Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle (RC) permet une séparation amiable entre salarié et employeur, tout en garantissant un accès aux allocations chômage. Une sorte de licenciement par consentement mutuel !
L’esprit de la loi était de réduire les contentieux et d’éviter la multiplication des signatures de protocoles d’accords transactionnels, perçus comme des « niches fiscales et sociales ».
Au fil du temps le dispositif est devenu très attractif (Voir l’article Rupture conventionnelle : un divorce à l’amiable toujours plébiscité ?)
Côté salarié, il permet de quitter un emploi perçu comme difficile, d’obtenir une indemnisation, et de bénéficier d’une inscription à France travail. Pour les employeurs, la procédure est rapide bien qu’elle nécessite une homologation administrative préalable, et moins risquée qu’une procédure de licenciement.
La RC a connu un succès croissant mais, après avoir battu des records en 2024, Au 1er trimestre 2025, 128 000 ruptures conventionnelles ont lieu en France (-1,2% par rapport au trimestre précédent) [1], ce qui correspond à un léger tassement et témoigne d’une réticence de certains employeurs.
Le recours à cette modalité s’est avéré fréquent depuis sa création, notamment face à des situations de souffrance au travail [2].
Malheureusement l’esprit de la loi a parfois été détourné pour régler des situations de mal-être, démotivation ou harcèlement, sans véritable politique prévention des risques psychosociaux (RPS). Le dispositif n’est pas sans risque, ce que la Cour de cassation a rappelé dans cet arrêt [3] :
« Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission ».
Les conséquences financières sont alors très lourdes (coût des indemnités de rupture). La rupture conventionnelle n’est plus un simple outil de flexibilité : elle s’impose désormais comme un exercice de rigueur juridique, où chaque détail revêt une importance capitale. La moindre faille technique ou approximation suffit à compromettre l’accord et à exposer les parties à de lourdes conséquences.
Par ailleurs depuis 2013, la rupture conventionnelle est soumise à un forfait social de 20% sur les indemnités versées, ce qui en réduit l’attrait économique.
A plusieurs reprises, la RC fait débat [4].
Le gouvernement s’oriente résolument vers un durcissement du dispositif ce 16 juillet 2025. Les mesures qui pourraient être discutées, visent à restreindre l’accès aux indemnités chômage après rupture conventionnelle. Plusieurs pistes pourraient alors être étudiées : allongement possible du délai de carence, limitation ou suppression de l’indemnisation dans certains cas par exemple. Ces annonces ministérielles s’inscrivent dans une volonté de limiter les abus, notamment les usages détournés pour préretraite ou démission masquée, et de maîtriser le financement de la protection sociale.
La rupture conventionnelle, conçue comme une solution souple et équilibrée, qui a permis d’éviter depuis sa création de nombreux conflits inutiles et contentieux, est devenue un outil à double tranchant : utile pour sortir de situations complexes, mais parfois utilisée pour masquer des problèmes structurels ou des manquements à l’obligation de prévention des risques professionnels [5].
