Variées et distinctes, les sanctions disciplinaires sont régies par des règles strictes. La possibilité de sanctionner tout comportement fautif du salarié est inhérente au lien de subordination découlant du contrat de travail et participe, par là même, du pouvoir de direction de l’employeur.
Au fond, la faute disciplinaire est définie à l’article L1331-1 du Code du travail :
« Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Ainsi, l’employeur doit respecter une procédure particulière, à laquelle il est tenu, peu importe l’effectif de l’entreprise.
D’une part, la sanction doit impérativement être prévue par le règlement intérieur :
« Le règlement intérieur, qu’il soit obligatoire ou facultatif, fixe entre autres les règles relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » [1].
En ce sens qu’une « sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur » ; elle précise en outre « qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que s’il fixe sa durée maximale » [2].
En outre, s’applique le principe d’interdiction de la double sanction : « non bis in idem ». Soit, impossibilité de sanctionner deux fois pour les mêmes faits. À cet égard, un mail de "recadrage" peut constituer un avertissement :
« Après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement » [3].
En clair, une sanction disciplinaire est nécessairement caractérisée par un écrit de l’employeur.
Il existe néanmoins deux exceptions à ce principe :
« des faits déjà sanctionnés peuvent être invoqués à l’appui d’une nouvelle action pour en justifier l’importance, dans un délai toutefois limité à trois ans : aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction » [4].
possibilité de licenciement en cas de refus de modification des conditions de travail : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment » [5].
Du reste, toute sanction pécuniaire est prohibée : « Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » [6].
L’employeur encourt en outre une condamnation pénale à ce titre [7].
En revanche est licite la sanction pécuniaire qui serait la conséquence normale d’une sanction elle-même licite, tel est le cas du salarié mis à pied.
Le règlement intérieur.
La mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins de 50 salariés [8].
Formellement, les règles disciplinaires sont contenues dans le règlement intérieur, précisant la nature et l’échelle des sanctions.
De plus, en vertu de l’article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires, au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
Notons que le titulaire du pouvoir de sanction s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir [9].
À propos de la notion de faute disciplinaire, il s’agit d’un manquement par le salarié aux obligations contractuelles au sens large.
Dès lors, la jurisprudence ne considère pas comme faute :
- l’insuffisance professionnelle [10].
- refus du salarié de la modification de son contrat de travail.
En clair, en vertu de l’article L1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure :
- autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif,
- qui soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Partant, conformément au règlement intérieur, il est loisible à l’employeur de sanctionner les manquements en fonction de la gravité des faits au travers notamment de :
- avertissement,
- blâme,
- rétrogradation,
- mise à pied,
- licenciement.
Ici, contrairement à la modification du contrat exigeant l’accord du salarié, le changement des conditions de travail, relève, lui, du pouvoir de direction de l’employeur :
« Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave » [11].
En cela, les sanctions pécuniaires sont, tel que dit supra, prohibées : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. » [12].
Par ailleurs, en la matière, s’applique la règle non bis in idem {{}} , de sorte que l’employeur ne peut sanctionner les mêmes faits deux fois : les faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction.
Dès lors, les faits sanctionnés par un avertissement ne peuvent faire l’objet d’un licenciement.
En somme, le pouvoir disciplinaire exige prudence et rigueur.
L’ancienneté et le passé disciplinaire comptent dans l’appréciation de la faute du salarié.
La Haute Assemblée a récemment jugé que le transfert de documents confidentiels sur boîte e-mail personnelle n’est pas constitutif de faute grave, en l’absence d’intention de nuire.
Pour rappel, « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».
En l’espèce, la salariée avait transféré de sa messagerie professionnelle vers son adresse électronique personnelle, un courriel contenant des pièces jointes, « contrevenant ainsi à ses obligations en matière de sécurité informatique ».
Or, aucun « élément ne permettant de lui imputer une transmission de ces données confidentielles à des personnes extérieures à l’entreprise ».
Pour les Hauts juges, au cas d’espèce, la Cour d’appel a relevé « l’ancienneté de la salariée et l’absence de toute sanction ou rappel à ses obligations avant la procédure de licenciement », elle a pu déduire que :
« ces faits ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L1235-1 du Code du travail, qu’ils ne pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement » [13].
De surcroît, dans cette affaire, il est mentionné que le non-respect du fonctionnement interne de l’entreprise, relatif à des données confidentielles, ne peut suffire, à lui seul, à fonder un licenciement.
D’autant que, ici, l’absence d’intention fautive est avérée. En substance, le principe de proportionnalité dans la sanction disciplinaire l’emporte, en considération du passé disciplinaire et de l’ancienneté du salarié.
L’employeur peut individualiser les sanctions disciplinaires.
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Par un arrêt du 17 septembre 2025 (n°23-22.456), la Cour de cassation rappelle un principe constant en matière disciplinaire.
Il est loisible à l’employeur, « dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires » de :
sanctionner, différemment, des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi. »
De sorte que, les mêmes faits peuvent être sanctionnés de manière non identique [14].
En l’espèce, une salariée, travailleuse familiale, auprès d’une association agissant en faveur de la protection de l’enfance, est licenciée pour faute grave.
Il lui est reproché d’avoir tardé à signaler des suspicions d’abus sexuels sur mineurs dans une famille qu’elle suivait et qui avaient été portées à sa connaissance.
Concrètement, deux autres salariées, informées, aussi, de la situation, ont été sanctionnées : l’une au travers d’un licenciement pour faute grave, l’autre d’un avertissement.
La salariée conteste son licenciement pour faute grave, estimant avoir été victime de discrimination relativement à la sanction disciplinaire.
