Le « burn out » est le syndrome d’épuisement professionnel. Il se caractérise par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel : grande fatigue, troubles du sommeil, irritabilité, agressivité, ruminations, perte de concentration… Mais aussi des problèmes physiques comme pression respiratoire, maux de tête et d’estomac…

Selon l’OCDE, le stress ou les tensions sur le lieu de travail ont régulièrement augmenté au cours de la dernière décennie. Actuellement, près de 2 salariés sur 10 seraient menacés de burn-out.
Cette augmentation serait la résultante d’une perte de sens de la valeur travail, d’un manque d’autonomie, de reconnaissance, une connexion continue grâce aux nouvelles technologies, d’une exposition à un stress permanent et prolongé …
Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels.

A - Que peut faire le salarié face à une situation de burn out ?

1/ Le salarié doit avant tout consulter son médecin traitant qui effectuera un bilan de santé, identifiera les causes - burn-out ou autre problème physique - les symptômes et décidera ou non d’un arrêt.

2/ Face au burn-out, le salarié peut/doit également réagir pour remédier à la situation mais également garantir ses droits.

Ces actions sont multiples et peuvent être conjointes :

• Alerte et dénonciation de la situation auprès des collègues, du N+1, du service des ressources humaines ;
• Rapprochement et information des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, CHSCT etc.) ;
• Demande de visite auprès de la médecine du travail ;
• Information le cas échéant de l’inspection du travail.

Lorsque le burn-out est la conséquence d’une situation de harcèlement moral, le Code du travail permet également au salarié victime de demander la mise en place d’une médiation sur le fondement de l’article L.1152-6 du Code du travail.

3/ Parallèlement, le salarié peut faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, elle a complété l’article L.461-1 du Code de la Sécurité sociale qui dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».
Le burn-out n’est pas désigné dans le tableau de maladies professionnelles. Le salarié doit prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession et qu’elle l’a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler.

La reconnaissance doit être sollicitée auprès de la CPAM par l’envoi d’une déclaration sur formulaire « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle », de certificats médicaux et du formulaire de demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

La CPAM évaluera ensuite le taux d’incapacité de travail du salarié. Si le taux d’incapacité de travail est supérieur à 25% et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la CPAM transmettra la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Si la maladie professionnelle est reconnue, le salarié pourra bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

4/ Enfin, le salarié pourra, dans certaines conditions, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire.

Dès lors que les manquements de l’employeur seront considérés comme revêtant une gravité suffisante, la rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une telle qualification ouvrira droit pour le salarié au paiement de son indemnité de licenciement (s’il dispose de plus d’un an d’ancienneté), de son indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts dont l’importance sera fonction des effectifs de la société, de l’ancienneté, des conditions de la rupture etc.

De même, le salarié en burn-out reconnu inapte par le médecin du travail et dont le reclassement s’avère impossible, pourra faire l’objet d’une mesure de licenciement pour inaptitude professionnelle.
S’il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement sera constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B - Que doit faire l’employeur face à une situation de burn-out ?

Il appartient également et surtout à l’employeur de mettre en place les outils et mesures nécessaires pour prévenir les situations de burn-out.
En application de l’article L.4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est en effet débiteur d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.

Pour remplir cette obligation, ses outils sont nombreux et variés :

• Mettre en place de groupes de travail paritaires représentatifs de toute l’activité de la structure pour prendre en compte les différentes dimensions et perceptions des facteurs de risque propres à chaque métier ;
• Informer et former les travailleurs : faire connaître, faire savoir que le burn-out ne dépend pas de la « fragilité » ou, à l’inverse, du surinvestissement individuel dans le travail, lever les potentiels tabous sur le burn-out ;
• S’assurer de la planification et de la prise des congés, des journées de réduction du temps de travail (RTT) et des temps de repos de l’ensemble des travailleurs ;
• Planifier le travail suffisamment à l’avance, anticiper la modification des horaires de travail ;
• Dialoguer avec les salariés sur les objectifs et estimer si les moyens pour les atteindre sont adaptés ;
• Adapter les horaires de travail au mieux pour les rendre compatibles avec la vie familiale et sociale ;
• Encadrer l’utilisation des technologies nomades (téléphone et ordinateur portables), mettre en place des dispositifs informatiques permettant de différer la réception de mails etc. ;
• En cas de recours aux heures supplémentaires : établir une programmation de ces heures communiquée à l’avance lorsqu’il est possible de prévoir une hausse d’activité ; veiller à ce que le recours aux heures supplémentaires corresponde bien à un surcroît d’activité ; assurer la transparence du décompte des heures etc. ;
• Mettre en place des entretiens individuels réguliers, sérieux et contradictoires ;
• Éviter les postes de travail isolés etc.

