1) Philosophie du CDD de reconversion.
L’objectif principal de ce nouveau CDD, créé par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, en particulier les salariés « seniors », de favoriser leur promotion sociale ou professionnelle, ainsi que leur mobilité professionnelle.
Désormais, un salarié voulant se reconvertir pourra signer un CDD avec une autre entreprise tout en voyant son contrat de travail initial « suspendu » et non rompu.
Il pourra ainsi acquérir ou développer des qualifications professionnelles, en étant généralement accompagné d’un tuteur, tout en ayant l’assurance de retrouver son poste, si l’expérience n’est pas concluante [1].
2) Mécanisme.
Ce CDD implique classiquement la collaboration de 3 acteurs : le salarié, l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil.
Un salarié employé dans une société, qu’il soit en CDD ou en contrat à durée indéterminée (CDI), peut désormais conclure un CDD de reconversion, pour une période minimale de 6 mois et maximale de 12 mois. Cette durée peut toutefois être prolongée, soit pour l’acquisition d’un socle de connaissances ou de compétences, ou en présence d’un accord de branche ou d’entreprise spécifique prévoyant une durée plus longue, dans la limite de 36 mois [2]. L’objectif est d’ainsi éviter les dérives.
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, le contrat liant l’employeur initial et le salarié sera suspendu. Il est alors nécessaire que soit rédigé un écrit déterminant les modalités de la suspension du contrat [3].
Toutefois, la période de reconversion dont bénéficie le salarié peut être interne à l’entreprise. Ainsi, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
De manière générale, aucune condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure n’est exigée.
La législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles [4] ainsi que les droits inhérents à un CDD classique restent inchangés durant la période de contrat.
3) Et après ?
A l’issue de la période d’essai du CDD prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, deux hypothèses [5] :
- Soit le CDD n’est pas poursuivi et le salarié réintègre alors son entreprise d’origine sur son poste initial ou bien sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente ;
- Soit le CDD est poursuivi et dans ce cas, le contrat de travail liant le salarié à son employeur d’origine est rompu, d’un commun accord.
4) Financement de la période de reconversion.
La période de reconversion est financée par les Opérateurs de Compétences (Opco) et, si besoin, par le compte personnel de formation du travailleur (CPF), sous réserve de l’accord de celui-ci [6] :
- Pour une période de reconversion interne : le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ;
- Pour une période de reconversion externe : le montant des droits mobilisés n’est pas limité.
Sources.
- Article L1242-3 du Code du travail
- Article L6324-1 du Code du travail
- Article L6324-3 du Code du travail
- Article L6324-4 du Code du travail
- Article L6324-4 du Code du travail
- Article L6324-4 du Code du travail
- Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social : loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.
