I/ Le fondement de la réintégration, l’article L.1231-5 du Code du travail.
L’article L.1231-5 du Code du travail dispose que « lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ».
Autrement dit, à la fin du détachement ou de l’expatriation, la société mère française se doit de rapatrier son salarié et de le réintégrer dans ses effectifs.
Cependant, que se passe-t-il si, dans l’intervalle, le contrat français signé avec la société mère est rompu, par une démission, ou par une convention de mutation tripartite ?
Le salarié peut-il toujours prétendre à une réintégration en France ?
II/ Une obligation de réintégration indépendante du maintien du contrat français avec la société mère.
Sur ce sujet, la jurisprudence est très claire : l’obligation de réintégration issue de l’article L.1231-5 ne prévoit pas de nécessité de maintien du contrat de travail initial français.
Autrement dit, même en cas de rupture du contrat de travail français, par une démission ou par une convention de mutation tripartie, la société mère française aura l’obligation de rapatrier et de réintégrer son salarié en France.
La Cour de cassation a en effet précisé que l’application de l’article L.1231-5 du Code du travail n’est pas subordonnée au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère française.
Autrement dit, même si le contrat de travail initial a été rompu, y compris avant ou pendant la mise à disposition à l’étranger, l’obligation de rapatriement et de reclassement doit toujours s’appliquer.
Cela signifie que le seul lien requis est l’existence initiale de la relation de travail avec la société mère, et non la conservation permanente de ce contrat pendant toute la période à l’étranger.
La Cour de cassation reprend régulièrement un attendu de principe confirmant cette position :
« que ce texte [L.1231-5 du Code du travail] ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère ; » [1].
Attention tout de même : la réintégration de l’article L.1231-5 du Code du travail ne s’applique que dans l’hypothèse d’un lien mère-fille entre la société française et la filiale étrangère, avec la société mère en France.
Par ailleurs, lors de la rupture du contrat purement local, de nombreuses sociétés étrangères, et notamment américaines, ou hongkongaises, proposent la signature d’un settlement agreement (protocole d’accord transactionnel).
C’est un piège classique qui peut se refermer sur le salarié. En effet, ce protocole pourrait interdire toute action judiciaire postérieure en France.
Or, si la société française ne réintègre pas son salarié, les montants en cause peuvent être rapidement très importants, et largement supérieurs au montant d’un settlement agreement de droit étranger.
Il est donc conseillé de ne jamais signer un protocole d’accord transactionnel sur un contrat purement local sans l’intervention d’un conseil, sans consultation en amont.