La Cour d’appel juge que, à propos des deux autres salariées auxquelles l’intéressée se comparait, la salariée avait également été licenciée pour faute grave en raison du caractère tardif de sa révélation à sa hiérarchie, en mars 2020, de suspicions d’abus sexuels sur mineurs connus par elle depuis décembre 2018,
La salariée avait suivi cette famille durant une période significative.
Elle avait fait l’objet d’un avertissement pour la même faute, et n’avait suivi cette famille que jusqu’au mois de septembre 2019 et n’avait pas été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants en janvier et février 2020.
Soutenant la position des premiers juges, la Haute Assemblée considère qu’en vertu d’une appréciation souveraine, par la Cour d’appel, des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis :
« L’individualisation des sanctions disciplinaires était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir. »
En clair, l’employeur qui justifie des différences de traitement par des éléments objectifs, factuels, étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir est fondé à individualiser ses sanctions disciplinaires.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la règle non bis in idem.
En matière disciplinaire, l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction.
À cet égard, de jurisprudence constante, l’employeur ne peut sanctionner des faits fautifs deux fois (bis in idem) [15].
Par conséquent, la seconde sanction peut :
- être annulée [16],
- ouvrir droit à des dommages-intérêts.
Par un récent arrêt, la Cour de cassation a jugé que le simple rappel à l’ordre ne peut être qualifié de sanction disciplinaire (ici, un mail dans lequel l’employeur demande au salarié de modifier son comportement) sans prendre formellement aucune sanction à son égard ne constitue qu’un rappel à l’ordre n’épuisant pas son pouvoir disciplinaire [17].
En l’occurrence, un salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire. Partant, l’employeur lui envoie un mail lui enjoignant, notamment, de faire preuve de respect, de cesser de colporter des rumeurs auprès de la clientèle et des salariés.
Licencié pour faute, le salarié conteste la rupture, soutenant que :
- l’email reçu durant la période de mise à pied conservatoire constitue un avertissement.
- ce faisant, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.
Or, la Chambre sociale conclut que le mail constitue un rappel à l’ordre : aucune mesure n’est prise à l’encontre du salarié, l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire. Il s’ensuit que ce dernier pouvait licencier le salarié.
Pour rappel, l’employeur qui prononce une sanction épuise son pouvoir disciplinaire [18] :
Par ailleurs, s’agissant de la mise à pied :
La mise à pied prononcée par l’employeur « dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement, engagée, dans le même temps, a un caractère conservatoire » [21].
À cet égard, notons qu’une mise à pied conservatoire notifiée tardivement à un salarié,
- sans faits nouveaux,
- s’analyse en une sanction épuisant le pouvoir disciplinaire, qui prive le licenciement d’une cause sans cause réelle et sérieuse [22].
Sur un autre registre, si l’employeur ne peut sanctionner deux fois un seul et même fait, il peut se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. [23].
Enfin, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction [24].
Sur ce point, la suspension du contrat de travail, sans rémunération, d’un salarié accusé de harcèlement relève d’une sanction disciplinaire.
Comme exposé supra, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction « non bis in idem », en application de l’article L1331-1 Code du travail.
Tel est le cas d’une mesure de suspension du contrat de travail, décidée par l’employeur et le salarié, « en ce qu’elle affectait la présence et la rémunération du salarié, s’analysait comme une mise à pied disciplinaire sanctionnant les faits de harcèlement sexuel et moral dont s’étaient plaintes ses collègues, l’accord du salarié et l’engagement pris de se soigner pendant la suspension de son contrat de travail n’étant pas de nature à modifier cette qualification, l’employeur avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire de sorte que le licenciement prononcé pour les mêmes faits était dénué de cause réelle et sérieuse » [25].
En l’espèce, mis en cause par 8 salariées pour des faits de harcèlement, un salarié a signé un « protocole transactionnel », acceptant la suspension de son contrat de travail sans rémunération pendant un mois.
Le salarié s’engageait à « consulter les praticiens afin de suivre les soins lui permettant de rétablir sa santé physique, psychique et mentale », l’employeur précisant qu’il ne « tolérerait aucune dérive récidive. »
À la suite de la visite médicale, le médecin du travail déclare le salarié apte à la reprise. Or, le salarié est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable. Il est licencié pour faute grave.
La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le protocole signé mentionnait que, selon la société, les agissements imputés au salarié caractérisaient une faute grave qui justifierait un licenciement immédiat, mais que celle-ci acceptait de suspendre le contrat de travail pour une durée d’un mois avec privation de rémunération et restitution des matériels mis à sa disposition.
Cette mesure avait été mise en œuvre par l’employeur.
Les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement étaient identiques à ceux présentés dans le protocole.
La Haute Assemblée valide le raisonnement des premiers juges, au visa de l’article L1331-1 du Code du travail :
L’accord du salarié et l’engagement pris de se soigner pendant la suspension de son contrat de travail n’étant pas de nature à modifier la nature de la sanction disciplinaire. La suspension du contrat d’un salarié accusé de faits de harcèlement constitue une sanction disciplinaire.
Les mêmes faits ne peuvent, dès lors, être sanctionnés par un pour faute.
En définitive, voie étroite, la justesse de la sanction disciplinaire est jaugée à l’aune de la proportionnalité et de la gravité au regard des faits et de l’intention de l’auteur. Toujours est-il que, en ce domaine, la médiation, le dialogue et la négociation sont propices à l’élaboration de solutions empreintes de célérité, sérénité et équité. Loin d’être une fatalité, le conflit consécutif à la faute litigieuse est susceptible d’envenimer le climat de travail, souvent bousculé par les contraintes et imprévus opérationnels.