Julie L’HOTEL DELHOUME Avocat associé Membre du Conseil de l\'Ordre des Hauts-de-Seine CABINET 54 www.cabinet54.com

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Comentaires:

• 
  Burn out : quand tu nous tiens !, MEUNIER, 3 octobre 2016

  Merci pour cet article très intéressant et qui apporte les bonnes procédures à suivre. En France, nous avons tort de ne pas suffisamment prendre cette "pathologie" au sérieux. Les salariés et ce, quel que soit leur poste, sont de plus en plus pressurisés. Viennent s’ajouter à cela les repères sociétaux, familiaux qui tentent à se déliter. Beaucoup de familles mono-parentales ou de femmes seules devant assumer le quotidien et aussi le travail qui est loin d’être une partie congrue de notre vie quotidienne. Le tout numérique n’a fait que rendre les choses plus difficiles : les mails auxquels on se croit obligés de répondre et qui vous arrive via phone, ordi etc... avant le travail, pendant le travail, après, les WE et les vacances. Il y a une charte, il me semble quant à la réactivité pour répondre à ses clients et/ou supérieurs hiérarchiques. Le burn-out ne touche pas que "les âmes les plus sensibles". J’ai vu "tomber" des cadres supérieurs aux tempéraments de fer au sens propre et au sens figuré.

  Merci encore pour toutes ces précisions.

  PM/Chargée de Mission
• 
  Sans titre, Manuelle PUYLAGARDE - Avocat, 4 octobre 2016

  A noter :

   Droit à la déconnexion prévue par la loi Travail

   A compter du 1er janvier 2017, l’entreprise doit négocier sur le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle "égalité professionnelle et qualité de vie"
• 
  Félicitation pour cet article de très grande qualité, ICARD André, 4 octobre 2016

  Bonjour,

  Votre article est très documenté, utile et de grande qualité.

  J’attends le prochain avec impatience.

  Bien à vous

  ICARD
  Avocat

  www.jurisconulte.net
• 
  Sans titre, Florence BENSAID , 5 octobre 2016

  Merci pour cet aticle clair et pratique !
• 
  Obligation de sécurité de moyens renforcée, BRET, 6 octobre 2016

  Une petite précision sur l’obligation de sécurité.
  Depuis l’arrêt du 25.11.2015 de la Cour de Cassation l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur n’est plus une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée.

  Jean-Marc BRET
  Avocat - Médiateur
  www.alagybret.com
• 
  Sans titre, Pierrick , 1er juillet 2018

  Bonjour et merci pour cet article intéressant et tellement d’actualité.
  Je suis salarié et les burn-outs, j’en ai vu un sacré paquet !
  J’en ai moi même amorcé un !...
  La réglementation "encourage" les entreprises si l’on peut dire a tenter de prévenir le burn-out (c’est bien la moindre des choses)... mais nulle obligation de résultat semble être attendu aussi bien de la sécu, ni de la médecine du travail, ni du ministère du travail, ni de personne, sauf des victimes !
  Pour vous donner une petite idée de l’ampleur du phénomène, j’ai travaillé et je travaille encore actuellement dans le BTP, dans ce secteur la règle est pour les etam embauchés au forfait d’exécuter 60/70h00 par semaine et ceci toute l’année !...
  Lors d’une visite médicale, j’ai abordé le sujet avec le médecin... celui ci m’a répondu ne pas être au courant des 3 burn-outs dont 3 collègues ont été victimes, ni du turn over chronique qui sevit dans l’entreprise !
  Impensable n’est ce pas ???
  Sauf que moi je pense que ce médecin ment... forcément il ment... des arrêts de 6 mois a un an nécessitent forcément une visite de reprise et je vois mal les salariés lui dire qu’ils ont eu une simple gastro...
  Face à des comportements comme celui là, les burn-outs ont un bel avenir. Aussi il est très étonnant de voir des organismes comme la sécu pourtant à l’heure des économies, accepter de payer sans broncher la casse !... De la à dire que rien n’est fait, il y a peu...
• 
  Sans titre, Fatima Aknouche, 27 août 2018

