Noréa Thomas, fondatrice d\’Hermine, cabinet de coaching et accompagnement pour avocats et professions juridiques
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  • 1re Parution: 17 septembre 2021

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Guide de lecture.
 

Recrutement en cabinet d’avocat : comment trouver la perle rare ?

Que ce soit pour un poste de stagiaire, de collaborateur, d’assistant, de juriste… le recrutement en cabinet d’avocat peut être un vrai casse-tête. Les périodes d’intégration et de départ sont souvent coûteuses pour les cabinets, il est donc essentiel de choisir un profil susceptible de s’inscrire dans la durée.
Une solide préparation, du recul, de l’adaptabilité… découvrez cinq pistes concrètes pour dénicher la recrue qu’il vous faut, et la garder !

1. Anticipez votre recrutement.

En cabinet d’avocat, le flux de dossier est souvent difficile à prévoir à long terme. Anticiper correctement un recrutement n’est donc pas chose aisée.
Pourtant, trop de cabinets attendent la surchauffe pour lancer le processus. Résultats : candidat choisi “par défaut”, intégration précipitée de la nouvelle recrue, épuisement prématuré de l’équipe en place, augmentation du turn-over…
Autant que faire se peut, prévoyez de recruter dès qu’une hausse d’activité pointe le bout de son nez. Quitte à casser les codes, en démarrant par un CDD, un temps partiel, ou même de la sous-traitance.
Enfin, ne négligez pas les facteurs exogènes, contre lesquels vous ne pourrez pas grand chose :
- les périodes de forte mobilité (juin, septembre, décembre, janvier), et les périodes creuses,
- les durées moyennes de préavis suivant le profil recherché,
- le temps nécessaire à la rencontre des candidats et à la prise de décision…
Évitez au maximum la précipitation, souvent mauvaise conseillère !

2. Définissez le profil de la recrue idéale.

Les habitudes ont la vie dure : lors du départ d’un collaborateur, il est tentant de rechercher un profil identique pour le remplacer…
Or nombre de difficultés attribuées au recrutement proviennent en réalité d’une inadéquation entre le poste créé et les besoins réels.
Aussi, en amorçant un recrutement, ne cédez pas à la facilité. Rebattez les cartes. Prenez le temps de réaliser une véritable fiche de poste, réfléchie et sur-mesure, si nécessaire avec un tiers.

Interrogez-vous :
Quelles compétences avez-vous besoin de renforcer ou de créer ?
Combien de temps êtes-vous en mesure de consacrer à son intégration, à sa formation ?
Êtes-vous habitué.e à déléguer, ou s’agit-il pour vous d’une première expérience ?
Quelles perspectives d’évolution pourrez-vous lui offrir ?
Quels savoir-être sont importants pour vous ?
Quel chiffre d’affaires espérez-vous pouvoir gagner ?

Ne misez pas tout sur les compétences techniques : les compétences personnelles telles que le savoir-être, la curiosité, l’esprit d’équipe et la capacité à se former étant jugés indispensables [1].

N’ayez pas peur de prendre des décisions contre-intuitives. Une recrue expérimentée est souvent plus rentable à court terme, même si sa rémunération est sur le papier plus importante que celle d’un débutant.
N’ayez pas peur de prendre des décisions contre-intuitives, et gardez en tête que lorsqu’il s’agit de constituer une équipe de travail, la diversité est souvent plus riche que l’uniformité.
Quelles compétences, quelle personnalité, quelles méthodes de travail ne sont pas présentes dans votre équipe et pourraient l’enrichir ?

3. Donnez envie !

Les candidats sont, à juste titre, de plus en plus attachés à la qualité de leurs conditions de travail et à leur épanouissement personnel. La notoriété d’un cabinet ou l’envergure des dossiers ne suffisent plus à attirer les meilleurs profils.
Pour que votre annonce génère des réponses, donnez envie aux candidats de travailler avec vous !
L’annonce doit faire ressortir la culture de votre cabinet, ses valeurs, l’ambiance qui y règne et l’importance donnée au collectif.
Quant au poste proposé :

- décrivez-le de façon claire et concise,
- soyez parfaitement honnête pour éviter les déconvenues,
- mettez l’accent sur les apprentissages et les nouvelles compétences que la recrue pourra développer à vos côtés.

Une fois rédigée, publiez votre annonce sur les supports pertinents les plus consultés (Village de la justice, sites des barreaux, etc.).
Enfin, donnez une voix propre à votre culture d’entreprise : partagez votre annonce sur vos réseaux sociaux en adoptant une communication visuelle, dynamique et participative. N’hésitez pas à mettre à contribution vos collaborateurs présents et passés pour témoigner !

4. Préparez vos entretiens de recrutement.

L’entretien d’embauche n’a pas pour vocation première de revenir sur les compétences techniques des candidats, facilement vérifiables sur CV. C’est au contraire l’occasion de s’assurer de la compatibilité entre le candidat et votre équipe.

Avant la rencontre, réfléchissez plutôt aux qualités, valeurs et comportements que vous valorisez.

Évitez les questions générales, qui appellent des réponses policées. Préférez au contraire les questions ciblées, formulées de manière ouverte, pour favoriser les réponses authentiques.

Vous en apprendrez davantage en demandant “Quel a été votre principal apprentissage chez X” que “Parlez-moi de votre expérience”.
Pendant l’entretien, créez un climat de confiance.
Répondez honnêtement aux questions du candidat, même celles qui fâchent, pour qu’il sache réellement où il met les pieds. Évitez les questions pièges ou les malaises ; en effet un candidat stressé ne vous montrera pas qui il est vraiment.
Soyez authentique, au plus proche du ton que vous adopterez en travaillant ensemble, pour générer un dialogue vrai.

5. Méfiez-vous de votre intuition.

Puisqu’une relation de travail est avant tout une relation humaine, il est naturel de sélectionner le candidat que l’on “sent” le mieux. Cette méthode intuitive n’est pas à bannir, mais prenez garde à la pondérer.
Soyez conscient des biais cognitifs [2] – réflexes de pensée inévitables tordant la réalité – qui peuvent vous induire en erreur :
- l’être humain privilégie les informations qui corroborent ses convictions et ignore naturellement les informations contraires. Il est donc intuitif de voir surtout les qualités des candidats dont le CV a séduit pour confirmer la première impression (c’est le biais de confirmation),
- souvent, une caractéristique positive (belle présentation du CV) rend plus positive toutes les autres caractéristiques (comme le contenu du CV, c’est l’effet de halo),
- la première information consultée (en l’occurrence le premier candidat reçu) sert instinctivement de référence pour les autres informations (c’est le biais d’ancrage),
- lorsqu’elles parlent d’elles, les personnes les moins compétentes ont tendance à surestimer leurs compétences, et les plus compétentes à les sous-estimer (c’est l’effet Dunning-Kruger), etc.
Il est impossible de supprimer entièrement ces biais, mais en avoir conscience vous permettra d’avoir davantage de recul.
Vous devrez également confronter votre avis avec des personnes différentes de vous, pour objectiver votre ressenti.
Enfin, n’hésitez pas à solliciter un nouvel entretien avec les candidats qui vous ont – plus ou moins – tapé dans l’œil, pour faire votre choix.

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Notes de l'article:

[1Enquête : Les vraies attentes des avocats vis-à-vis de leurs futurs collaborateurs juniors, par Elodie Teissèdre, Charlotte Karila Vaillant, et Nathalie Hantz, 8 septembre 2021.

[2Kahneman D., Slovic P., Tversky A., Judgement Under Uncertainty : Heuristic and Biases, Cambridge University Press, 1982

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