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Comment bien recruter en 2019 : allez chercher les candidats ! (2)

Au Village de la Justice, premier site d’offres d’emplois juridiques, nous sommes bien placés pour savoir que le recrutement a évolué récemment, inversant les rapports entre candidats et recruteurs. Les candidats ont repris la main, et les recruteurs, qui n’ont pas changé leurs habitudes, peinent à les attirer.
Comment penser autrement et recruter en 2019 : le Village de la Justice s’est tourné vers des experts du recrutement pour vous y aider (Voir notre interview de Roland Dana, recruteur). C’est ici Christian Lamy qui vous apporte ses conseils [1].

Quelles sont les évolutions récentes en matière de conseil en recrutement ?

Le marché est en constante évolution depuis 5 ans. Il est en croissance et concrètement, l’offre est supérieure à la demande. Il est plus facile de recruter en période de crise qu’en période de croissance.

Depuis 5 ans, ce ne sont pas forcément les groupes du CAC40 qui tirent le marché vers le haut mais plutôt des ETI [2] et des grosses PME (jusqu’à 2/3 milliards d’euros de CA).

Le marché évolue et les réglementations aussi. De fait, certaines problématiques juridiques auparavant confiées à des cabinets d’avocats sont désormais internalisées.

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Christian Lamy

Beaucoup d’entreprises françaises se développent en Europe et/ou hors Europe. Les directions juridiques doivent s’adapter en fonction des évolutions des marchés et recruter des juristes leur permettant de franchir un nouveau palier en terme de développement à l’international.

Bref, les juristes middle/confirmés/seniors sont très demandés (quelles que soient les compétences), ils ont le choix et sont donc plus volatiles. Il n’est pas rare que des candidats aient plusieurs pistes en même temps, voire plusieurs offres.

"Les juristes sont très demandés, les entreprises ne sont plus en position de force et doivent s’adapter."

Les candidats sont plus exigeants et prennent plus de temps pour réfléchir. Les entreprises ne sont plus en position de force et doivent s’adapter. Ce n’est plus comme à une époque, où elles n’avaient qu’à se baisser pour recruter. Les marques ne sont plus aussi attractives qu’avant et ce n’est plus la rémunération qui fera la différence, c’est la globalité de l’opportunité qui séduira ou non un candidat potentiel.

En outre, nous sommes confrontés à des candidats de plus en plus sélectifs par rapport aux secteurs d’activités des entreprises. Régulièrement, des candidats nous indiquent qu’ils ne souhaitent pas rejoindre des sociétés qui ne participent pas à la protection de l’environnement ou qui ne contribuent pas au développement de l’humain avec un grand H (secteurs de l’armement, du nucléaire, industrie pharmaceutique, banques/assurances, GAFA par exemple).

Quels sont vos conseils aux recruteurs en difficulté pour mieux recruter en 2019 : concrètement quels sont les canaux et supports à exploiter ?

La question ne porte pas tant sur les canaux ou supports à exploiter pour recruter un candidat mais comment le recruteur se positionne sur le marché par rapport à d’autres entreprises en termes d’image, de culture, de gestion des carrières, de management, de reconnaissance, de politique sociale et RH etc.

"Les candidats ne sont pas en recherche active. Ils répondent de moins en moins aux annonces : il faut aller les chercher !"

Le marché est réellement complexe. Depuis 2/3 ans, nous n’avons jamais autant vu de candidats qui déclinaient des propositions. C’est souvent le deuxième ou le troisième candidat retenu/présélectionné qui est recruté.

Pour certains profils, diffuser des annonces sur des sites spécialisés ou communautaires ne suffit plus. Les candidats ne sont pas en recherche active. Ils répondent de moins en moins aux annonces : il faut aller les chercher !


Les conseils clefs pour recruter efficacement.

Être efficace dans le cadre du processus de recrutement. Trop de sociétés perdent des candidats en cours de route du fait d’entretiens trop espacés dans le temps. Une entreprise « concurrente » plus réactive est susceptible de remporter l’adhésion d’un candidat.

Communiquer sur de réelles perspectives d’évolution, qu’elles soient verticales ou horizontales.

Rassurer le candidat sur le positionnement de la direction juridique dans l’entreprise et sur le fait que les juristes en interne ne sont pas simplement des coordinateurs. Le juriste d’aujourd’hui souhaite avoir une approche opérationnelle de sa fonction. Il a également besoin d’être responsabilisé et d’être mis en avant.

Être souple. Si le site de l’entreprise est « difficile d’accès », ne pas hésiter à proposer du télétravail (1 jour par semaine, 1 ou 2 jours par mois) dans la mesure du possible. Le candidat sera sensible à la capacité de l’entreprise à lui proposer des solutions qui soient raisonnables.

Faire des propositions justes, qui ne sont pas en-dessous du marché. Trop d’entreprises s’imaginent encore que l’attractivité de la marque est suffisante pour attirer des talents et trop de budgets de recrutement restent en dessous du marché.

Si une entreprise pense avoir rencontré un bon candidat, ne pas à hésiter à faire une offre plutôt que de vouloir faire un « benchmark » et rencontrer des candidats supplémentaires pour être sûr de son choix. Étant donné que certains profils sont « pénuriques », la société risque, en fin de compte, de se retrouver sans personne parce qu’elle aura trop attendu pour concrétiser le recrutement.

Ne recruter que des candidats étant motivés à 150% par un poste. Vu le contexte actuel, un candidat pourrait accepter une offre en attendant de trouver mieux. Nous constatons que de plus en plus de candidats n’hésitent pas à mettre fin à leur période d’essai pour une opportunité, selon eux, plus intéressante.

Pour les entreprises qui n’ont pas pignon sur rue, n’hésitez pas à travailler sur votre « marque employeur ». L’objectif n’est pas d’investir dans des campagnes de communication mais de réaliser des actions ciblées, sur les réseaux sociaux ou autres, afin de se faire connaître du grand public.

Ne pas hésiter à faire appel à des cabinets de recrutement. Les fonctions juridiques et fiscales sont des fonctions spécifiques et les entreprises n’ont pas le même réseau/vivier qu’un cabinet de recrutement. Les coûts sont plus importants mais finalement, les entreprises gagneront du temps et bénéficieront des compétences d’un expert.

Propos recueillis par Nathalie Hantz
Village de la Justice

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Notes :

[1Associé fondateur du cabinet Jurispartner.

[2Entreprise de Taille Intermédiaire.

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Vos commentaires

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  • Le 15 mars à 17:15 , par Quentin Polisset

    L’explication est claire, les mots employés sont précis et très professionnels par rapport au milieu du recrutement mais restent pour une personne extérieure à celui-ci (comme moi) très compréhensible.
    Merci Christian pour ces explications.

  • Le 15 mars à 22:31 , par Bareau

    Article très juste, qui vaut également pour les fonctions financières.

  • Le 15 mars à 14:00 , par BB
    Métier juriste....

    Analyse très fine et tout à fait juste du marché