  Bonjour,
  Merci beaucoup pour toutes ces informations sur le burn-out. J’adorais mon travail, je travaille depuis 9 ans dans un centre de lutte contre le cancer, je suis impliquée dans mon travail et je me suis bien formée pour aider les patients dans leurs difficultés et souffrances. J’arrivais bien à gérer le travail et vie privée et à me ressourcer, la charge de travail n’était pas un problème. Le problème est le manque de reconnaissance, ensuite l’agressivité, l’isolement... et surtout un encadrement malveillant utilisant un pouvoir arbitraire et abusif Je n’aurai jamais pensé rester 5 mois en arrêt de maladie suite à un choc émotionnel subi au travail, je me suis effondrée de suite après l’entretien avec ma cadre et deux principales : burn-out, non déclaré en accident de travail. Aujourd’hui je ne le comprend pas, j’ai eu beaucoup de problèmes de santé mais suite à mes problèmes financiers, j’ai repris mon travail à mi-temps thérapeutique. 2 semaines après mon retour, convocation pour un entretien d’évaluation annuelle, qui pour moi devait être "formelle" et rapide puisque j’ai été absente, la cadre a réitéré son agressivité et a profité de ce moment pour tout faire y compris de discréditer mon travail, pour me faire "craquer" et repartir en arrêt de travail !
  Je suis restée calme et sereine mais j’avoue qu’en sortant delà j’ai pensé "ça est le train a déraillé "dans ce service..
  Je prend et pose des jours de congé qui me restent pour me reposer en plus de ne travailler qu’à mi-temps thérapeutique mais je ne vois pas mon avenir professionnelle... j’ai 53 ans, je n’ai pas envie de quitter mon travail à cause de cette personne qui manifestement souhaite me voir partir...
  Et les responsabilités semblent de diluer, on ne veut pas ouvrir les yeux...
  Cette cadre fait ce qu’elle veut, elle se sent toute puissante, elle me change de poste... et aucun responsable ne vient me voir ou ne pose des questions ou ne bouge même quand j’en parle.
• 
  Sans titre, chaufferie, 27 janvier 2019

  bonjour
  quand un salarié est détruit moralement après 30 ans d’ancienneté, au point de vivre au fond du trou et de tenter de mettre fin a ses jours, quelles sont les possibilités de quitter l’entreprise et de mettre en évidence des manquements des gérants successifs ( responsabilités élevées et salaire ridicule )
  bien entendu la personne n’a plus aucune force de caractère pour faire face au dénigrement et au rabaissement
  ma conjointe est ce jour a l’hôpital après une tentative de suicide ( plus un appel au secours ) et je ne sais pas par quel bout je dois prendre les choses
  par quoi commencer, qui alerter ?
  en aucun cas je ne voudrais quelle remette les pieds la bas, mais comment garder des droits si elle en a
  merci d’avance si vous avez des réponses précises
  cordialement
• 
  article que je garde sous le coude pour ma reprise, nicolas, 2 avril 2019

