Processus de la rupture : un formalisme rigoureux.
Formellement, la demande de rupture conventionnelle peut émaner aussi bien de l’employeur que du salarié.
Entretien préalable.
Au moins un entretien doit être organisé, durant lequel les parties peuvent se faire assister, conformément aux dispositions de l’article L1237-12 du Code du travail :
"Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1 Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2 Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative" [1].
S’agissant du délai entre l’entretien et la rupture, il a été jugé que l’article L1237-12 dudit code n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture, prévue à l’article L1237-11 du Code du travail. [2].
De même, aucun vice de consentement ne peut être invoqué s’il est constaté que l’entretien a eu lieu le même jour que la signature de la convention, mais avant cette signature : "La cour d’appel, qui a constaté que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et écarté tout vice du consentement, a légalement justifié sa décision" [3].
Par ailleurs, notons que la loi n’impose pas d’obligation d’informer le salarié d’être assisté lors de l’entretien. À ce titre, le défaut d’information du salarié, en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, de la faculté de se faire assister par un conseiller du salarié lors de l’entretien préalable à la rupture n’affecte pas la validité de cette dernière, sauf à ce que ce défaut d’information ait vicié son consentement :
"Après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement" [4].
Signature de la convention suivie d’un délai de rétractation de 15 jours.
La convention signée, l’employeur remet au salarié une copie originale de la convention de rupture conventionnelle, dûment datée et signée.
Suite à quoi, les parties bénéficient d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la date de signature de la convention : "À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie" [5].
Homologation de la convention de la rupture.
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, aux fins d’homologation, la convention de rupture doit être adressée, via TéléRC, à la DRRETS [6].
Ce faisant, la DREETS dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention :
"L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties" [7].
A défaut de notification dans ce délai, "l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie" [8].
Dit autrement, la validité de la convention est subordonnée à son homologation. Du reste, "L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention" [9].
Consentement et harcèlement moral.
L’infraction pénale de harcèlement moral est définie par les dispositions de l’article L1152-1 Code du travail, décliné par une foisonnante jurisprudence.
Ceci caractérise une atteinte à la dignité, source de souffrances pouvant générer les formes les plus graves de risques psychosociaux. En vertu de l’article L1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est défini comme :
"des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" [10].
En considération du déséquilibre contractuel du fait du lien de subordination auquel est soumis le salarié, le pouvoir de direction reconnu à l’employeur ne doit guère déboucher sur un abus, de nature à contraindre l’acquiescement du salarié.
C’est dire qu’une rupture conventionnelle conclue par un salarié travaillant dans un contexte non conforme aux prescriptions légales liées à la santé physique et mentale [11]. est susceptible d’affaiblir sa capacité à négocier un départ loyal, juste et équitable (Voir la publication : Rupture conventionnelle : négociation et points de vigilance).
En ce sens, au fond, lors des négociations des conditions de rupture du contrat, aucune contrainte ou pression, visant à recueillir le consentement d’une des deux parties, ne doit être exercée (Voir en ce sens : La rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral, d’inaptitude ou de burnout).
Les causes du préjudice peuvent être multiples :
« Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Après avoir relevé que l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » [12].
Cela dit, un salarié victime d’une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail, contraint de consentir à une rupture conventionnelle, est présumé avoir exprimé un consentement vicié par un dol ou une violence psychologique : « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » [13].
Par suite, à chaque fois que le consentement ne trouve pas à s’exprimer librement, en dehors de toute pression ou violence morale, la convention de rupture conventionnelle est frappée de nullité : « Ayant retenu que la salariée avait connu un épisode de harcèlement moral propre à l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » [14].
En cela, la Haute juridiction administrative a jugé que les seuls faits de harcèlement moral ne sont pas de nature à faire obstacle à la validation d’une rupture conventionnelle par l’inspection du travail sauf si ces faits ont directement vicié le consentement : « L’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient en l’espèce, vicié le consentement du salarié » [15].
Dans le même ordre d’idées, certaines méthodes de gestion managériale peuvent s’apparenter à du harcèlement moral, en application des dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail (Voir l’article Harcèlement managérial : contours juridiques et responsabilité).
Burnout et rupture amiable du contrat.
La persistance du harcèlement moral est susceptible de générer des situations plus au moins graves de burnout.
Cet état d’épuisement professionnel, physique, émotionnel et mental est, notamment, lié à l’altération du rapport que le salarié peut avoir à son travail, le réel et, partant, son parcours professionnel.
Dans ces conditions, un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut se voir accorder un arrêt de travail pour une durée déterminée. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, le rendant théoriquement hermétique à toute modification [16].
Toutefois, indépendamment des dispositions de l’article L1226-13 du Code du travail interdisant toute rupture de contrat durant sa suspension, la cour régulatrice a jugé que : « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » [17].
Il s’ensuit que, en fonction des circonstances, il est loisible au salarié de conclure une rupture conventionnelle pendant son arrêt de travail, à la suite d’un burnout. Seul le défaut d’un consentement libre et éclairé, ou un vice de procédure sont de nature à invalider la rupture.
En substance, le consentement du salarié doit être exempt de tout vice :
« Les premiers juges, rappelant les dispositions des articles L1237-11, L1237-12 du Code du travail ainsi que de l’article 1109 du Code civil, ont exactement relevé, au vu des éléments médicaux produits aux débats-arrêts maladie successifs à compter du 7 octobre 2013 et notamment le 13 décembre 2013, jour où M. Z Z a signé l’ensemble des documents relatifs à la rupture conventionnelle (convocations et conventions de rupture), que ce dernier, dont l’état de santé était fragilisé par un syndrome anxio dépressif imputés par plusieurs médecins en partie à un phénomène de surmenage et de burnout n’avait pu consentir de façon éclairée à la rupture de son contrat de travail.
