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Salariés, obtenez le paiement de votre prime d’objectifs (III).

Par Judith Bouhana, Avocat.

En cette période de refonte du Code du travail prévu en 2017, la rémunération du salarié est un point particulièrement sensible tant pour le salarié que pour l’employeur alimentée par les débats sur la durée du temps de travail, les heures supplémentaires et le repos hebdomadaire le dimanche.

Tout naturellement, le rapport Bandinter a intégré la rémunération du salarié au rang des grands principes du droit du travail (10 des 61 articles rédigés par la commission y sont consacrés (articles 12 et 30 à 38).

Cet article actualise la jurisprudence 2015-2016 relative aux primes d’objectifs dans le prolongement des deux précédents articles rédigés sur le même sujet [1].

Les décisions rendues en 2015/2016 peuvent être classées en 3 thèmes principaux :

  • L’atténuation de la frontière entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs (I)
  • Les conditions d’attribution au salarié du prorata de sa prime d’objectif (II)
  • La charge de la preuve en matière de primes d’objectifs (III)

I. Une frontière ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs

La prime discrétionnaire ou exceptionnelle se distingue de la prime d’objectifs en ce qu’elle n’est pas obligatoire pour l’employeur, sauf si elle remplit les conditions de l’usage (constance, fixité et durée dans le temps).

Cette prime discrétionnaire ou exceptionnelle peut donc être versée ou non par l’employeur sur sa seule décision, sous réserve de respecter les grands principes du droit du travail tels que la loyauté contractuelle, l’égalité salariale, l’absence de discrimination.

Au contraire, la prime d’objectifs à un caractère contractuel qui engage l’employeur à la verser au salarié dans les conditions prévues entre les parties.

De la qualification juridique de prime discrétionnaire ou de prime d’objectifs donnée à la rémunération du salarié dépend donc la condamnation ou non de l’employeur au versement de la prime réclamée par le salarié.

• Les critères de distinction entre la prime discrétionnaire et la prime variable

- Si la prime discrétionnaire est versée de manière constante et régulière au salarié :

Un salarié Directeur adjoint est licencié pour motif économique qu’il conteste et sollicite le règlement d’un bonus qu’il souhaite voir intégrer dans l’assiette de calcul de son indemnité de licenciement.

Son contrat de travail mentionne explicitement le versement d’un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et et de la performance du groupe.

Devant la Cour de Cassation, l’employeur prétend notamment que la bonne foi contractuelle exclut d’attribuer à cette prime le caractère d’un bonus au seul motif que cette prime aurait été versée de manière régulière et constante au salarié.

La Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement et confirme l’arrêt d’appel :
"ayant constaté que le bonus avait été versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle remontant à plus de 10 ans et que seul son montant annuel était variable et discrétionnaire, la cour d’appel a exactement déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement et que le non-paiement de l’intégralité de cette indemnité constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser" (28 janvier 2015 numéro 13 – 23 421).

Dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°14-21904), la Cour de cassation rappelle les caractéristiques de la prime discrétionnaire.

Il s’agissait dans cette décision de vérifier si la prime versée au salarié devait être incluse dans le calcul de sa rémunération moyenne permettant de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6 mois de salaire brut conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Seule en effet la prime ayant le caractère d’une rémunération obligatoire, c’est-à-dire la prime d’objectifs et non la prime discrétionnaire, devait être incluse dans le calcul de la rémunération moyenne du salarié permettant de fixer ses dommages et intérêts.

La qualification de prime exceptionnelle a été retenue par les juges qui ont constaté qu’elle « avait été attribuée et fixée de manière discrétionnaire par l’employeur en raison de la performance de l’unité à laquelle appartenait le salarié et n’était garantie ni dans son principe ni dans son montant, ce dont il résultait qu’elle constituait une gratification bénévole ».

• Quand une prime discrétionnaire devient-elle une prime obligatoire

- Si l’employeur s’y engage par courrier

Dans un précédemment arrêt du 1er avril 2015 (n°13-26706 et 13-27516), la chambre sociale a précisé les conditions dans lesquelles une prime discrétionnaire pouvait devenir une rémunération variable du salarié.