  merci pour cet article !
  je travaille dans le secteur social et je suis en arrêt "maladie" et non pas d’accident du travail depuis mtn plus d’un an.... initialement pour burn-out, puis dépression sévère... au travail, j’ai vu ma situation s’aggraver de mois en mois, mais dans ces cas là on est dans le dénis, on se dit que demain sera un autre jour, que les responsables réagiront à nos alertes de surcharges de travail (que je pressentais sous forme de diagramme), à notre attitude devenue agressive et cynique qui n’était pas normale car sans précédents depuis 10ans de carrière dans cette structure, qu’ils constateront notre "allure zombifiée".... mais dans mon cas il n’y eu qu’ignorance, une sorte de mise au placard, on semblait plutôt m’éviter.... par professionnalisme je ne voulais pas lâcher le morceau puis un jour mon corps a lâché et là on se rend compte qu’on est en miettes... malgré mon état actuel, je ne me vois pas quitter mon travail (j’aimais mon travail, et j’étais reconnu aussi bien par les usagers que par mes collègues), j’ai espoir d’une reprise mais sous d’autres conditions.... mais j’appréhende, face à une direction régionale qui estime que mon arrêt est due à une situation personnelle et qu’ils n’ont aucune implication en cela, une institution qui ne veut pas reconnaître le burn-out malgré les nombreuses alertes de la médecine du travail et du CHSCT , une direction qui a justifié l’inactivité de mes responsables en me répondant que je n’étais pas le seul à avoir été en difficulté dans cet agence à ce moment là. on me conseille de changer de métier mais c’est atrocement terrifiant, et je ne peux détourner mon regard des autres collègues qui sont partis en dépression ou en burn-out mais qu’on garde sous silence... je fais pourtant parti d’une structure nationale, en lien avec le gouvernement, une structure à caractère social, avec la présence de psychologues du travail !!! et pour la sécu, j’ai eu deux contrôles. je suis tombé de haut quand durant le rdv on m’a dit de ne pas pas agrandir le trou de la sécu ! au second contrôle j’avais demandé au préalable un rendez vous avec un psychiatre et un nouveau rendez vous avec la médecine du travail et je leur ai demandé d’envoyé un courrier. face à un tel système, comment voulez vous que l’on défende nos droits et surtout notre santé !?
• 
  Sans titre, Samera, 7 mai 2020

  Bonjour
  Je suis actuellement en arrêt maladie depuis le 03 avril 2019 pour dépression suite à des représailles par mes collègues au sein de la société qui l’emploie depuis le 20 décembre 2010.
  Mon employeur a t il le droit de me licencier pour licenciement économique ?
  Svp Merci
• 
  reprise après burn out , Myriam EMERIAU, 30 mai 2020

  Bonjour
  après 3mois d’arret de travail pour burn out, je devais reprendre mon poste la semaine prochaine mais mon employeur, après avoir été averti de mon retour, décide de me mettre en chomage partiel. A -t-il le droit ? alors que j’ai proposé de faire passer la semaine de travail en congés payés. La perte de salaire du au chomage partiel va engendrer pour ma situation un passage très difficile. Je soupçonne de la part du dirigeant de l’entreprise une mise a pied ou un souhait de faire passer un message signifiant mon absence pour burnout. Je vous remercie pour votre réponse.
• 
  Sans titre, TORRES, 25 juin 2020

  Bonjour,

  J’ai commencé à travailler dans mon domaine (BTP) en février 2020 (j’ai obtenue mon BTS en juillet 2020). Premièrement, j’ai d’abord passer un entretien pour une demande d’alternance (je compte poursuivre en école d’ingénieur), ma chef était d’accord pour l’alternance, cependant, elle avait besoin de quelqu’un pour commencer maintenant. Donc j’ai débuté en février (mon premier travail dans le domaine hormis les stage).
  Premier jours, elle me donne des tâches sans aucune explication et elle m’attribue une stagière.
  A la suite, premier RDV de chantier, j’y vais toute seule (première fois) j’ai de suite compris le manque de pédagogie (je ne demande pas à être traité comme un bébé, mais un accompagnement de 1-2 mois, sachant que je suis autonome et dès que j’ai un problème je fais des recherches avant).

  A partir de là je me sentais plutôt bien.
  A la suite, nous sommes partie en confinenement dû au COVID 19. Durant le confinement je suis passé en chomage partiel avec comme horraire : 9h30 - 11h30. Sauf qu’elle abusait et m’appellait à n’importe quelle heure (19h, 20h ...).

