L’employeur détient par son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation des salariés est nécessaire pour permettre à l’employeur le respect de l’obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, et de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations.

Le système d’évaluation est licite lorsqu’il a été porté préalablement à la connaissance des salariés et repose sur des critères permettant une évaluation objective et contradictoire à partir d’informations qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Cour d’Appel de Versailles, 26 mai 2011 n° 09/09814

Lorsque la notation a pour effet de justifier des différences de traitement c’est à la condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents.

Selon l’article L. 1222-3 du Code du travail : « Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L’article L. 1222-2 précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. »

Et plus généralement, l’article L. 1121-1 dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Le système d’évaluation est illicite lorsque les critères mis en place restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou si ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque de subjectivité d’une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs de l’entreprise.

Une notation sur des critères vagues ne peut qu’avoir un impact sur les conditions de travail des salariés dont l’importance est établie par le fait que l’évaluation a de nécessaires conséquences sur leur rémunération.

La multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d’équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable. Insécurité renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale.

Par suite de tels systèmes d’évaluation sont déclarés illicites.

Tribunal de Grande Instance de Nanterre, 5 septembre 2008 RG n° 08/05737

Dans ces circonstances, Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, Comités d’Entreprise, Syndicats, demandez au Tribunal de Grande Instance de déclarer illicite le système d’évaluation des salariés et inopposable aux institutions représentatives du personnel.

Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale [->http://www.rocheblave.com]

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