Un responsable chargé des opérations de couverture de change auprès de la Société Générale réclamait, à l’occasion de la contestation de son licenciement, un droit à complément de rémunération au titre des bonus des années 2008 et 2009.

L’employeur s’y opposait aux motifs notamment que les primes présentaient un caractère exceptionnel et discrétionnaire, et dénuait aux courriers qu’il avait adressé au salarié postérieurement un caractère contractuel en indiquant qu’il s’agissait « d’une série de documents dépourvus de valeur contractuelle ou légale et ne constituant pas un engagement unilatéral ».

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation qui considère que la cour d’appel a relevé à juste titre :
« d’une part que la lettre d’embauche prévoyait le versement d’un bonus dont le montant était fixé de façon discrétionnaire par l’employeur, et d’autre part, que par courriers du 24 avril 2008, l’employeur s’est engagé à verser un bonus au moins égal à 866 000 € payable au mois de mars 2009 et au titre de l’année de 2009 un bonus au moins égal à 541 000 € payable au mois de mars 2010, ce qui n’excluait toutefois pas un montant supérieur en fonction notamment des performances du secteur d’activité du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que ces bonus constituaient non pas une gratification bénévole mais un élément de la rémunération variable du salarié  ».

Dès lors, même si le contrat de travail du salarié stipule une prime discrétionnaire, cette prime peut devenir un élément contractuel de la rémunération du salarié si l’employeur s’y engage postérieurement (en l’espèce par courrier mais pourquoi pas par courriel également).

Dans une décision du 4 février 2015 (n°13-23051), un employeur contestait le caractère obligatoire d’une prime qui n’était selon lui pas prévue au contrat et irrégulière dans son montant et dans sa périodicité, ajoutant qu’il était confronté à des difficultés économiques le contraignant à cesser de régler cette prime.

La Cour de cassation saisie du pourvoi du salarié reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à l’argumentation du salarié qui faisait valoir « qu’une prime trimestrielle de motivation était payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, qu’elle constituait un élément de salaire et était obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ».

En d’autres termes, et comme les décisions précédentes, peu important la qualification de prime exceptionnelle donnée à l’origine par l’employeur qui l’a qualifié ici de « prime de motivation », il appartient au Juge de vérifier si ultérieurement l’employeur ne s’est pas engagé unilatéralement à la verser, octroyant à la prime un caractère obligatoire.

Si tel est le cas, la prime qualifiée jusque-là d’exceptionnelle devient alors une rémunération obligatoire engageant l’employeur à son règlement.

- Lorsqu’il y a rupture d’égalité entre salarié

Très récemment, dans le fil de cette jurisprudence, le 13 janvier 2016 (n°14-26050), la Cour de cassation a critiqué l’arrêt d’appel qui n’a pas accordé au salarié un rappel de primes versées discrétionnairement aux salariés.

Il s’agissait d’un salarié réceptionniste d’une société de gestion hôtelière qui a l’occasion de la contestation de son licenciement a évoqué la rupture d’égalité de traitement à l’égard de ses collègues qui avait perçu des primes en décembre 2003 et décembre 2004 qui ne lui avaient pas été versées.

L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une prime versée discrétionnairement en fonction de la qualité du travail fournie par les salariés et non de critères discriminatoires.

La cour d’appel avait suivi l’argumentation de l’employeur.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a cassé cette décision aux motifs que :
« le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit, une différence de traitement entre salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autre salarié, sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l’octroi de ses primes, la cour d’appel a violé le principe susvisé ».

Dans le droit fil de la jurisprudence relative à l’inégalité de traitement la cour sanctionne l’employeur qui n’a pas justifié de critères objectifs qui auraient du être définis en amont permettant de vérifier que l’attribution de ces primes ne dépendait pas de critères discriminatoires  [2]

II. Le principe du droit du salarié au prorata de sa prime d’objectifs

Les salariés sont de plus en plus nombreux à réclamer à l’employeur leur règlement de leur prime d’objectifs au prorata de leur temps de présence à l’occasion de leur départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc).

La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe du règlement de sa prime au prorata de son temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice (23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151).

Les décisions rendues en 2015 confirment le principe du droit au salarié au paiement de son bonus annuel prorata temporis.

Dans une affaire dont est saisie la Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483), un responsable des ventes sollicitait un rappel de bonus 2011.

