1. Régime social.
1.1. Règles générales.
Les indemnités de rupture sont exclues de l’assiette des cotisations sociales, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la Sécurité sociale (« PASS »), soit 94.200 € pour 2025 (47.100 € x 2) [1].
La partie excédentaire est assujettie à cotisations patronales et salariales, comme les salaires.
Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est toujours soumise à CSG / CRDS, soit 9,7% au total, à la charge du salarié.
Enfin, lorsque les indemnités de rupture dépassent 10 fois le PASS (soit 471.000 € en 2025), elles sont soumises à cotisations sociales dès le premier euro.
1.2. Spécificités.
Deux spécificités concernent respectivement l’indemnité de rupture conventionnelle et l’indemnité forfaitaire de conciliation :
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise en outre à une contribution patronale de 30%, à la charge de l’employeur, portant sur la partie qui est exonérée de cotisations sociales.
L’indemnité forfaitaire de conciliation est intégralement exonérée de CSG-CRDS si les deux conditions suivantes sont réunies [2] :
- Le montant de l’indemnité forfaitaire est celui prévu par le barème ;
- La totalité des indemnités de rupture est exonérée de cotisations de Sécurité sociale.
La part de l’indemnité excédant le barème réglementaire est soumise à la CSG et à la CRDS, sans application de l’abattement pour frais [3].
2. Régime fiscal.
2.1. Règles générales.
Les indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) :
- Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de six fois le PASS (soit 282.600 € en 2025) ;
- Soit 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, toujours dans la limite de six fois le PASS ;
- Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi, et ce sans limite.
2.2. Spécificités.
Ici encore, l’indemnité de rupture conventionnelle et l’indemnité forfaitaire de conciliation connaissent quelques particularités.
D’une part, si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise en intégralité à l’impôt sur le revenu.
D’autre part, l’indemnité forfaitaire de conciliation est intégralement exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du barème règlementaire [4] : « 1. Toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve des dispositions suivantes.
Ne constituent pas une rémunération imposable : « 1° Les indemnités mentionnées aux articles L1235-1 (…) ».
Le Bulletin Officiel des Finances Publiques-Impôts (BOFiP-Impôts) rappelle cette solution en ces termes : « L’indemnité forfaitaire versée lors de la conciliation prévue à l’article L1411-1 du Code du travail (C. trav., L1235-1), dont le barème est fixé à l’article D1235-21 du Code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié, est ainsi intégralement exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de ce barème ». [5].
3. Licenciement économique.
3.1 Régime social.
Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (« PSE ») sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur du PASS, soit 94.200 € pour 2025.
Cette exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse 10 fois la valeur du PASS, soit 471.000 €.
En ce cas, les indemnités sont intégralement assujetties à cotisations [6].
Les règles susvisées s’appliquent également aux mesures adressées par l’employeur aux représentants du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés [7].
Par ailleurs, sont concernées par le dispositif d’exonération, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, l’ensemble des indemnités inscrites au PSE (ou aux mesures décidées par l’employeur, dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Il s’agit non seulement des indemnités dues en application des dispositions légales ou conventionnelles (indemnités de licenciement ou de départ volontaire) mais aussi, quelle que soit leur appellation, celles qui s’y ajoutent (indemnité d’aide au départ, d’aide à la réinsertion professionnelle, d’incitation au reclassement, de garantie temporaire de rémunération en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré, d’aide à la création d’entreprise, ou liée au rachat de trimestres d’assurance vieillesse…) [8].
Enfin, concernant les CSG / CRDS, ces indemnités sont également exonérées dans une limite correspondant à la valeur la plus faible des deux montants suivants :
- Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ;
- Ou le montant prévu par la loi s’il est plus élevé ;
- Et ce, dans la limite de la fraction des indemnités exclue de l’assiette des cotisations, soit 2 PASS.
La fraction des indemnités qui excède cette limite est assujettie à la CSG et à la CRDS sans application de l’abattement forfaitaire pour frais professionnels.
Toutefois, les indemnités dont la valeur excède 10 fois la valeur du PASS sont intégralement assujetties à cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.
3.2. Régime fiscal.
Les indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont exonérées totalement d’impôt sur le revenu [9].
Sont ainsi exonérées les indemnités dues aux salariés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, mais aussi les indemnités et avantages alloués par l’employeur dans ce cadre (cf. § 3.1).
En revanche, les indemnités constituant des éléments de salaires (bonus, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis,…) demeurent imposables dans les conditions de droit commun.
