En tant que tel, le lieu de travail n’est pas un élément contractuel et la chambre sociale de la Cour de cassation estime que la clause du contrat sur le lieu de travail n’a, en principe, que valeur d’information (Cass. Soc. 3 juin 2003, Bull. Civ. V n°185).

Rappel des principes :

En tant que tel, le lieu de travail n’est pas un élément contractuel et la Chambre sociale de la Cour de cassation estime que la clause du contrat sur le lieu de travail n’a, en principe, que valeur d’information (Cass. Soc. 3 juin 2003, Bull. Civ. V n°185).

En l’absence de clause de mobilité, la jurisprudence renvoie à la notion de secteur géographique pour définir le périmètre au-delà duquel l’accord du salarié est requis (par exemple Cass. Soc., 15 décembre 2010, n°09-42221).

En revanche le lieu de travail devient un élément contractuel lorsqu’il est stipulé de façon claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Conformément au droit commun du contrat, les parties sont libres de contractualiser le lieu de travail. Il appartient au juge de se référer au contrat, ou à défaut, à la commune intention des parties et l’employeur ne pourra modifier le lieu de travail à partir du moment ou celui-ci a constitué un élément essentiel dans la volonté des parties. Tel est par exemple le cas du télétravail et lorsqu’un accord est intervenu, l’employeur ne peut, en principe pas modifier unilatéralement l’organisation en résultant (Cass. Soc. 31 mai 2006, n° 04-43.592).

Illustration : Cass. Soc. 12 février 2014 (n°12-23051) :

Une salariée avait été engagée en qualité de rédactrice en chef adjointe. Son contrat de travail stipulait qu’elle « exercerait ses fonctions dans un établissement de l’Agence sensorielle à Paris ou à Fontenay-sous-Bois ou à son domicile ». De fait, elle exerçait ses fonctions à domicile. Elle avait été licenciée pour avoir refusé de travailler à l’agence située à Fontenay-sous-Bois.

La salariée avait saisi le conseil des prud’hommes pour faire juger que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse mais avait été débouté de sa demande tant en première instance qu’en appel, au motif que le contrat de travail prévoyait un mode alternatif l’exercice professionnel des fonctions et qu’elle ne justifiait pas de ce que l’exercice à son domicile avait été essentiel.

La chambre sociale de la cour de cassation censure cette analyse au double visa de l’article 1134 du Code civil (« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ») et de l’article L1221-1 du Code du travail (« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun… »), au motif que :

« lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. »

La solution n’est pas nouvelle, la Chambre sociale ayant déjà eu l’occasion de rappeler que lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié (Cass. Soc. 13 févr. 2013, n° 11-22.360).

Cette solution n’allait toutefois pas de soi dés lors qu’en l’espèce, le domicile était l’un des lieux alternativement prévu pour l’exécution de la prestation de travail et que les premiers juges s’étaient employés à déterminer si le travail à domicile était un élément essentiel du dans la volonté des parties lors de la conclusions du contrat, ce à quoi ils avaient répondu par la négative.

Cette jurisprudence a le mérite d’attirer l’attention sur l’importance de la rédaction du contrat de travail en ce qui concerne le lieu d’exécution de la prestation de travail en apportant toutes précisions utiles sur le caractère essentiel ou non de tel mode d’exécution et, dans le cas du travail à domicile, prévoir les conditions dans lesquelles l’employeur pourra demander au salarié d’exécuter le travail dans les locaux de l’entreprise.

A noter d’ailleurs que le contrat de travail ou l’avenant relatif au télétravail doit prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (article L1222-9 du Code du travail) et la plupart des accords relatifs au télétravail prévoient les conditions du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise…

Laurent Vovard Avocat au Barreau de Paris https://vovard-avocat.com/

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