En l’absence d’une convention contraire signée par le salarié, la cour suprême confirme l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au rappel de prime sollicité prorata temporis par le salarié :
« Mais entendu que la cour d’appel…ayant retenu….que le plan de commissionnement 2010 ne prévoyait pas expressément une condition de présence au 31 décembre de l’année et constatait que le salarié avait atteint au mois de juin 2011 la moitié des objectifs annuels, soit 100% sur un semestre, en a exactement déduit qu’il était fondé à demander le versement de la moitié du bonus conventionnel pour 2010 ».

Il en est de même à l’égard d’un salarié responsable des fonctions de gestion financière d’une banque, licencié pour insuffisance professionnelle qui a obtenu le paiement de sa prime d’objectifs au prorata de sa présence dans l’entreprise (Chambre sociale 15 septembre 2015 n°14-10457).

Son contrat de travail stipulait qu’en cas de licenciement : « le versement du bonus serait acquis au titre de l’exercice en cours à la date de la rupture ».

L’employeur considérait que la date de la rupture du contrat était la date de la cessation des relations contractuelles, soit pour l’employeur la date de présentation de la lettre de licenciement et non la fin du préavis dont le salarié avait été dispensé.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui « ayant relevé que la lettre du 15 mai 2007 accordait au salarié, en cas de licenciement, un bonus au titre de l’exercice en cours au prorata de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, … en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à obtenir paiement du bonus jusqu’à l’expiration du préavis de l’exécution duquel il avait été dispensé ».

La jurisprudence a élevé au rang de principe le droit du salarié au versement de son bonus au prorata de son temps de travail dans l’entreprise, et n’hésite pas à interpréter les clauses contractuelles ambigües pour assurer une protection renforcée du droit à rémunération du salarié..

III. La charge de la preuve en matière de prime d’objectifs

L’employeur doit justifier du paiement du salaire au salarié.

En application de ce principe général en matière de salaire, l’employeur doit communiquer au salarié les conditions de calcul de sa prime d’objectifs mais également prouver le paiement de la prime d’objectifs au salarié.

A défaut, la sanction peut être radicale et l’employeur condamné au montant maximum de la prime d’objectifs du salarié, à défaut d’avoir précisé au salarié les conditions de calcul vérifiable de sa prime d’objectifs (18 juillet 2013 n°12-17921 et 11 juillet 2012 n°11-15344).

La Cour de cassation veille strictement à ce que l’employeur conserve la charge de la preuve du paiement de la prime d’objectifs :
« …il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation » (Chambre sociale 22 octobre 2015 n°14-18565).

Quelques jours auparavant, le 13 octobre 2015 (n°14-18259) la Cour a statué sur la demande de rappel de prime d’objectifs d’une salariée licenciée pour motif économique, contestée par l’employeur qui considérait qu’elle n’établissait pas la réalisation des objectifs contractuels de la prime revendiquée.

Rejetant le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que « le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d’autre part…que la salariée fournissait le détail des primes qu’elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire d’autre part ».

Dans le droit fil des décisions rendues en matière d’heures supplémentaires, l’employeur est sanctionné pour ne pas avoir répondu de manière chiffrée et contradictoire au détail des primes transmis par la salariée [3]

Dans le même sens la Cour a reconnu la validité des demandes en paiement de bonus d’un cadre commercial qui avait été rejetée au motif qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments chiffrés permettant d’effectuer le calcul des commissions réclamées (Chambre sociale 9 avril 2015 n°13-27402).

L’employeur indiquait que le montant du bonus qu’il avait versé au salarié était conforme au chiffre d’affaires réalisé par celui-ci au cours de la période de référence.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif « qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que, contrairement à ce que prévoyait le contrat de travail, les conditions de la rémunération variable n’avaient pas fait l’objet d’une négociation entre les parties, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

Le texte en question était l’article 455 du Code de procédure civile qui contraint les juges à motiver leur jugement.

Il appartenait donc en premier lieu à l’employeur de justifier que la prime d’objectif avait bien fait l’objet d’une négociation en début d’exercice conformément aux clauses du contrat de travail.

C’est donc à tort que la cour d’appel avait mis sur les seules épaules du salarié la charge de la preuve de sa prime d’objectifs.

