L’employeur qui commet un manquement à ses obligations pour, notamment, s’assurer, de façon effective, du temps de travail effectué par le salarié, prive d’effet la convention de forfait en jours.
La résiliation judiciaire du contrat de travail peut, dès lors, être prononcée au bénéfice du salarié en forfait jours, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse [1].
Au préalable, le choix du forfait jours procède d’un accord commun des parties au contrat de travail.
En cela, la jurisprudence distingue les modifications relevant du pouvoir de direction que détient l’employeur et celles qui touchent à un élément essentiel du contrat de travail.
Changement des conditions de travail et modification du contrat.
Un changement d’horaires, s’il reste dans le cadre du contrat initial, peut être imposé par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Par suite, le refus du salarié constitue une faute : "le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave qu’il appartient à l’employeur de sanctionner par un licenciement" [2].
Or, une modification de la rémunération ou du temps de travail nécessite l’accord du salarié. En effet, la modification d’un élément essentiel du contrat l’échange du consentement des parties, de sorte que : « Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave qu’il appartient à l’employeur de sanctionner par un licenciement ; qu’à défaut, en l’espèce, d’un tel licenciement le contrat n’a pas été rompu, de sorte que le salarié ne peut réclamer aucune indemnité » [3].
En ce sens, le passage d’un forfait heures à un forfait jours constitue une modification d’un élément substantiel du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
De droit constant, une convention de forfait est une convention par laquelle l’employeur et le salarié s’accordent sur une durée de travail forfaitaire.
“La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit” [4].
À cet égard, précisons que deux types de forfait sont prévus par le Code du travail : le forfait en heures qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.
Encadrement juridique du forfait jours.
Concrètement, les salariés bénéficiaires de la convention de forfait jours, aux termes des articles 3121-58 et suivants du Code du travail, sont :
- d’une part “des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés”
- et d’autre part “des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.”
Au fond, formalité préalable obligatoire, la conclusion d’une telle convention sur l’année doit répondre à l’exigence de l’accord exprès du salarié et d’une convention individuelle établie par écrit.
En ce sens, par un arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation a rappelé sa jurisprudence constante, en matière de forfait en jours, relativement aux obligations, rigoureuses, incombant à l’employeur.
Ainsi, en cas de manquement à l’une des obligations visées à l’article L3121-65 du Code du travail, prévoyant des modalités permettant à l’employeur une forme de rachat lorsque l’accord collectif sur lequel s’appuient les conventions individuelles de forfait ne respectent pas les conditions prévues par l’article L3121-64 du même code, la convention individuelle de forfait en jours est, de facto, nulle [5].
Ici, la Chambre sociale considère que, au fond, il convient de se conformer aux conditions de « rattrapage » de l’article L3121-65 du Code du travail, lorsque l’accord collectif sur lequel est fondée la convention individuelle de forfait ne respecte pas les stipulations de l’article L3121-64 du Code du travail, « en cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L3121-65 du Code du travail ».
Pour rappel, la loi Travail du 8 août 2016 précise que la validité de la convention individuelle annuelle de forfait en jours exige que celle-ci soit conclue sur la base d’un accord collectif qui détermine notamment :
- Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail
- Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
- Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Or, le nombre de conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues avant l’entrée en vigueur de cette loi, sont fondées sur des accords collectifs qui méconnaissaient ces conditions.
Partant, en vue de sécuriser les forfaits annuels en jours existants et de permettre aux entreprises de conclure de nouvelles conventions individuelles, ladite Loi a prévu un dispositif de rattrapage.
Dans cette affaire, pour la Haute assemblée, l’employeur a manqué aux obligations issues de l’article L3121-65 du Code du travail :
- le document de contrôle est rempli par le salarié, mais non tenu sous la responsabilité de l’employeur
- le même document ne reflétait pas la réalité des jours travaillés par le salarié. De sorte que l’employeur ne pouvait s’assurer que la charge de travail du salarié était raisonnable
- l’employeur n’a pas organisé d’entretien annuel avec le salarié à l’effet d’évoquer sa charge de travail.
Un salarié non-cadre en forfait annuel en jours devant pointer lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, dispose-t-il d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi pour être éligible à une convention de forfait en jours ?
C’est par la négative que répond la Cour de cassation, par son arrêt du 7 juin 2023 :
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année implique que le salarié bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps :
- "le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées,
- qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise".
Dès lors, « le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours » [6].
En somme, si la convention individuelle de forfait en jours est entachée de non respect des conditions de sa validité, elle encourt la nullité.
Du reste, la mise en place d’un forfait en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise/d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
En tout état de cause, l’accord d’entreprise prime même en cas de coexistence d’un accord de branche et d’un accord d’entreprise :
“Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé” [7].
