Report des congés payés et temps de travail : quel avenir pour la protection du salarié ?

I. L’alignement au droit de l’UE de la décision au 10 septembre 2025.

Jusqu’à cet arrêt du 10 septembre 2025, pendant des années, la Cour de cassation refusait la possibilité pour un salarié qui tombe malade durant ses congés payés de prétendre à un report du congé qu’il n’a pas pu prendre en raison de son arrêt de travail. Il s’agissait d’une jurisprudence constante depuis le 4 décembre 1996 (pourvoi n°93-44.907).

Cette position se heurtait frontalement au droit de l’Union européenne. La CJUE le 21 juin 2012 (C-78/11), a jugé que si un salarié est malade pendant ses congés payés, il doit avoir le droit de reporter et de profiter d’un congé de durée équivalente à celle affectée par la maladie. L’article 7 §1 de la Directive 2003/88/CE s’oppose à des dispositions nationales qui empêchent un travailleur, dont l’incapacité de travail survient durant ses congés payés, de bénéficier ultérieurement de ce congé.

Les choses sont claires : les congés payés et l’arrêt maladie n’ont pas la même finalité. Les congés servent à se reposer, à se détendre. La maladie, elle, vise la guérison. Dès lors, si la maladie survient pendant les congés, il n’y a pas de véritable repos. Le salarié doit pouvoir reporter les jours perdus.

C’est cette logique européenne que la Cour de cassation a finalement retenue en septembre 2025. En s’appuyant sur l’article L3141-3 du Code du travail, et, surtout, en se conformant à l’article 7 §1 de la directive 2003/88/CE, elle reconnaît désormais que le salarié malade pendant ses congés peut reporter les jours correspondants, à condition d’en avoir informé son employeur.

Quelle conséquence sur la protection du salarié ?

Cette décision renforce indiscutablement la protection du salarié. Elle garantit l’effectivité d’un droit fondamental : le droit au repos réel, sans aléa de santé, indépendamment de sa volonté. Ce revirement aurait d’ailleurs pu intervenir plus tôt, avant même que la Commission européenne n’ouvre une procédure d’infraction contre la France en juin 2025 [INFR(2025)4012], pour manquement aux obligations découlant du droit de l’Union, dans l’objectif de démontrer la non-conformité constante de la jurisprudence française. Le ministère du Travail avait d’ailleurs recommandé aux employeurs d’appliquer directement la règle européenne pour éviter d’inutiles contentieux.

Sécurité, équité et protection sont les adjectifs que nous pouvons faire ressortir de cette décision.

II. Nuance de la dynamique protectrice.

Le droit au repos ne se résume pas seulement à des congés payés ! Le droit au repos était une nouvelle fois remis en cause devant la Cour de cassation le 13 novembre 2025. La Cour de cassation se prononce sur le repos hebdomadaire. Les faits sont simples : un salarié a travaillé lors de salons professionnels 11 jours consécutifs dans une première séquence, puis 12 jours consécutifs, dans une autre. Ce dernier estimait que son employeur avait violé son droit au repos hebdomadaire.

La cour d’appel lui avait donné raison. Elle considérait que dépasser 6 jours consécutifs de travail était contraire à l’article L 3132-1 du Code du travail qui dispose « qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

La Cour de cassation adopte pour la première fois une analyse différente. Elle casse la décision de la cour d’appel. Elle lui reproche de ne pas avoir vérifié, si pour chaque semaine civile, le salarié s’était vu accorder un jour de repos. Une semaine civile débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. Ainsi, la Cour de cassation rejette l’idée selon laquelle un repos doit être accordé au plus tard à la suite d’un sixième jour de travail consécutif. Autrement dit, le droit au repos de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien prévu par l’article L 3132-2, qui dispose que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » doit être accordé quelque part entre le lundi et le dimanche. Mais, aucun texte n’impose qu’il le soit après six jours de travail. Dès lors, aucune violation de l’article L 3132-1 n’était envisageable en l’espèce.

Cette interprétation, là encore, repose sur la directive européenne 2003/88/CE et la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne, notamment l’arrêt Maio Marques Da Dosa du 9 novembre 2017, n° C-306/16, dans lequel la CJUE a jugé que le repos hebdomadaire minimal de 24 heures peut être accordé « à tout moment au cours » de la période de sept jours.
En droit de l’Union européenne, aucune source ne précise que le repos hebdomadaire doit nécessairement survenir après 6 jours de travail consécutifs.
L’article 5 de cette directive prévoit seulement que :

« les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travail bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l’article 3 ».

Alors bien sûr, cette décision interroge. À première vue, elle semble moins favorable au salarié. Des séquences de travail très longues, théoriquement jusqu’à douze jours consécutifs restent légales.

L’obligation de sécurité est-elle remise en cause ? Dans le cadre de contentieux, la protection du salarié peut être remise en cause. Le droit du travail n’est pas seulement une question de conformité formelle : c’est aussi, et surtout, la protection de la santé des travailleurs.
L’article L4121-1 du Code du travail dispose que :

« l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Il doit prendre des mesures de prévention, telles que l’adaptation de l’organisation du travail.

Ce que la loi autorise n’exonère pas de la prévention !

Même si la règle permet d’aller jusqu’à 12 jours consécutifs, l’obligation de sécurité reste pleine et entière. Si un salarié enchaîne de longues périodes sans repos réel, et qu’un accident de travail survient, il sera difficile pour l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé. La prévention reste centrale. Le droit permet peut-être d’aller loin, mais la raison commande de ne jamais banaliser ces situations. L’organisation de travail ne doit pas compromettre la santé physique ou mentale des salariés.

On est face à un délicat équilibre que la Cour de cassation doit maintenir entre conformité européenne, sécurité juridique et protection effective de la partie faible du contrat.