Les entreprises sont souvent soucieuses à l’aube de leurs premières élections professionnelles. Qui sont ces salariés désireux de devenir des représentants du personnel ? Quels vont être leurs rôles ? Tout un chacun pense trouver toutes les réponses dans le Code du travail, d’autres au travers d’un héritage laissé par leurs prédécesseurs, mais personne ne connaît vraiment la dimension de la mission. Que doit faire un D.P (délégué du personnel) ? Quelles sont les obligations propres aux élus du C.E (comité d’entreprise) ?

Le D.P dans le viseur de l’incompétence pragmatique

Disons-le d’entrée de jeu, considérer des salariés parfaitement ignorants du rôle que doit endosser un délégué du personnel comme de sérieux interlocuteurs, c’est une ineptie. Le Code du travail se rend coupable de n’avoir pas prévu, une obligation de formation à l’endroit de ces représentants qui sont pourtant les premiers à être investis dans les entreprises. Les salariés bien souvent écartés d’une réelle information quant à ce que l’on peut attendre d’un D.P au sein de la collectivité, se présentent sans être animés d’une sincère ou réelle conviction, parfois poussés par un élan syndical dont ils ne mesurent pas l’écueil de cette apparenté.

L’employeur pas toujours convaincu de l’importance de disposer de délégués du personnel informés et formés, s’accommode assez bien de tout cet amateurisme ambiant. Les salariés, eux divaguent, pensant à tort que la cavalerie est arrivée pour les défendre face à l’adversité des conflits naissants dans l’entreprise !

Les D.P pensent souvent à tort qu’ils sont élus pour « défendre les salariés ». Le Code du travail ne fait pourtant pas du tout allusion à cette notion. En effet, l’article L2313-1, précise que les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations (individuelles ou collectives) liées l’inapplication réglementaire la plus large (elle vise en cela, la lutte contre toute forme de discriminations et de restrictions aux libertés fondamentales des travailleurs) et de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Le délégué du personnel conformément à ce que nous enseigne également l’article L2313-2 doit saisir immédiatement l’employeur dès lors qu’il est témoin d’agissements injustifiés portant atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou à leurs libertés individuelles.

La différence est donc de taille.

Littéralement, « défendre » implique de soutenir oralement quelqu’un contre des accusations dont il fait l’objet, en se positionnant clairement comme un défenseur. L’aidant endosse le rôle d’un protecteur et assiste l’intéressé comme le ferait un avocat, par exemple. Un délégué du personnel est-il en droit de prendre parti du salarié ou doit-il au contraire, rester neutre et impartial ?
Le fossé est grand à y regarder de plus près.

Un D.P chargé de « représenter » un salarié adoptera un comportement plus distancié. En effet, il présentera des faits et il se gardera d’une part de les évaluer ou de les interpréter, et d’autre part, il s’attachera à relater fidèlement un événement, à le décrire en détail de telle sorte qu’il permet à l’employeur de détenir des informations circonstanciées.

Nous sommes bien loin des clichés qui laisseraient penser que le D.P devrait se comporter comme un super-héros à l’image de superman. Les salariés confondent « réclamer » une juste application de leurs droits par l’intermédiaire de leurs représentants et obtenir à travers eux, l’aide d’un justicier des temps modernes. Si la réclamation est légitime, il n’en demeure pas moins vrai qu’il appartient à l’employeur d’en définir la pertinence et de répondre à la méprise en contribuant à la faire cesser. Le salarié obtient ainsi une réparation et une garantie d’être traité sur un même pied d’égalité.

Rappelons concernant ce chapitre, que l’article L2313-10 prévoit que les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur. Ce dernier traitera directement l’affaire dont il sera ainsi saisi afin d’assurer au salarié, une reconnaissance du préjudice s’il y a lieu.

Les élus du C.E reçoivent un costume souvent trop grand pour eux

À la différence des D.P, les élus du C.E sont souvent considérés comme des bienfaiteurs par les salariés. L’employeur, considère de son côté, cette forme de mécénat comme une charge dont il se passerait volontiers. Depuis les années 80, disons-le, les comités d’entreprise sont devenus des partenaires intéressants pour toutes les personnes « très intéressées » des particuliers aux fournisseurs en tous genres. Lorsque vous questionnez un salarié sur l’utilité que revêt pour lui son C.E, il vous répondra sans hésiter qu’il bénéficie de cadeaux, de bons d’achat où qu’il accède à des offres comme des sorties au cinéma ou au restaurant, tout cela « grâce à son super comité d’entreprise » !

Est-ce là vraiment le rôle majeur d’un C.E ? Être élu au C.E se résume-t-il à être un pourvoyeur de fonds à l’égard des salariés ? Que nous dit le Code du travail ?

