L’employeur peut être tenté de mettre à pied un salarié dans deux cas de figure différents :
 pour infliger une sanction disciplinaire, sans aller jusqu’au licenciement,
 pour éloigner le salarié de son poste de travail le temps de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour faute grave.
Dans un cas comme dans l’autre, l’employeur doit être particulièrement vigilant ; comme souvent en matière de droit du travail, les embûches sont nombreuses.

I. La mise à pied disciplinaire, une sanction strictement encadrée.

Face à la commission d’une faute justifiant le prononcé d’une peine plus grave que le simple avertissement sans que le licenciement ne soit, à ce stade, envisagé ou envisageable, l’employeur est souvent tenté de mettre à pied son salarié pendant plusieurs jours. Le salarié va être ainsi privé de son salaire, tout en restant salarié de l’entreprise, ce qui peut, le cas échéant, l’amener à modifier son comportement fautif.

Deux types d’erreurs sont cependant fréquemment commis par l’employeur :
 le non-respect de la procédure applicable,
 le prononcé d’une sanction non prévue par le règlement intérieur.

1/ Existence d’une procédure spécifique.

La mise à pied disciplinaire est une sanction grave puisqu’elle affecte la rémunération du salarié. Elle doit donc être précédée d’un entretien préalable.

La première étape consiste donc à convoquer, par écrit, le salarié à un tel entretien. Le courrier de convocation doit préciser l’objet de l’entretien (indiquer qu’une sanction est envisagée), la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler la possibilité de se faire assister par un collègue de travail (l’assistance d’un conseil extérieur est réservée à l’entretien préalable au licenciement) ; contrairement au licenciement, il n’existe pas de délai légal mais la jurisprudence impose un délai suffisant entre la convocation et l’entretien, afin de permettre au salarié de préparer sa défense et de se faire éventuellement assister.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer ses griefs au salarié et recueillir ses explications.

La sanction disciplinaire doit enfin être notifiée par écrit au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et dans un délai maximum d’un mois (article L1332-2 du Code du travail).
Ex : Si l’entretien a lieu le mardi, le courrier de mise à pied ne peut être expédié avant le vendredi.

Attention : la Convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques.

2/ Licéité de la mise à pied.

Selon la jurisprudence, une mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée, lorsqu’un règlement intérieur existe au sein de l’entreprise, que si cette sanction est prévue par ce règlement ; en outre, la sanction n’est licite que si le règlement intérieur précise la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire (peu important que la Convention collective pallie cette carence ; voir la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 7 janvier 2015, n° 13-15630).

Attention : Si le seuil d’effectif de l’entreprise rend l’adoption d’un règlement intérieur obligatoire et qu’aucun règlement intérieur n’existe, l’employeur ne peut donc infliger aucune mesure de mise à pied disciplinaire à ses salariés…
NB : Naturellement, la mise à pied ne devra pas être infligée si les faits ont été portés à la connaissance de l’employeur depuis plus de deux mois et sont donc prescrits.

II. La mise à pied conservatoire, une mesure enfermée dans certains délais.

La logique de la mise à pied conservatoire est totalement différente : il ne s’agit plus de sanctionner un salarié, mais de le mettre provisoirement à l’écart dans l’attente d’une décision sur un éventuel licenciement pour faute.
Il s’agit donc d’une mesure d’attente. En général, une mise à pied conservatoire est prononcée lorsqu’un licenciement pour faute grave ou lourde est envisagé. Cela n’est cependant pas obligatoire : un licenciement pour faute grave peut être prononcé même s’il n’a pas été précédé d’une mise à pied conservatoire. À l’inverse, une mise à pied conservatoire peut, au final, être suivie d’une sanction moindre (voire d’aucune sanction, même si cela peut soulever d’autres problèmes, en matière de management des salariés) : dans ce cas, le salaire pendant la mise à pied doit être versé.

Le principal écueil à éviter pour l’employeur est de convoquer son salarié trop tardivement à un entretien préalable. Pour que la mise à pied puisse valablement être qualifiée de conservatoire, la procédure disciplinaire doit être engagée à très bref délai.
Un délai de 6 jours a été jugé trop long par la Cour de Cassation (Chambre sociale, 30 octobre 2013, n° 12-22962) ; un délai de 3 jours a par contre été validé (26 mai 2010, n° 08-45286).

