Salariés, cadres, cadres dirigeants - Télétravail : que prévoit l’ANI du 26 novembre 2020 ?

Contexte et ambition de l’accord national interprofessionnel.

Depuis le début de la crise sanitaire et plus encore depuis le premier confinement national, la mise en place du télétravail a été encouragée par les pouvoirs publics voire à certains moments imposée aux entreprises et aux salariés.

Cf notre article [Reconfinement - Salariés, Cadres, Cadres dirigeant : le télétravail est-il obligatoire ?-37216]

L’utilisation massive de cette organisation du travail, alors même que certaines entreprises ne l’avaient encore jamais expérimentée, a révélé l’importance de la négociation entre les partenaires sociaux relative au télétravail.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail n’a pas pour ambition de créer un nouveau régime juridique, mais

« d’expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ».

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 s’articule en sept chapitres.

1) Le télétravail dans l’entreprise : un atout en terme d’attractivité et de fidélisation des salariés.

Les partenaires sociaux relèvent qu’au vu des retours d’expérience, il est important d’articuler le présentiel et le distanciel

« afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail ».

Il faut, au vu du contexte récent de crise sanitaire, tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en réalisant des suivis, des diagnostics ou encore des retours d’expérience afin d’adapter la mise en œuvre du télétravail aux entreprises.

Cela souligne l’importance du dialogue social dans le cadre des mesures prises pour assurer la continuité de leur activité.

Les partenaires sociaux préconisent, pour assurer le maintien du lien social entre les collaborateurs, une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises.

Cela sera de nature à permettre d’identifier les facteurs clés du succès selon les spécificités des entreprises.

Le télétravail étant de plus en plus prisé par certaines entreprises et certains salariés, les partenaires sociaux soulignent également l’atout qu’il peut représenter en termes d’attractivité et de fidélisation des salariés.

2) La mise en place du télétravail.

2.1) Rappel des fondements juridiques du télétravail.

L’accord rappelle les fondements juridiques du télétravail en posant notamment que celui-ci est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par accord entre le salarié et l’employeur.

L’accord rappelle qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés [2] (cf $7 ci-dessous).

Cette disposition permet le recours au télétravail par l’employeur sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire.

2.2) Faire du télétravail un sujet de dialogue avec les salariés et/ou leurs représentants.

Les partenaires sociaux préconisent de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation.

Ils affirment qu’il est possible d’engager le dialogue sur le télétravail au travers de la négociation collective périodique relative à la qualité de vie au travail, ou celle relative au droit à la déconnexion.

Parallèlement, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de CSE, l’employeur est encouragé, en cas de volonté de mettre en place le télétravail, à se concerter avec les salariés au regard d’un accord de branche conclu sur ce thème s’il existe.

2.3) Définition des conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 prévoit que « les dispositions suivantes remplacent les articles 2 et 3 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail » (cf points 2.3.1. à 2.3.5.).

2.3.1) Double volontariat.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

2.3.2) Forme de l’accord.

En l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d’entreprise ou une charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Les organisations signataires du présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord.

Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
 le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;
 la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
 les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
 les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc ;
 les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

2.3.3) Refus du télétravail.

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, l’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail émanant d’un salarié.

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

2.3.4) Période d’adaptation.

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini soit par l’accord collectif relatif au télétravail, soit par la charte, soit de gré à gré entre l’employeur et le salarié, en fonction des règles applicables dans l’entreprise. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

2.3.5) Réversibilité du télétravail régulier.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

3) L’organisation du télétravail.

3.1) Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’ANI rappelle que les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que ceux exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise.

C’est notamment le cas des règles relatives au maintien du lien de subordination, à la prise en charge des frais professionnels, à la durée du travail et au temps de repos, au contrôle du temps de travail ou encore au respect du droit à la déconnexion et de la vie privée.

Sur ce dernier point, l’ANI précise que chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail doit être organisé par l’employeur.

Ceci fait écho à l’entretien sur la charge de travail en matière de forfait-jours.

Egalement, après avoir rappelé les règles relatives à la protection des données personnelles, l’accord préconise les bonnes pratiques suivantes s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
 Possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l’ensemble des salariés ;
 Mise à disposition éventuelle des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;
 Possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.

Enfin, l’ANI rappelle que les salariés en télétravail ont le même accès à la formation que les autres et qu’en outre, ils reçoivent régulièrement une formation appropriée à leur statut de télétravailleurs.

3.2) La fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Les entreprises et les salariés sont invités à prendre en compte, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, « l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site ».

3.3) La communication au sein de la communauté de travail.

Les partenaires sociaux encouragent

« un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée » en relevant que cela contribue « à une mise en œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations ».

3.4) Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail.

Les partenaires sociaux affirment que

« si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».

3.4.1) Evaluation des risques professionnels : mise à jour du DUER.

L’importance de la prise en compte du télétravail dans l’analyse des risques du document unique d’évaluation des risques (DUER) est avancée.

Sur cette question, vous pouvez lire ou relire nos articles Covid-19 et mise à jour du DUER : il faut consulter le CSE et Document unique d’évaluation des risques : comment le mettre à jour en période de Covid-19 ?

