La preuve en matière de discrimination au travail.

L’emploi demeure, année après année, le premier domaine concerné par les discriminations, fondées sur différents critères (sexe, origine, etc.) et tout au long de la carrière. Pour permettre aux salariés d’agir en justice, la loi a institué un régime de preuve en matière civile qui leur est favorable. En revanche, en matière pénale, des règles plus contraignantes s’appliquent.


Une preuve allégée pour le salarié au civil.
Compte tenu de la difficulté pour le salarié d’établir la réalité de la discrimination dont il peut être victime, les éléments de preuve étant souvent en possession de l’employeur, le législateur a institué un régime de preuve spécifique. Il consiste en un aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié. En application de celui-ci, il revient au salarié de présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » (C. trav., art. L. 1134-1, al. 1).

Une preuve renforcée pour l’employeur au civil.
Au vu des éléments produits par le salarié, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1, al. 2 et L. 1144-1, al. 2). L’employeur doit établir devant le juge que sa décision ou la différence de traitement du salarié par rapport aux autres salariés est fondée sur des nécessités étrangères à toute discrimination et matériellement vérifiables.

Au pénal, une preuve incombant au salarié.
La loi ne prévoit aucun aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié. Les dispositions du Code du travail prévoyant une dérogation aux règles de preuve ne s’appliquent qu’au civil, pas au pénal. C’est au salarié d’établir l’existence d’une discrimination et son caractère intentionnel. En effet, « tout prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de sa culpabilité incombe à la partie poursuivante ».

Pour en savoir plus, RDV le 23 septembre prochain.

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