Si le délai entre la notification de la mise à pied conservatoire et l’engagement d’une procédure disciplinaire est trop long, la Cour de Cassation considère en effet que la mise à pied n’est pas conservatoire mais disciplinaire. Or, un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois. La sanction, en cas de licenciement pour faute mené jusqu’à son terme, est implacable : le licenciement consécutif à une mise à pied disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisqu’il constitue bien une seconde sanction des mêmes faits fautifs...

Il est naturellement préférable de rédiger un courrier unique convoquant le salarié à entretien préalable et lui précisant qu’il est mis à pied à titre conservatoire, pendant la durée de la procédure.

En conclusion, la mise à pied, quelle que soit sa nature exacte, est une mesure à manier avec précaution et il est fortement recommandé de recourir aux services d’un professionnel pour la mettre en œuvre.

Fanny Metra-Faucon Avocat en Droit du Travail à Bordeaux

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Comentaires:

• 
  Mise à pied conservatoire , Julie , 16 juin 2020

  Bonjour je suis ash de nuit en ephad et ma direction vient de me mettre en mise à pied conservatoire il y a aura une semaine demain ’ début de la mise à pied le 10. 06.2020’ je ne suis convoquer seulement que le 26 juin cela est til légal ? Je n ai plus de salaire depuis le 10 juin est ce légal aussi ?

  
  
  • délai maximal, Fanny METRA-FAUCON, 15 juillet 2020

    Oui votre employeur peut vous mettre à pied jusqu’à l’entretien préalable à une éventuelle sanction et donc retenir votre salaire. Le salaire doit naturellement être versé si aucune sanction n’est finalement prononcée. Il n’y a pas de délai maximal légal. Si l’employeur peut justifier qu’un délai de 15 jours était nécessaire pour recueillir des éléments complémentaires par exemple, cela n’est pas en soi abusif.
    Par contre si la mise à pied et la convocation sont notifiées en 2 temps avec trop d’écart, la mise à pied conservatoire devient disciplinaire et plus aucune autre sanction n’est possible.
    Cdt
• 
  Mise a pied, Salvatore Scarlata, 12 juillet 2020

  bonjour ,le 10 juillet mon employeur me fournit une lettre ,en main propre sans recommandée qui indique une mise a pied jusqu’au 23 juillet sans motif ,il la til le droit ?

  
  
  • procédure, Fanny METRA-FAUCON, 15 juillet 2020

    Si la mise à pied est en soi une sanction, non il y a une procédure à respecter et un règlement intérieur à appliquer. A défaut, il faut demander l’annulation de la sanction (par LRAR, et éventuellement devant le Conseil de Prud’hommes si cela ne suffit pas). S’il s’agit par contre d’une mise à pied dans l’attente du prononcé éventuel d’un licenciement, c’est différent.
• 
  Sans titre, Bej06 employé , 14 août 2020

  Bonjour maître, mon employeur a connaissance des faits le 27 mars 2020, il ouvre une enquête le 6 avril 2020, il convoque plusieurs personnes, et fais appel à la vidéo, et aux mails, me convoque pour la première fois pour un entretien préalable à un licenciement le 24 juin 2020. et juste après il me met à pied à titre conservatoire le 24 juin 2020 délais de 2 mois dépasse ? A t’il le droit ? Quel est le recours à faire ? Merci

  
  