L’article L.2323-1 nous précise en des termes très larges que le C.E a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions prises par l’employeur relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Si l’employeur le choisit comme interlocuteur, le comité d’entreprise peut être amené à négocier des accords en matière de participation et d’intéressement. En l’absence de délégués syndicaux, il peut aussi négocier des accords d’entreprise dans certaines conditions. À noter que le C.E a aussi la faculté de conclure des accords dits « atypiques » qui n’ont pas valeur d’accords d’entreprise mais qui engagent tout de même l’employeur.

« Nous sommes donc bien loin des clichés du comité d’entreprise relégué à un comité des fêtes ou à une sorte d’association caritative. Faudrait que les salariés, candidats à cette élection en soient convaincus avant de se présenter ! »

Enfonçons un peu plus le clou avec cette aberration législative. Le Code du travail prévoit bien l’accès à une formation qui tendrait à professionnaliser nos élus du C.E [1]. Nous pourrions nous en réjouir si cela n’était pas subordonné d’une part, aux seuls membres titulaires (quid des suppléants) et d’autre part, à une faculté individualisée. En effet, n’accède à la formation que l’élu qui en ferait la demande dans les conditions visées à l’article R3142-3 du Code du travail.
La conséquence de tout cela, ce sont des instances dépourvues en grande majorité de savoirs et de savoir-faire en partie liés à une carence de connaissances encouragée par l’absence d’automaticité de la formation et d’extension à tous les membres élus.

Ainsi, les élus vous le disent ; ils prennent pour argent comptant ce qu’il leur sera conté d’une part via les syndicats dont peuvent être issus les membres (priorité donnée au 1er tour des élections en vertu de l’article L2324-22 du Code du travail) et d’autre part, via l’employeur ou des prédécesseurs du C.E réélus ou anciens élus. Ainsi, tout le monde se façonne une idée de ce que devrait ou pourrait être le rôle d’un comité d’entreprise sans que tout cela ne soit toujours vérifié à l’occasion de formations pourtant indispensables comme dans toute prise de poste de quelque nature qu’il soit dans l’entreprise.

Achevons notre propos lié aux membres du C.E pour mettre en évidence la passivité comme une forme de démission intellectuelle souvent constatée chez les élus y compris parmi les plus aguerris et formés à la tâche. Tandis que la législation du travail à l’image des deux récentes lois, [2] vient renforcer le rôle et le rayonnement professionnel du C.E, la réalité nous renvoie à une difficulté toujours plus croissante des élus, à faire face à l’employeur.

Celles et ceux qui témoignent nous le disent ; ils ressentent souvent la peur d’être jugés ou d’être stigmatisés à tel point que leur carrière leur paraît inévitablement plus important à tout intérêt général ou collectif. Bien des élus avouent sans rougir qu’ils n’accordent que très peu de temps à la gestion des affaires courantes du comité et qu’ils délaissent la faculté de recourir aux heures de délégation (article L2325-6 du Code du travail). D’autres se retranchent derrière un choix supposément assumé d’être élu du C.E pour satisfaire l’appétit vénal des salariés qui utiliseraient l’instance pour augmenter leur « pouvoir d’achat » grâce aux activités sociales et culturelles [3].

Il m’arrive souvent de démontrer que même cette vision de la chose est tronquée. En effet, peu de comités d’entreprise en France peuvent se louer de disposer d’un budget si conséquent qu’il pourrait constituer une manne financière pour les salariés comme le serait par exemple un treizième mois. Prenons le cas d’un C.E de 250 salariés soit d’une taille assez importante compte tenu du nombre d’entreprises dans l’hexagone, et qui disposerait d’un budget équivalent à 1% de la masse salariale (soit un pourcentage parmi les plus élevés du marché des C.E). Le budget pourrait équivaloir à 250 € par an et par personne (tendance souvent constatée). Cette somme correspond en soi à une subvention nette de participation du salarié. Pour ce dernier, percevant 1445.42 € par mois soit 17 345.04 € par an, cela représente un gain financier annuel de 1.44 %. Cette subvention est déguisée en bons d’achat, chèques vacances ou en remboursements sur facture durant l’année, pouvant ainsi donner l’illusion d’une aide non négligeable. C’est la magie du marketing associée souvent à la perception que chacun veut se faire du C.E qui n’a rien à voir avec cette notion tant galvaudée du « pouvoir d’achat ».

Devrions-nous envisager la suppression des représentants du personnel ?

La consécration des délégués du personnel ne date pas d’hier. Dès le 19ème siècle, en l’absence de tout cadre législatif, les salariés ont, de façon spontanée, désigné certains d’entre eux pour aller porter leurs réclamations à l’employeur. C’est en juin 1936 que les accords de Matignon inscrivent dans la loi l’institution des délégués du personnel élus. Plus tard, la loi prévoira une seconde représentation des travailleurs, par les représentants dans les comités d’entreprise, afin de les faire participer à la gestion des entreprises ; nous sommes en 1946.