Le paiement aux salariés de sa prime d’objectifs est sévèrement sanctionné par les juges (pour rappel : l’absence de paiement au salarié de sa prime d’objectifs constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte du salarié (15 septembre 2015 numéro 14 – 10416) [4].

Les décisions rendues en 2015 confirment la vigilance des juges :

  • à atténuer la frontière entre la prime d’objectifs de la prime discrétionnaire,
  • à garantir au salarié le droit au paiement de sa prime d’objectifs prorata temporis,
  • à mettre à la charge de la preuve par l’employeur de manière loyale et claire les conditions de calcul de sa prime d’objectifs, la fixation des objectifs en début d’exercice, et bien entendu le paiement à objectif atteint au salarié de sa prime d’objectifs.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com

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  • Le 20 juin à 17:59 , par Gilbert
    Départ et prime d’objectif

    Bonjour,

    Merci pour cet article qui semble plutôt clair.
    Ma situation est plutôt intermédiaire : j’ai démissionné il y a quelques semaines, mais je n’ai pas signé, au 31 mars, mes objectifs 2019 (ils m’ont été communiqués bien plus tard).
    Comment peut se faire le calcul de mon prorata de prime variable ? Et puis-je exiger le versement de mon variable à 100% (sur le temps de présence dans la société) ?
    Je n’ai aucune clause stipulant que je dois être présent la totalité de l’année et mon variable est bien indiqué dans mon contrat.

    Merci d’avance,
    Bonne journée,

  • Dernière réponse : 18 février à 13:17
    Le 17 février à 18:05 , par Rom

    Bonjour Mme bouhana

    J’ai lu attentivement votre article,
    Mon cas est le suivant :
    J’ai demmissionne de mon emploi en tant que responsable de rayon dans la grande distribution.
    La fin de preavis est 3 semaines avant la fin du bilan comptable de la societe.
    J ai une clause de non concurence que je n’ai pas fait leve car mon nouvel emploi n est pas dans le meme domaine.
    Depuis 8 ans j ai une primes annuel de bilan ou gratification dont les modalites de calcul et d attribution ne m on jamais etait communique.

    Lors de la reception de mon soldes tout compte,aucunes de ses deux primes ne m’on ete accorde.
    Pour la prime de bilan le directeur la stipule hier par telephone qu il fallai que je soit present dans l’entreprise au moment de la distribution de cette prime.
    Pour la prime du a la clause de non concurence dans mon contrat,le directeur m,a dit qu’il la verse uniquement si ils font valoir la clause.

    Voici ce qui est stipule dans mon contrat :

    "En contre partie de l’obligation de non-concurrence telle definie ci-dessus,
    Vous percevrez lors de la cessation effective de votre contrat de travail une indemnite special forfaitaire et unique egale a 200% de votre dernier salaire mensuel de base"

    Cela fait un mois jour pour jour que mon preavis a termine et que j ai quitte l entreprise.
    Je n’ai toujours pas recu lattestation pole emploi ni de fin de travail
    Et mon soldes de tout compte(que j ai refuse et pas signe) ne comporte que mes indemnite de conge paye et des heures de travail effectue.

    Cordialement

    • Le 18 février à 13:17 , par Judith Bouhana
      Réponse à Rom

      Bonjour,
      Seule une analyse de vos documents contractuels permettrait une réponse précise à vos questions, ce qui n’est pas le but de ce forum uniquement destiné à apporter des réponses synthétiques et non à se substituer à une véritable consultation juridique. Mes réponses ne pourront donc qu’être succinctes. Sur votre clause de non concurrence, tout dépend de sa formulation, l’employeur devait-il la lever dans un certain délai ? Si oui une indemnité serait susceptible d’être réclamée à votre employeur à la condition de justifier que vous n’exercez pas une activité concurrente. Concernant votre prime d’objectif, et comme indiqué dans les articles que j’ai rédigés à ce sujet et les réponses aux internautes dans les forums, à défaut d’une mention expresse limitant le paiement de la prime d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise qui ne porterait pas atteinte à la liberté du travail, la prime est due - En savoir plus :https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-paiement-votre-prime-objectif-2017,24880.html - Enfin, vous évoquez une prime versée chaque année sans objectifs fixés ce qui tend à donner à votre prime le caractère d’un salaire, voir d’un usage si celle-ci revêt les caractéristiques de fixité, constance et généralité. Je vous invite sur tous ces points à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail qui examinera l’ensemble de vos pièces et pourra vous répondre précisément.

