Interdiction de renoncer à la clause de non-concurrence après le départ du salarié dispensé de préavis. Pour ne pas payer la contrepartie financière, il faut dénoncer la clause avant le départ du salarié.

Attention donc en cas de dispense de préavis : peu importent les dispositions de la convention collective car c’est dès le départ physique du salarié que la clause doit être dénoncée.

Un retard peut coûter très cher !

Les arrêts se suivent et se ressemblent : l’interdiction de concurrence après la rupture du contrat de travail est de plus en plus circonscrite. En période de crise, le liberté de réemploi prévaut sauf dans des cas particuliers où la clause est justifiée par l’activité de la société, les fonctions du salarié et, last but not least, que la contrepartie financière est raisonnable.

Dans un arrêt récent, qui fait l’objet d’une large publicité, la Cour de cassation a décidé que l’employeur doit informer le salarié licencié et dispensé d’effectuer son préavis avant son départ effectif de l’entreprise [1].

Mais attention à la forme. Comme d’habitude, le droit du travail ne pardonne pas. En matière de non-concurrence, si l’employeur décide de ne pas faire jouer la clause du contrat de travail et être ainsi délié du paiement de l’indemnité compensatrice de non-concurrence, il lui est conseillé par précaution de la dénoncer dès la notification de la rupture.

S’il s’agit d’un licenciement, il faudra donc l’indiquer dans le courrier de licenciement. S’il s’agit d’une démission, il devra en prendre immédiatement acte et informer le salarié de sa liberté retrouvée.

Enfin, en cas de prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, il convient d’agir comme dans le cas d’une démission.

Il s’agit donc d’informer le salarié le plus en amont possible de ce qu’il n’est plus tenu par l’interdiction contractuelle de concurrence.

Par précaution, et même lorsque le salarié n’est pas dispensé d’effectuer son préavis, il faut penser à dénoncer la clause dès la notification de la rupture ou la réception de celle-ci lorsque c’est le salarié qui en est à l’origine.

Manuelle PUYLAGARDE Avocat Droit du travail - Médiateur

Cet article est protégé par les droits d'auteur pour toute réutilisation ou diffusion, plus d'infos dans nos mentions légales ( https://www.village-justice.com/articles/Mentions-legales,16300.html#droits ).