A l’heure actuelle, la tentative de négociation d’une rupture conventionnelle est devenue un préalable systématique à tout licenciement, qu’il soit pour motif économique ou personnel.

Cependant, un salarié qui souhaiterait partir dans le cadre d’un départ négocié ne doit pas pour autant accepter une rupture conventionnelle "low cost" et brader ses droits.

Par ailleurs, il est intéressant pour le salarié de bien négocier son départ, au regard des règles très favorables de défiscalisation.

En période de crise économique, ce "divorce à l’amiable" semble, pour les salariés, une alternative à la démission, car ils percevront des indemnités à l’occasion de l’accord et, surtout pourront bénéficier des allocations chômage.

Mais cette mesure profite aussi, et surtout, aux employeurs, qui seront dispensés des obligations inhérentes au licenciement.

Dès lors, certaines entreprises instrumentalisent aujourd’hui de ce recours, comme un outil de chantage envers leurs salariés, leur disant : « C’est une rupture conventionnelle ou un licenciement pour faute grave !  », les menaçant de les priver, ainsi, de certaines indemnités.

De même, d’autres s’en servent, également, pour éviter un coûteux plan social. Ainsi, il n’est pas rare que des entreprises sollicitent cinquante ruptures conventionnelles au cours d’un même mois.

Pour ces raisons, les employeurs proposent souvent à leurs salariés des ruptures conventionnelles "low cost" ; que ces derniers, sous la pression, acceptent.

Nous vous proposons ici de vous livrer certaines clés pour négocier correctement votre départ.

1) Connaître vos droits :

Tout d’abord, vous devez connaître vos droits. En effet, si votre employeur ne respecte pas les règles de droit du travail, vous aurez des éléments pour négocier à votre avantage.

A titre d’exemple :

• Si vous avez effectué des heures supplémentaires que vous pouvez prouver ;

• Que vous êtes victime d’un harcèlement moral ou sexuel et que vous avez dénoncé celui-ci sans que votre employeur n’agisse ;

• Que celui-ci ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat ;

• Que vos salaires vous sont régulièrement payés en retard ou encore que votre contrat de travail n’est pas rédigé dans les formes imposées par le Code du travail, etc.

Par ailleurs, sachez que si votre employeur est à l’initiative de la proposition de rupture conventionnelle, vous serez en position de force.

Dans cette hypothèse, ayez conscience que si la tentative de rupture conventionnelle venait à échouer et que votre employeur décidait de vous licencier, il est très probable que votre licenciement soit injustifié.

Dès lors, combien négocier ?

2) Savoir combien négocier :

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, votre employeur doit vous verser une indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l’indemnité légale de licenciement.

Cependant, ce montant est un minimum.

Pour négocier au mieux, il faut prendre en considération les sommes que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement injustifié.

Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s’élever à la somme des quatre montants suivants :

1. Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

1. L’indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

1. Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la convention collective ou de l’accord d’entreprise applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, l’indemnité légale de licenciement (cf. ci-dessus) ;

1. Une indemnité dite « supra-légale », correspondant à une marge de négociation à déterminer en en fonction de votre ancienneté et de votre éventuel préjudice.

Vous devrez également inclure le solde de vos congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de votre indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

A savoir, l’indemnité versée au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal très favorable, puisque celle-ci n’est pas imposable dès lors qu’elle n’excède pas :

• Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail (elle sera imposable à 50 % de son montant en cas de dépassement de ce seuil), dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (soit pour l’année 2015 : 231.696 euros) ;

• Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Bien entendu, nous vous recommandons de vous faire assister par un avocat dans le cadre d’une négociation et, le cas échéant, pour initier une procédure devant le Conseil de prud’hommes.

Camille COLOMBO - Avocat au Barreau de Nantes Cabinet Frédéric CHHUM 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes Tel: 02 28 44 26 44 colombo@chhum-avocats.com

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