À ces époques, le marché du travail était en proie à d’innombrables inégalités et à une dureté de l’emploi dénoncée notamment par le Front Populaire. Les entreprises n’étaient pas organisées comme aujourd’hui et dotées pour nombre d’entre elles d’un service du personnel (RH).
L’avènement des considérations dues aux travailleurs se mesurera dans les années 80 avec la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, prévoyant un cadre d’expression plus encadré et légalisé [4].

À ce jour, les salariés ne se reconnaissent plus toujours dans ces modes de représentation. L’individualisation extrême du travail, le changement régulier d’emploi comme d’entreprise, la suprématie du « chacun pour soi », sont autant d’ingrédients qui conduisent à se détourner d’instances prônant l’intérêt du collectif ou de l’exemplarité face aux discriminations. Par ailleurs, les affaires judiciaires qui émaillent tous les ans, un nombre toujours plus croissant d’élus d’entreprise et les conflits syndicaux vus très souvent comme des luttes stériles et sclérosantes, découragent beaucoup de salariés à soutenir leurs représentants du personnel.
Les salariés sont mal informés du rôle que doivent tenir leurs élus, lesquels par manque de formation et d’ambitions, sont cantonnés à un rôle d’affichage et de spectateurs.
Plutôt que prévoir leur disparition, il conviendrait de se pencher très sérieusement à leur professionnalisation afin que l’entreprise puisse réellement s’appuyer sur des membres animés par des objectifs lisibles et utiles à la collectivité.

« À l’heure où tout le monde recherche de la cohésion sociale au sein des entreprises, il ne faudrait pas omettre que cela passe aussi par des actions qui doivent avoir du sens pour tous les acteurs de l’organisation. »

FABRICE ALLEGOET - JURISTE INGENIUM CONSULTANTS www.ingenium-consultants.com [mail->infos@ingeniumconsultants.fr]

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Comentaires:

• 
  Un expert surement..., Stéphane WEINBERG, 16 décembre 2014

  Laisser des mecs qui n’ont jamais mis les pieds dans une usine et n’ont jamais été élu dans une IRP nous expliquer comment ça doit marcher, ça m’a toujours fait marrer.
  C’est celui qui est payé par les tauliers pour l’assister face aux IRP qui va nous faire une leçon sur nos missions. Trop drole.
  N’importe quel élu qui a ouvert le Code du Travail connaitra les missions décrites dans cet article.
  Quand au CE, pas un mot sur ses missions économiques, un peu juste pour quelqu’un qui connait si bien à quoi servent ces élus ? A moins qu’il ne le sache qu’a travers le Code.
  Pas un mot sur le CHSCT, ni sur le DS... Et pourtant, si une IRP est bien la bete noire des employeurs, c’est bien le CHSCT et ses missions quand elles sont bien menées.
  Et aller parler de la loi de sécurisation, de l’emploi comme d’une loi ayant renforcé les CE, ça doit etre une blague... si notre expert l’a lu.
  Il lui suffira de poser la question au CE qui ont vécu depuis juillet 2013 des PSE (plan de suppression d’emploi).
  Expert de que dalle.

  
  
  • La critique éclairée nécessite la connaissance de l’autre, Monsieur FABRICE ALLEGOET, 17 décembre 2014

    Monsieur Stéphane WEINBERG

    La critique est aisée mais lorsqu’elle est animée par un problème de compréhension de ce que je défends dans cette chronique, il m’apparait utile, de vous éclairer à sa lisibilité.

    Je prône une nécessité de professionnaliser les élus (D.P et C.E) et je ne m’en prends pas comme le laissez supposer à leur légitimité bien au contraire. Il n’est pas fait mention du CHSCT car vous n’ignorez pas que leurs membres bénéficient d’une formation obligatoire et quant aux Délégués Syndicaux, les fédérations se chargent pleinement de leur apprentissage.

    Je suis juriste depuis 10 ans et j’ai avant de l’être été à bien des postes et expériences en passant de l’apprentissage à la professionnalisation via notamment la VAE. J’ai acquis au fil de près de 25 ans de travail (j’ai commencé à 14 ans) une multitude de savoirs dont les enseignements tirés de 12 années à œuvrer en qualité de délégué du personnel, secrétaire et trésorier de C.E, délégué syndical d’une section de plus de 1000 adhérents… J’ai également collaboré à la rédaction d’une centaine de supports de formation, plus de 1000 chroniques sur le droit social et le droit collectif, formé depuis 8 années, près de 7000 élus issus de 400 entreprises au bas mot… J’ai acquis des armes en tant en qu’expert du dialogue social et je me soucie de la cohésion régnante dans les entreprises.