Substantiellement, l’accord détermine notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention [8].
De plus, l’accord doit comprendre les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; également les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, au travers le respect de durées raisonnables de travail ainsi que de repos journaliers et hebdomadaires.
Pour être valable, en plus de la souscription d’une convention individuelle de forfait, obligatoirement signée par le salarié, s’ajoute un accord collectif d’entreprise prévoyant les garanties nécessaires comme les modalités de contrôle de la charge de travail, des entretiens individuels mis en place, le droit au repos et à la déconnexion.
Si ces éléments ne sont pas effectifs, la convention peut être déclarée nulle. Le salarié retrouve alors un régime d’horaire classique, ce qui ouvre la voie à des rappels de salaires pour les heures supplémentaires.
Du reste, le salarié bénéficie des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise. Pour s’assurer du respect de ces garanties, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle [9].
Le salarié bénéficie d’un certain nombre de jours de repos, prévus à l’avance.
Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
En contrepartie, il bénéficie d’une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l’employeur.
La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%.
Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année. Toutefois, l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure).
Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.
Forfait jours et contrôle de la charge de travail.
Condition de taille, l’employeur doit suivre la charge de travail des salariés en forfait jours pour garantir leur santé et leur sécurité. Cela comprend un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et personnelle et la rémunération. En cas de manquement, la convention est nulle.
Par conséquent, le salarié peut obtenir une indemnisation renforcée ajoutant au paiement des heures supplémentaires des potentiels dommages et intérêts pour le fait d’un préjudice moral.
Sur ce point, conformément aux dispositions de l’article L3121-65 du Code du travail, l’employeur doit réaliser chaque année les entretiens annuels d’évaluation avec le salarié permettant d’évaluer la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération du salarié.
De même, la réalisation de ces entretiens annuels résulte, souvent, de la convention collective applicable à l’entreprise prise en application de l’article L3121-65 du même code.
Précisément, dans un arrêt du 2 mars 2022 [10], la Cour de cassation pose le principe suivant lequel le suivi de la charge de travail découle de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.
Dans le cas d’espèce, au visa des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, la Haute assemblée rappelle que : "l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail."
Pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité, la cour d’appel relève que les alertes sur la dégradation de l’état de santé du salarié ne sont apparues qu’à partir de juin 2013, les précédents messages adressés à la hiérarchie étant restés centrés sur des demandes de promotion non satisfaites, le salarié exprimant explicitement son attachement à la société et à la mission qui était la sienne.
De plus, à partir d’août 2013, le salarié fait expressément référence dans ses courriels à une souffrance psychologique dont l’employeur s’est emparé en alertant le médecin du travail sur la gravité de la situation, ce qui contredit l’allégation du salarié selon laquelle la société n’a pas apporté de réponse à une situation de souffrance avérée.
Les premiers juges retiennent, enfin, que l’ensemble des éléments soumis met en évidence un comportement de l’employeur conforme à son obligation de sécurité.
Raisonnement écarté par la Haute assemblée, considérant que : "En statuant ainsi, alors l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier si un préjudice en avait résulté, a violé le texte susvisé."
Dès lors, un salarié en forfait jours dont la charge de travail n’a pas été suivie, par l’employeur, est fondé à demander une indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité en raison du préjudice subi [11].
Une autre jurisprudence du 2 avril 2025 [12], illustre la cas d’une convention de forfait jours déclarée nulle, faute pour l’employeur d’avoir assuré pas un suivi effectif de la charge de travail du salarié.
Sur ce point, la Haute assemblée considère que le dispositif conventionnel doit permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail. De manière à assurer, à la fois, la sécurité et de la santé du salarié.
De même, les juges du fond écartent les dispositifs inopérants ceux qui énoncent des principes sans toutefois organiser les modalités effectives de suivi régulier de la charge de travail par l’employeur ou qui font reposer le système sur le seul salarié [13].
Ici, est validé le document individuel de suivi permettant un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice, de sorte que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos et assurent ainsi le contrôle de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires [14].
Du reste, à souligner que l’accord collectif doit prévoir quel sera le contrôle ou le suivi qui sera opéré par l’employeur.
Par ailleurs, en termes de prévention des risques professionnels, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Pour rappel, en vertu de l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
- à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
- aux durées hebdomadaires maximales de travail,
- à la durée légale hebdomadaire.
À cet égard, tel que dit supra, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Celui-ci porte sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’organisation du travail,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié [15].
En la matière, les obligations incombant à l’employeur ont été récemment rappelées par la Cour de cassation : l’employeur ne peut être considéré comme ayant satisfait à ses obligations légales, dès lors notamment qu’il n’a pas convié le salarié à l’entretien dédié à la question, peu importe que l’entreprise ait été confrontée à des difficultés d’organisation [16].