  • Prorogation des délais, Fanny METRA-FAUCON, 20 août 2020

    Bonjour,
    L’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 avait prévu la prorogation des délais (d’un certain nombre d’actes, recours, formalités ou sanctions) expirant entre le 12 mars 2020 et un mois après la fin de l’état d’urgence. L’ordonnance n° 2020-560 a finalement prévu que les délais recommenceraient à courir à compter du 23 juin 2020.
    Selon le ministère de la justice, dans son question/réponses mis à jour le 20 mai 2020, ces textes ont vocation à s’appliquer en matière disciplinaire. Des faits portés à la connaissance d’un employeur après le 12 mars pourraient donc être sanctionnés jusqu’au 23 août.
    Dans votre cas, les faits commis le 27 mars et qui auraient dû, en temps normal, faire l’objet d’une convocation à entretien préalable avant le 27 mai, n’auraient donc pas été prescrits le 24 juin.
    La CDFT s’inscrit cependant en faux contre cette analyse, notamment au motif que le code du travail n’est pas visé dans l’ordonnance. Pour ma part, il me paraît logique que l’ordonnance, qui avait bien vocation à s’appliquer au droit du travail, s’applique aux procédures disciplinaires.
    ll est évidemment trop tôt pour connaître la position de la jurisprudence sur la question et il existe donc une incertitude en la matière.
• 
  Question mise a pieds conservatoire , Aurore , 11 septembre 2020

  Bonjour je suis mise a pieds depuis le 19 août 2020 mon entretien a eu lieu le 7 septembre .je suis toujours en mise a pieds est ce normal ? Mon employeur ma pas donner de réponse je suis en mise a pieds pour avoir fait des remise en clients et avoirs mal enregistrés les encaissements à t elle le droit ? Merci
• 
  Mise à pieds , Liilu, 5 octobre 2020

  Bonsoir. Je viens de tomber sur votre article. J’aimerais savoir un petit truc.
  Mon mari a été mis à pied aujourd’hui. On ne sais pas laquelle pour le moment.
  Comment est ce que sa doit se dérouler ?
  Bien cordialement
• 
  Pas de motif, Anna, 16 octobre 2020

  Bonjour.
  On m’a notifié aujourd’hui d’une mise à pied conservatoire pour faute grave, sans me donner les raisons !
  Est-ce normal ?
  J’ai un entretien dans 2 semaines, par qui puis-je me faire représenter en sachant qu’il n’y a aucun délégué du personnel dans mon entreprise.
  Merci par avance pour votre réponse

  
  
  • mise à pied conservatoire, Fanny METRA-FAUCON, 19 octobre 2020

    Si je comprends bien, vous êtes convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, et mise à pied dans l’attente.
    En premier lieu, l’employeur n’a pas l’obligation d’énoncer les griefs dans la convocation à entretien préalable (il devra le faire lors de l’entretien et dans le courrier de licenciement s’il vous licencie).
    En second lieu, il est par contre censé vous rappeler, dans la convocation, les règles d’assistance (il s’agit bien d’une assistance et non d’une représentation : vous pouvez être assisté, mais pas envoyer quelqu’un à votre place).
    S’il n’y a aucun membre du CSE dans votre entreprise, vous pouvez vous faire assister soit par un collègue de travail, soit par un conseiller syndical extérieur à l’entreprise (liste accessible sur le site de la DIRECCTE de votre département ou en mairie).
  
  
  • Inégalité, Becker N., 26 octobre 2021

    Bonsoir, un collègue de travail est dans la même situation ; mise à pied conservatoire et convocation à un entretien préalable au licenciement fin de semaine prochaine.
    Aucune raison ne lui a été donnée.
    Le jour de l’entretien l’employeur sera prêt, mais lui, comment pourra t-il se défendre sachant qu’il ne voit pas du tout ce qui peut lui être reproché ?

    Cela n’est pas très équitable. N’y a t’il rien à faire ?
    Merci
  
  
  • Sans titre, Fanny METRA-FAUCON, 2 novembre 2021

    En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, rien n’oblige l’employeur à énoncer dans le courrier de convocation à entretien préalable les motifs du licenciement envisagé (qu’il y ait ou non mise à pied à titre conservatoire). Le seul conseil qu’on peut donner au salarié est de se faire assister comme il en a le droit. Mais il n’a, en effet, aucun moyen d’anticiper les reproches qui lui seront adressés.
  
  
  • Motivation de la lettre de convocation à entretien préalable, Fanny METRA-FAUCON, 2 novembre 2021

    En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, rien n’oblige l’employeur à énoncer dans le courrier de convocation à entretien préalable les motifs du licenciement envisagé (qu’il y ait ou non mise à pied à titre conservatoire). Le seul conseil qu’on peut donner au salarié est de se faire assister comme il en a le droit. Mais il n’a, en effet, aucun moyen d’anticiper les reproches qui lui seront adressés.
  
