La lecture du bulletin des arrêts de la Cour de cassation est à l’origine de ce développement.

L’article cité en référence « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’un accord collectif de travail, elles s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables » est à rapprocher de l’arrêt de la chambres sociale de la Cour de cassation en date du 27 mars 2013 selon lequel l’inobservation d’un délai conventionnel (de licenciement) qui constitue une garantie de fond prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, le délai « légal » de licenciement s’efface devant le délai » conventionnel ».

De façon très pragmatique, le licenciement disciplinaire doit être notifié dans le délai maximal d’un mois suivant l’entretien préalable.

Si la convention collective de rattachement prévoit un délai de notification plus court (10 jours selon la convention des entreprises d’architecture), ce délai doit être respecté, à défaut le licenciement est prononcé pour motif ni réel et ni sérieux.

Indépendamment du fait pour le praticien d’avoir le réflexe systématique de l’accord collectif en vigueur, quel sens donner à l’article L.2254-1 du Code du Travail ?

Est-il préférable d’être licencié dans les 10 jours plutôt que dans le mois ?

Le délai de réflexion est-il plus assuré après 10 jours ou après un mois ?

Enfin, le calcul des indemnités de rupture sera différent si un délai de 10 jours est retenu au lieu de un mois.

En première approche : retenir l’accord pour sécuriser le licenciement.

Jean-François GALLERNE _ Avocat à la Cour, Conseil en droit social _ GT Société d’Avocats Paris

Cet article est protégé par les droits d'auteur pour toute réutilisation ou diffusion, plus d'infos dans nos mentions légales ( https://www.village-justice.com/articles/Mentions-legales,16300.html#droits ).