En l’espèce, un directeur d’hôtel, soumis à un forfait annuel en jours, avait saisi la juridiction prud’homale, reprochant à son employeur de ne pas avoir organisé d’entretien en 2018.
La convocation étant envoyée en 2019. Il saisit le tribunal au titre de la convention individuelle de forfait en jours.
L’employeur justifie ce retard en argumentant qu, eu égard à la nécessité de décaler l’ensemble des entretiens des directeurs du fait des contraintes de la société, le recul de la date d’entretien du salarié au 6 mars 2019 était admissible et légitime.
L’arrêt d’appel est censuré par la Chambre sociale. Pour la Haute cour, en application des articles L3121-60, L3121-64 du Code du travail et de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, nonobstant les « contraintes internes à l’entreprise », lors de l’entretien réalisé en 2017, « le salarié avait signalé l’impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018 et que les convocations pour l’entretien pour 2018 n’avaient été adressées qu’en mars 2019, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
En somme, afin de préserver la santé du salarié, ce dernier et l’employeur doivent communiquer périodiquement sur « sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail ».
Surcharge de travail et obligations de sécurité de l’employeur.
En vertu de l’obligation de sécurité, l’employeur veille à la charge « raisonnable » de travail du salarié.
Par un récent arrêt, la Cour de cassation a rappelé que :
« le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ».
En l’espèce, le statut de VRP du salarié ne dispense pas l’employeur de l’obligation de contrôler la charge de travail de celui-ci, "ses plannings démontraient une quantité importante de travail, le salarié avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre, et n’avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective, propice à éviter toute altération de son état de santé".
D’où "un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité" [17].
Conceptuellement, ni la loi ni le Code du travail ne donnent une définition de la charge de travail, bien qu’il ait fait référence au caractère "raisonnable".
Au fond, des critères objectifs, matériellement vérifiables, sont à même de permettre de cerner cette notion. Tel est le cas des heures supplémentaires.
À ce sujet, l’article L3121-60 du Code du travail, encadrant les forfaits en jours, énonce que :
« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».
En cela, en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité - laquelle se décline en des mesures de prévention et de « protection de la santé physique et mentale du travailleur » [18].
Laquelle obligation est déclinée par neuf principes généraux de prévention, institués par l’article L4121-2 Code du travail, notamment :
1° Éviter les risques
3° Combattre les risques à la source
4° Adapter le travail à l’Homme
7° Planifier la prévention” [19].
Ceci tend à éviter la survenance des risques professionnels : le burnout, le harcèlement...
Ici, "adapter le travail à l’Homme" s’entend en termes d’aménagements individuels, progressifs. Sur le plan contentieux, le Juge analyse la matérialité de l’impact de la surcharge. En ce sens que les effets individuels sont évalués sur la base de :
- la violation portée aux mesures préventives
- et actions organisationnelles tirées de l’obligation de sécurité, ayant induit la souffrance : stress, fatigue chronique, épuisement professionnel...
Concrètement, le contrôle de la charge de la preuve incombe à l’employeur : il doit veiller à la charge de travail raisonnable et démontrer qu’il s’est conformé à son obligation de sécurité [20].
En somme, prévenir la surcharge de travail procède d’une conformité au cadre légal et d’une vision éthique, responsable de la relation de travail.
Droit à réparation, heures supplémentaires et charge de la preuve.
En matière du forfait jours, le manquement de l’employeur n’ouvre pas, nécessairement, droit à réparation. De sorte qu’un manquement de l’employeur aux dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation. Il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulte.
En effet, la cour régularise s’oppose à reconnaître le droit à réparation automatique, à la suite des manquements de l’employeur.
"Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait".
En l’espèce, l’employeur n’établissait pas avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Ce dernier, "qui ne prouvait ni même n’alléguait avoir accompli des heures supplémentaires ou encore avoir souffert d’une surcharge de travail ou d’une mauvaise répartition de ses horaires de travail, ne rapportait pas la preuve du préjudice que lui auraient causé les manquements de l’employeur et que sa demande de dommages-intérêts devait être rejetée" [21].
En dernière analyse, en tant qu’accord engageant employeur et salarié, la convention forfait jours, au-delà des conditions de forme qui lui sont propres, doit être exécutée de bonne foi, sous l’angle de la vigilance quant à la charge de travail et la protection de la santé physique et mentale du salarié. Qui plus est, dans l’intérêt commun des parties et un esprit gagnant-gagnant, les chiffres alarmants du burnout et des risques psychosociaux appellent à davantage de prévention et de rigueur dans sa mise en œuvre.
