Après les restructurations, les « survivants » ou salariés restants sombrent souvent dans le désengagement, exposés aux risques psychosociaux (RPS). Certains quittent le terrain. Quitter le terrain au sens premier signifie démissionner et passer à autre chose. Au sens figuré, il peut s’agir de se mettre en retrait, en mode « passager clandestin ». C’est alors que le rest-worker, contraction de « rest » (repos) et « work » (travail), devient une charge humaine et financière pour l’entreprise. Ce néologisme qualifie ces salariés qui, ayant survécu à une réorganisation, adoptent une posture de retrait minimaliste, limitant leur contribution au strict essentiel, bien loin des exigences de leur fiche de poste [1].
Désengagé et cynique, il démotive ses collègues par son attitude négative, produit peu tout en percevant pleinement son salaire, et attend passivement son éviction, sans se projeter dans l’avenir de l’organisation. Loin d’adhérer à la stratégie ou au projet d’entreprise, il végète sans espoir ni investissement au quotidien, alourdissant les coûts cachés et freinant la performance collective.
Le maintien en poste des rest-workers, peut alors coûter cher à l’entreprise, tant sur le plan financier (absentéisme, turnover, baisse de performance) que juridique (contentieux pour manquement à l’obligation de sécurité si certains risques psychosociaux surviennent). Pourtant, se séparer de ces salariés n’est pas sans risque. Comment concilier reprise d’activité, efficacité et sécurité juridique ? La rupture conventionnelle et le protocole d’accord transactionnel offrent des solutions, à condition d’en maitriser le fonctionnement.
1. Les risques juridiques liés au maintien des salariés survivants désengagés.
1.1. Coûts cachés et risques psychosociaux.
Les salariés rest-workers génèrent des coûts indirects souvent sous-évalués :
- Absentéisme et arrêts maladie : liés au stress, à l’anxiété ou à la démotivation, ces absences répétées pèsent sur la productivité et les cotisations sociales.
- Baisse de performance : le désengagement se traduit par une perte d’efficacité, des erreurs, et un climat social dégradé.
- Turnover accru : les équipes stables peuvent quitter l’entreprise, entraînant des coûts de recrutement et de formation supplémentaires non anticipés.
- Détérioration de la marque employeur et difficultés à recruter (risque réputationnel, image négative sur les réseaux sociaux).
1.2. Risques de contentieux.
L’employeur a une obligation de moyens renforcés en matière de santé et sécurité (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail / arrêt Air France Cass. soc. 25 novembre 2015, Air France, n°14-24444).
L’employeur doit justifier qu’il a mis en place toutes les mesures de prévention. La complétude du DUERP (Document Unique d’évaluation des risques professionnels) est une étape importante, notamment en cas de restructuration ou de fusion.
Ne pas agir face à des signes de détresse pendant cette période de crise (stress, anxiété ou burn-out, dépression, conflits), et le fait d’exposer un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui s’imposent, est un manquement à l’obligation de sécurité de moyens renforcée de l’employeur. Ce manquement peut faire l’objet d’une condamnation pénale au tribunal correctionnel [2].
De son côté, le salarié pourrait saisir le juge prud’homal pour une prise d’acte de rupture du contrat de travail (Article L1451-1 du Code du travail).
1.3. Responsabilité en cas de licenciement abusif.
Si l’entreprise décide de licencier un salarié désengagé sans motif valable (faute, incompétence, insuffisance professionnelle), elle s’expose à :
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Deux issues possibles : si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau à l’article L1235-3 du Code du travail.
Alors que le maintien en emploi des rest-workers est risqué, des solutions amiables existent.
2. La rupture conventionnelle : une solution négociée et sécurisée.
La rupture conventionnelle (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, nécessitant la conclusion d’une convention de rupture et obéissant à un formalisme renforcé destiné à garantir le consentement des parties à la convention et éviter les abus.
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. La rupture conventionnelle est soumise à une procédure garantissant la liberté de consentement des deux parties et qui prévoit :
- un ou plusieurs entretiens préparatoires ;
- une convention écrite entre les deux parties ;
- une indemnité spécifique ;
- un droit de rétractation (15 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention) ;
- une homologation administrative de la DREETS [3] (les demandes de ruptures conventionnelles doivent être obligatoirement télétransmises via TéléRC [4]).
La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage.
Depuis le 1er janvier 2026, une contribution spécifique de 30% s’applique aux ruptures conventionnelles à la charge de l’employeur.
3. La transaction : éviter les litiges nés ou à naitre.
La négociation d’une transaction est possible en cas de litige avec le salarié licencié.
La transaction a pour objet de mettre un terme, par contrat, à une contestation déjà née ou à naître. Elle se distingue du solde de tout compte qui n’a pas la valeur d’une transaction, car celui-ci n’implique pas de concessions par l’employeur et le salarié portant sur une partie de leurs prétentions.
Outre l’indemnité transactionnelle, la transaction peut porter sur de nombreux sujets : préavis (qui peut être payé et non effectué), rémunération de la clause de non-concurrence, avantages en nature, maintien du bénéfice de l’assurance complémentaire santé jusqu’à une certaine date, etc. (Diard et al., 2024 [5]).
C’est l’article 2044 du Code civil qui définit la transaction.
La signature d’un protocole d’accord transactionnel suppose :
- l’existence d’un litige déjà né (en cours d’exécution du contrat ou au moment de la rupture) ou à naître ;
- des concessions réciproques de la part du salarié et de l’employeur. Ces concessions doivent être réelles et appréciables mais pas nécessairement d’égale importance ;
- la transaction doit être conclue une fois la rupture effective et définitive. Ainsi, la transaction ne peut intervenir avant la notification du licenciement.
Le Code du travail permet aux employeur de se séparer sans risques des rest-workers.
Il faut cependant exiger un consentement libre et éclairé du salarié, sans aucune imposition ni pression, surtout en période de restructuration.
On privilégiera donc la rupture conventionnelle pour les salariés les plus désengagés.
Celle-ci offre un départ rapide de l’entreprise, une indemnité attractive et un accompagnement concret comme le reclassement.