    Je ne suis pas le « taulier » que vous décrivez et j’ai un profond respect pour mes pairs DRH et créateurs d’entreprise dont je suis également depuis respectivement 2007 et 2012. Je me sens donc légitime à défendre un point de vue tant compris par d’autres (élus, chefs d’entreprise, salariés, représentants syndicaux) qui sont en proie à l’insuffisance professionnelle lorsqu’il s’agit d’œuvrer et de représenter dignement les salariés.

    Je vous salue Monsieur Stéphane WEINBERG et vous souhaite une belle continuation dans vos activités que je ne permettrais pas de juger tant pour ma part, je les méconnais
• 
  Défense du salarié par le Délégué du Personnel., JP Délégué du Personnel, 25 août 2015

  Je suis étonné - et fort marri - de la présentation que vous faites du Délégué du Personnel.

  Tout d’abord, vous ne contesterez pas que l’avocat "défend" l’accusé, or le Délégué du Personnel joue en Entretien Préalable un rôle analogue à celui de l’avocat. Qu’il ne soit pas le seul à pouvoir le faire n’empêche pas que c’est un de ses rôles fréquents.

  Ensuite, il défend les intérêts du salarié face à l’employeur qui a tendance à "interpréter" la loi à son avantage. Vous savez bien que la loi n’est pas parfaite, c’est un cadre qui demande interprétation et arbitrage. Le DP n’a pas à être "compréhensif" face à l’employeur, lequel n’est certainement pas toujours "compréhensif" vis à vis du salarié.

  Troisièmement, le Délégué du Personnel défend le salarié en justice, que ce soit aux prud’hommes ou - quand il en a la compétence - en appel. Ce n’est qu’en Cassation que l’avocat est obligatoire. Sa connaissance fine de l’entreprise et de l’Entreprise - en général - en fait un défenseur moins flamboyant mais souvent plus technique que lorsqu’un avocat, s’appuyant sur quelques heures d’entretien et quelques photocopies, n’arrive qu’à énerver des juges qui ne sont pas dupes de ses effets de manche. "Da mihi factum, dabo tibi ius", point n’est besoin d’être professionnel pour exposer clairement la position du salarié. Si ce n’est pas là le défendre, je me demande ce qu’est la défense d’un salarié.

  La professionnalisation du DP ne peut mener qu’à la création d’une caste déconnectée de la réalité du travail, qui subira vite les mêmes déboires que ceux que peut subir la classe politique lorsqu’elle se déconnecte du terrain - ce qui n’est heureusement pas le cas général.

  Bien cordialement.
  DP.

  
  
  • Former les délégués du personnel est essentiel, ALLEGOET FABRICE, 26 août 2015

    Bonjour Monsieur ou Madame X (votre nom et qualité ne sont pas mentionnés).

    Le fait de former les délégués du personnel à leur rôle et donc de les professionnaliser a minima me semble élémentaire si nous souhaitons que les salariés soient correctement représentés. Etre animé d’une certaine conviction ne suffit pas face comme vous le soulignez très bien, à la complexité des règles et de la loi en général. Et je ne peux qu’être d’accord avec vous sur ce point : une telle formation couplée à une grande connaissance de l’entreprise, de ses rouages, de ses mœurs et de son fonctionnement économique et social, ne peut qu’accentuer à terme la qualité professionnelle des délégués du personnel.

    Je souligne par ailleurs que le rôle du délégué du personnel n’est pas de se substituer à un avocat dans l’entreprise. Lors des entretiens préalables, notons que tout salarié peut accompagner un collègue convoqué sans qu’il ne soit besoin d’être un représentant du personnel ; leur rôle est non pas de "défendre" mais "d’assister" le salarié qui doit à la fois entendre les griefs qui lui seront exposés et avoir à la fois, la possibilité d’exposer ses faits et donc de se défendre personnellement.

    Quant aux interventions devant le CPH par exemple, précisons que l’article R1453-2 du code du travail désigne les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs et de salariés comme ayant la faculté d’assister ou de représenter un salarié qui en ferait la demande ; il peut tout aussi bien se faire assister par un autre salarié ou par un avocat, au choix. Pour autant, il ne s’agit pas de la mission intrinsèque des délégués du personnel qui agissent pour une très grande majorité au sein des entreprises afin de traiter les réclamations inhérentes tant aux conditions de travail qu’aux éventuelles discriminations.

    Bien cordialement
• 
  Sans titre, nelly, 24 avril 2016

  Il me semble que vous en ayez oublié la moitié quant au, rôle des DP, à savoir vous n’avez pas cité ........à l’application du code du travail et des autres dispositions légales les concernant la protection sociale, la santé et la sécurité ainsi que des conventions des accords applicables dans l’entreprise. Il me semble que leur attribution est celle de s’assurer que le droit du travail est bien respecter dans l’entreprise. Réclamations entendant bien un constat.