1. L’absence de pression de la part de l’employeur.
En vertu de l’article L1237-13 du Code du travail,
« la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».
S’il apparaît, soit dans l’acte soit à la lumière d’autres éléments, que l’une des parties a exercé une pression sur l’autre aux fins d’obtenir une rupture conventionnelle, l’acte sera nul.
En effet, le Code civil établit le consentement libre des parties comme l’une des conditions de validité de l’acte (article 1129 à 1144 du Code civil). Dans ce cas, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement souvent sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvrira droit pour le salarié à des indemnités.
2. L’indemnité minimum.
L’article L1234-9 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle doit prévoir une indemnité minimum au bénéfice du salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Attention : si la convention collective applicable au contrat de travail prévoit une indemnité supérieure à l’indemnité légale, ce minimum s’applique à l’indemnité due en cas de rupture conventionnelle. Par ailleurs, la circulaire DGT no 2009-04 du 17 mars 2009 précise que, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 8 mois (donc qu’aucune indemnité légale de licenciement n’est due par application de l’article L1234-9 du Code du travail), la rupture conventionnelle devra quand même prévoir une indemnité de rupture calculée au prorata.
Ces montants sont un plancher, et l’indemnité peut bien évidemment aller au-delà. En pratique, l’indemnité de rupture est souvent l’enjeu principal de la négociation. Il sera avantageux pour le salarié de se rapprocher d’un avocat en amont pour établir une base de négociation cohérente, en fonction de sa situation.
3. La procédure à respecter.
La procédure de rupture conventionnelle présente un formalisme allégé par rapport à une procédure de licenciement, mais ce formalisme, fixé aux articles L1237-12 et suivants du Code du travail, est impératif. Le principe et les conséquences de cette rupture sont discutés au cours d’un entretien pendant lequel le salarié peut-être assisté par un salarié de l’entreprise, éventuellement titulaire d’un mandat syndical, ou par un défenseur salarial en cas d’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.
A l’issue de l’entretien, une convention est signée par l’employeur et le salarié, en deux exemplaires originaux, qui mentionne le montant de l’indemnité de rupture et la date de fin du contrat (au plus tard le lendemain de l’homologation). S’ouvre à compter de la signature un délai de réflexion de 15 jours, au cours duquel l’employeur comme le salarié peuvent se rétracter par l’envoie d’un courrier recommandé à l’autre partie.
A l’issue de ce délai, le salarié ou l’employeur enverrons la convention à la DIRECCTE qui aura 15 jours pour homologuer la convention. A l’issue de ce délai de 15 jours et en l’absence de réponse de cette administration, la convention est réputée homologuée.
Il faut donc compter a minima une durée incompressible d’un mois pour convenir d’une rupture conventionnelle.
Discussion en cours :
Bonjour Maître,
"Attention : si la convention collective applicable au contrat de travail prévoit une indemnité supérieure à l’indemnité légale, ce minimum s’applique à l’indemnité due en cas de rupture conventionnelle. "