  
  • mise à pied conservatoire et entretien préalable, CLEMENT F, 9 octobre 2024

    Bonjour,
    mon drh m’a remis en main propre un courrier qu’il m’a fait signé : mise à pied conservatoire et entretien dans 8 jours. Le courrier n’est pas signé de sa main.. tardivement j’ai reçu dans mes spams le courrier signé.
    par ailleurs est- ce que le délai entre la mise à pied et l’entretien n’est pas trop long ? mon assistance juridique m’a indiqué que le délai était trop long, mais j’aimerai m’en assuré ?
    merci par avance de votre retour.
• 
  Mise a pied , ISABELLE, 25 octobre 2020

  bonjour,

  Le 12/10/2020 j’ai eu une lettre en main propre me convoquant à un entretien préalable, dans cette même lettre la notification de ma mise a pied a titre conservatoire.

  Le 21/10/2020 j’ai eu mon entretien préalable, j’ai reconnu les faits reprochés, si celle-ci sont avérés combien de temps peut dure la mise a pied conservatoire ?

  La convention collective prévoit une commission paritaire, que je refuse puisque je reconnais les faits reprochés.

  Ma rh m’indique qu’une première LRAR me sera envoyé pour me convoquer à la commission, que suite à mon souhait je dois lui faire un retour en soutenant mon refus de cette commission, et que seulement a ce moment là elle a 1 mois pour me notifier mon licenciement.

  Est ce correct ?

  Sachant qu’à aujourd’hui, je n’ai pas encore reçu la convocation à la commission.

  Merci d’avance

  Cordialement
• 
  LS-LT, soquet-LTO, 27 octobre 2020

  Bonjour,

  j’ai été convoqué pour la remise de la lettre ayant pour objet la convocation à un entretien préalable à un licenciement. Cette lettre stipule une mise à pied effective dés le lendemain. Il est bien écrit que c’est une mise à pied conservatoire.
  Vais je être payé durant cette mise à pied (2 semaines) ? Dans le cas ou je suis licencié pour faute grave ? si c’est une autre sanction ?

  Merci par avance,
• 
  Sans titre, Olivier, 5 août 2021

  Bonjour,
  Qui a le droit d’être présent côté employeur et côté employé à l’entretien préalable à une mise à pieds disciplinaire ?
• 
  Sans titre, Ramousse, 12 mai 2022

  Bonjour, mon fils a été mise à pied conservatoire et le jour où il lui a annoncé ( mercredi dernier) il lui as remis le courrier où il était notifié le rendez-vous préalable.
  Le rendez-vous était ce matin à 7h30 du matin quand mon fils est arrivé au dépôt son patron lui a dit bonjour et a attendu 10 minute avant de lui dire que finalement ça mise à pied était reconduit car il avait pas encore la réunion ( qu’elle réunion je sais pas) du coup à t’il le droit de reconduire une mise à pied conservatoire et pas faire le rendez-vous préalable qui était prévu dans le courrier ?
• 
  MISE A PIED SANS AVERTISSEMENT, DELANGLE ANITA - AS RH, 5 janvier 2023

  Bonjour
  peut-on déclencher une mise à pied disciplinaire, sans avoir auparavant donner un avertissement au salarié ?
  ex : le salarié a des absences injustifiées, il est convoqué à un entretien préalable à sanction, auquel il ne se présente pas , peut-on lui notifier une mise à pied disciplinaire sans lui avoir donné au préalable un avertissement ?
  merci pour votre réponse en retour
• 
  Entretien préalable + mise à pied conservatoire , Chacha, 25 novembre 2023

  Bonjour,

  Je me permet de vous écrire mon employeur m’a remis en main propre le 21 novembre une convocation à un entretien préalable pour le 28 novembre.

  Puis quelques jours après le 23 novembre pour un autre motif il ma mis une mise à pied conservatoire avec un entretien le 28 novembre même date même heure que mon entretien préalable.

  A t-il le droit de tout rassembler sachant que ce n’est pas pour les même motifs

  En vous remerciant d’avance pour votre réponse,