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
      Défense des salariés
      www.bouhana-avocats.com

  • Dernière réponse : 31 janvier à 15:40
    Le 29 janvier à 17:11 , par rosa
    prime Macron

    Bonjour
    Merci pour cet article une petite question concernant la prime Macron, mon entreprise a décidé de verser cette prime aux salariés le 01/02/2018, je suis moi même dans le cadre d’une rupture conventionnelle qui sera effective le 15/02/2019, aurais je le droit de bénéficier de cette prime ou peux t on me l’a supprimer même si je suis encore dan les effectifs de l’entreprise et que j’ai été présente toute l’année.

    D’avance merci pour votre réponse
    cordialement

    • Le 31 janvier à 15:40 , par Judith Bouhana
      Réponse à rosa

      Bonjour,
      Vous ne précisez pas si le 15 février 2019 est la date de signature de la rupture conventionnelle ou la date de fin de votre délai de rétractation ou du délai d’homologation. Cette précision est importante puisque les conséquences juridiques sont distinctes. À supposer que cette prime soit étendue à tous les salariés d’un même montant, vous devez bien entendu en bénéficier au regard du principe de l’égalité salariale : à travail égal salaire égal. Je vous invite à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail qui pourra analyser vos documents juridiques et vous donner une réponse précise.

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
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  • Dernière réponse : 7 décembre 2018 à 11:33
    Le 4 décembre 2018 à 13:56 , par brigitte
    PRIME D’OBJECTIF PENDANT UN ARRET MALADIE

    Bonjour,
    en arrêt depuis le 25 octobre, j’ai régulièrement une prime d’objectif calculée mensuellement, je suis encore arrêtée jusqu’au 28 décembre.
    Pendant combien de temps mon employeur est tenu de me la verser.
    Merci de votre retour.

    • Le 7 décembre 2018 à 11:33 , par Judith Bouhana
      Réponse à Brigitte

      Bonjour,
      Tout dépend des conditions stipulées dans votre contrat de travail, avenants et conditions de fixation de vos primes d’objectif.
      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
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  • Dernière réponse : 18 octobre 2018 à 18:52
    Le 9 octobre 2018 à 16:18 , par Marc
    Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie de plusieurs mois ?

    Bonjour,

    J’ai été en arrêt maladie pendant 2 mois, ce qui m’a clairement empêché de réaliser mes objectifs de chiffre d’affaire et de marge mensuels, qui sont calculés au prorata d’un objectif annuel.
    L’employeur ne doit-il pas dans ce cas recalculé l’objectif annuel au prorata des mois de présence ?
    J’ai lu qu’il devait le faire en cas de départ en cours d’année du salarié mais je ne trouve rien concernant une absence pour arrêt maladie.
    Exemple :
    Objectif annuel = 1 200 000€ (soit 100 000€ / mois sur 12 mois)
    Arrêt maladie = 2 mois
    Objectif au prorata = 1 000 000€ (soit 100 000€ / mois sur 10 mois)

    En effet, si l’objectif initial est maintenu, je perds une part importante (voir la totalité) de ma rémunération variable.

    Merci d’avance pour vos retours.

    • Le 18 octobre 2018 à 18:52 , par Bouhana Judith
      Réponse à Marc

      Bonjour,
      Non, l’employeur n’a pas l’obligation de réduire votre objectif compte tenu de votre maladie en tout cas en dehors de toute maladie professionnelle.Vous avez raison, la question a été jugée en matière de départ du salarié de l’entreprise en cours d’année qui bénéficie d’un droit à proratisation sauf clause contraire de son contrat travail rendant obligatoire sa présence dans l’entreprise au moment du versement de sa prime.
      En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
      A ma connaissance, la question d’une proratisation de la prime compte tenu de l’arrêt maladie du salarié n’a pas encore été jugée. Je pense que cette proratisation pourrait être reconnue comme je vous l’ai indiqué initialement en cas de maladie professionnelle, plus difficilement à défaut.

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
      Défense des salariés
      www.bouhana-avocats.com