  Lors du déconfinement, je n’avais pas beaucoup de travail, donc je fessais une tâche durée sur la journée. Je m’ennuiyais beaucoup, j’avais l’impression de ne rien apprendre (jusqu’à maintenant), je suis donc rentré dans un BORE-OUT (même personnellement j’ai sombré). Lorsque j’ai évoqué le fait de mon alternance, elle c’est énervé et m’a fait comprendre qu’elle ne me prendra pas, et que je ne suis pas indispensable à l’entreprise (me remplacer de suite) et de là mon moral c’est écroulé.

  Là en juin mon cdd à été renouvelé car elle a besoin de moi, je fais toutes les tâches que personne ne veut faire et dont il y a un gros retard (sur des année) et de plus, elle me traite comme si c’est moi qui fait le retard alors que certain dossier devait être remis en 2018-2019 (je suis rentrée en 2020).

  Elle crie sur moi, me parle mal, ne m’explique pas les choses et lorsque je fais des erreurs, elle s’enerve à presque vouloir me fraper. Parfois je suis concentré sur mon travail, et elle me dérange car elle veut que je cherche des documents sur le serveurs ou bien elle s’énerve car je n’enregistre pas ces mails.
  Mentalement je ne vais pas bien, je dors mal la nuit. Je ne sais pas quoi faire, je n’ai pas envie de continuer et mentalement je ne vais pas tenir jusqu’en août.

  Aussi, elle exige que je fasse des heures supplémentaires (qui ne sont pas déclaré) je fais du 7h30-12h30 (sans arrêt, sauf pour aller au WC) 13h30-16h30, mais ces jours-ci je fini à 18h30-19h00 (je rentre à 1h00 à pied de chez moi).
  Elle ne veut pas non plus que j’ai mon portable sur mon bureau (il me sert pour les appels d’entretien pour mon alternance) et elle m’a fait comprendre qu’elle en a rien à faire de mon école.

  Voilà, j’espère avoir des réponses, bonne comme mauvaise mais je ne sais pas quoi faire
• 
  Burn-out , Le Greg., 17 octobre 2020

  Bonjour,
  Cela fait 15 ans que je suis clerc de notaire, je suis en ce moment à bout de souffle de tous ces dossiers et cette pressions professionnelles.
  Je viens de poser ma démission car je n’en peux plus.
  Je veux quitter le monde du notariat et trouver un autre travail.
  J’ai été mise en arrêt de travaille.
  Puis-je toucher l’allocation chômage directement ou dois-je attendre 4 mois ?

  Cordialement

  
  
  • Sans titre, Gianchandani, 2 décembre 2020

    Bonjour,

    En cas que démission vous ne pouvez pas prétendre au chômage.
    Pour justifier une démission il faut avoir travaillé 91 jours calendaire après la démission et repasser devant la commission et faire ré évaluer les droits.

    Bon courage à vous
• 
  Sans titre, Meunier, 23 octobre 2021

  Bonjour
  Je vie une situation de burn-out en cdd, cela prolonge t’il le cdd..?
• 
  Burn out, Dr A, 24 septembre 2022

  A la question A, point 3 : le burn out ne peut pas etre reconnu en maladie professionnelle !!! Car le burn out n’est pour l’instant pas considéré comme une maladie psychique !! La totalité des maladies psychiques ou psychiatriques connues sont repertoriées dans le DSM 5 (compilation americaine des pathologies psy)... Et le BURN OUT ne figure pas dans le DSM5 !!! Donc pour l’instant en 2022, pas possible de considerer le burn out comme une maladie.
  En revanche le burn out est parfois associé à un syndrome depressif sévère, qui lui, peut être reconnu en maladie professionnelle sous certaines conditions par le CRRMP et CPAM.
  Dr A, medecin du travail.
• 
  Licenciement pour inaptitude , Blondet, 14 décembre 2023

  Bonjour,

  Est ce que l’employeur peut parler ouvertement a mes collègues de mon inaptitude ou cela doit rester confidentiel ?

  Merci