La décision déférée sera par conséquent confirmée en ce qu’elle a prononcé l’annulation de la rupture conventionnelle (...)
L’annulation de la rupture conventionnelle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » [18].
Indemnité légale et indemnité supra-légale.
Légalement, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est d’ores et déjà acquise au salarié au moment du départ de l’entreprise :
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement, prévue à l’article L1234-9 du Code du travail [19].
Dès lors, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement, dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement [20].
En outre, de jurisprudence constante, lorsque l’indemnité conventionnelle de licenciement s’applique et se réfère au salaire perçu pendant une période précédant le préavis, c’est le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture qui doit être pris en compte [21].
Ici, il a été récemment jugé que, en cas de faute du salarié survenue ou révélée au cours de la procédure de rupture conventionnelle, l’employeur peut licencier le salarié avant la date de rupture initialement prévue ; si la convention de rupture a été homologuée, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié [22].
Par ailleurs, en plus du minimum de l’indemnité légale conventionnelle, les parties peuvent fixer une indemnité dite supra-légale.
L’indemnité de rupture supra-légale.
Il est loisible au salarié de négocier, en sus de l’indemnité légale, une indemnité supra-légale intégrant, entre autres et au cas par cas, les sommes suivantes :
- L’indemnité compensatrice de préavis [23] et les congés payés afférents : l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise [24]
- Des heures supplémentaires [25]
- Une indemnité au cas où la rupture s’apparente à un détournement de procédure (ex. licenciement économique non respecté), renvoyant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’article L1235-3 du Code du travail.
En somme, aux fins de détermination des droits et avantages à inclure dans la négociation, un parallèle peut être effectué entre rupture conventionnelle consentie et licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S’y ajoutent des dommages et intérêts en compensation de divers préjudices : préjudice professionnel, dégradation de la santé du salarié, harcèlement, discrimination....
D’autres points méritent une vigilance accrue :
- sort des clauses contractuelles : clause de non-concurrence, clause de dédit-formation ;
- avantages liés à la fonction : véhicule de fonction, ordinateur, téléphone professionnels.
Notons que, en termes de contentieux judiciaire, la rupture conventionnelle porte sur la fin du contrat et non point sur son exécution.
Par conséquent, faute d’avoir conclu un protocole d’accord transactionnel mettant fin à tout litige, privant ainsi le salarié de tout recours, ce dernier est fondé à saisir le tribunal en vue de :
- réclamer le paiement des heures supplémentaires ou une indemnité de non-concurrence,
- demander la condamnation de l’employeur au motif de manquements ou fautes en lien avec le harcèlement moral, la discrimination...
- faire valoir son droit à une rémunération variable, des congés non payés...
La transaction post-rupture conventionnelle.
Conceptuellement, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître [26].
En outre, l’article 2048 du même code précise que :
« les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ».
Aussi, les transactions "ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé" [27].
Par suite, en application de ces principes, la transaction conclue entre l’employeur et le salarié ne règle que les différends auxquels celle-ci se réfère. De sorte que la transaction consécutive à un licenciement n’empêche pas le salarié d’introduire une action devant le conseil des prud’hommes pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires :
"Les transactions signées à la suite de la rupture du contrat de travail ne se référaient pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, la cour d’appel a fait ressortir qu’à l’époque de ces transactions, de tels droits pour les exercices litigieux n’étaient ni déterminés ni déterminables ; qu’elle a pu en déduire, sans dénaturation, que ces droits ne pouvaient être compris dans l’objet de la transaction ayant mis fin au différend avec l’employeur" [28].
Rupture conventionnelle et transaction.
Il y a lieu de souligner que, de droit constant, la transaction conclue après une rupture conventionnelle est valable lorsqu’elle intervient postérieurement à l’homologation et qu’elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat de travail.
Concrètement, la transaction ne peut produire ses effets juridiques que si cet accord intervient postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail :
"L’accord signé par les parties qui n’était pas destiné à mettre fin au contrat de travail, mais à régler les conséquences d’un licenciement, avait été conclu avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement" [29].
En clair, la transaction ne peut avoir pour objet de mettre fin au contrat de travail [30].
Toujours est-il que, au fond, une transaction signée postérieurement à la rupture est frappée de nullité, si les parties s’étaient en réalité entendues sur ses termes avant la notification de celle-ci :
"l’indemnité prévue par le protocole, égale à six mois de salaires, était la même que celle prévue dans l’accord du 17 février 1997 et que le salarié recevait une aide au reclassement dans les termes fixés par cet accord, en sorte que la transaction procédait en réalité d’un échange de consentement antérieur à la notification du licenciement et n’était donc pas valable" [31].
Dans le même ordre d’idées, en ce que concerne les griefs indemnisés, le contenu de l’accord gagnerait à revêtir une formule générique :
« Ayant relevé qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail », la cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen n’est pas fondé » [32].
En dernière analyse, de par ses enjeux sur la personne du salarié, son avenir professionnel et sa carrière, outre ses complexités techniques, la sortie négociée, apaisée et consentie du contrat de travail nécessite rigueur et vigilance dans la négociation. Ainsi qu’une décision éclairée du concerné, reflétant un choix non équivoque, exempt de tout vice du consentement.