Cette évaluation des risques, devant faire l’objet d’une adaptation quant au télétravail, peut notamment intégrer

« les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques ».

3.4.2) Information du salarié.

L’employeur est invité à informer le salarié en télétravail notamment des

« règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie ».

Parallèlement, le salarié doit respecter et appliquer ces règles.

3.4.3) Accident de travail et télétravail.

Les signataires de l’ANI rappellent que la présomption d’imputabilité des accidents du travail s’applique aussi aux salariés en télétravail, tel que le prévoit explicitement le Code du travail.

4) L’accompagnement des collaborateurs et des managers.

4.1) Adaptation des pratiques managériales dans la mise en œuvre du télétravail.

Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre du télétravail, étant donné qu’il « assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié » et est « l’un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise ».

Partant, les partenaires sociaux avancent qu’en plus d’une relation de confiance entre lui et les salariés, le management à distance qu’implique le télétravail peut être facilité par la définition d’objectifs clairs.

Cela permettra selon eux « de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions », mais également « une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus grande octroyée au salarié ».

Enfin, « l’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages ».

4.2) Formation des managers et des collaborateurs au télétravail.

En plus des formations évoquées à l’article 3.1.6 de l’ANI, les partenaires sociaux évoquent l’idée que des formations soient proposées notamment sur les thématiques suivantes :
 L’adaptation des modalités de réalisation de l’activité ;
 L’autonomie du salarié en télétravail ;
 Le séquençage de la journée de télétravail ;
 Le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion ;
 L’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.

Sont également recommandés la mise à disposition de guides pratiques, une « formation aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail » dès la prise de poste des managers et une formation aux outils numériques ainsi qu’à la cybersécurité.

4.3) Prise en compte des situations particulières.

L’ANI fait un point sur les situations particulières telles que les nouveaux salariés pour lesquels il peut être pertinent de

« prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail ».

Pour les alternants, leur présence dans l’entreprise participant de leur formation, le télétravail leur est autorisé mais il faut adapter sa mise en œuvre pour

« garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage ».

De même,

« la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi ».

Pour ces derniers, l’organisation du travail doit faire l’objet d’une adaptation et d’aménagements de poste, des financements de l’ADEFIPH pouvant être mobilisées.

Quant aux aidants familiaux, « le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle (…), de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant ».

Enfin, les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre à disposition de tous les salariés les contacts pertinents (numéros verts, contact d’urgence) afin que les situations en situation de fragilité puissent y recourir.

4.4) Préservation de la politique de gestion des ressources humaines.

L’ANI fait ensuite un rappel sur la préservation de la politique de gestion des ressources humaines en affirmant que le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes, ni à leur carrière.

De même, le texte nous précise que

« la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise ».

5) La préservation de la relation de travail avec le salarié.

Le diagnostic paritaire sur le télétravail du 22 septembre 2020 a mis en évidence les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail.

L’ANI précise ainsi qu’une « attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ».

Pour maintenir le lien social, les partenaires sociaux proposent que soient élaborés et mis en œuvre des « dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise ».

En outre, pour prévenir l’isolement des salariés, les partenaires sociaux préconisent des

« règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation ».

Le salarié en télétravail doit également avoir accès aux coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise et des services de santé au travail, et pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement.

6) La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail.

L’ANI rappelle que restent en vigueur dans le cadre du télétravail les « règles relatives aux négociations périodiques obligatoires » et que les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les autres « s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel » et « l’accès aux informations syndicales ».

Les partenaires sociaux affirment ensuite qu’il est nécessaire d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social au regard du développement du télétravail.

Ils précisent que si des réunions du CSE en présentiel sont préférables, il est possible, pour répondre à des situations particulières, d’en organiser à distance et ce, même sans accord spécifique.

Enfin, l’ANI invite les entreprises à préciser par accord collectif ou à défaut par charte, « les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise ».

7) La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Au vu du caractère inédit et soudain de la pandémie de Covid-19 qui a impliqué une mise en place du télétravail rapide pour un grand nombre d’entreprises qui n’avaient pas pu l’anticiper, les partenaires sociaux appellent à prévoir dans l’accord ou la charte relative au télétravail les « conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ».

Il convient selon eux de repérer en amont les activités télétravaillables et de mettre en place un plan de continuité d’activité (après consultation du CSE le cas échéant et, en l’absence de délégués syndicaux et de CSE, il est encouragé d’organiser des concertations avec les salariés avant la mise en place par décision unilatérale).

Les partenaires sociaux rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail [3] et dans ce cas, le principe du double volontariat ne s’applique pas.

L’employeur procèdera à « une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant ».

Egalement, l’ANI pose qu’eu

« égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur ».

Les signataires de l’accord préconisent de prévoir un « protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ».

Enfin, il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

8) Comité de suivi paritaire.

Un comité de suivi paritaire sera constitué et se réunira dans un délai de 2 ans suivant l’entrée en vigueur de l’accord afin d’établir

« un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur les entreprises et leur performance économique et sociale, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord ».

Source :
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
ANI Télétravail - 26 11 2020 (courriercadres.com)