Par un arrêt en date du 16 juin 2021, la Cour d’appel de Paris (Pôle 6, Chambre 9, RG 18/12617) requalifie, dans un premier temps, les CDDU à temps partiel d’une Scénographe adjointe de l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette en CDD à temps plein jusqu’au 13 décembre 2013.

Dans un second temps, elle requalifie la relation de travail en CDI à temps plein à partir du 7 janvier 2014.

Par ailleurs, elle dit que la rupture des relations contractuelles du 8 juin 2018, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Rappel des faits et de la procédure.

Madame X a été employée en qualité de Scénographe adjointe par l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette du 30 novembre 2011 au 13 décembre 2013 suivant CDD et avenants non successifs, puis du 7 janvier 2014 au 7 juin 2018 suivant contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) non successifs.

Le 10 avril 2018, elle a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris pour obtenir la requalification des contrats précaires en CDI à temps complet et ses conséquences, ainsi que différentes sommes au titre de la durée du travail et de préjudices.

Par un jugement du 4 octobre 2018, le Conseil de prudhommes de Paris a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, débouté l’employeur de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile et a condamné Madame X aux dépens.

Madame X a donc interjeté appel de ce jugement le 2 novembre 2018.

2) L’arrêt du 16 juin 2021 de la Cour d’appel de Paris (Pôle 6, Chambre 9, RG 18/12617).

Par un arrêt en date du 16 juin 2021, la Cour d’appel de Paris :
 Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame X au titre du harcèlement moral, du travail dissimulé et de la nullité de la rupture et de ses conséquences ;
 L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant :
 Requalifie les CDD à temps partiel en temps plein ;
 Requalifie la relation de travail de Madame X avec l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette en CDI à temps plein à compter du 7 janvier 2014 ;
 Rejette le moyen tiré de l’absence de conventionnalité du barème prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail ;
 Dit que la rupture des relations contractuelles le 8 juin 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamne l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette à verser à Madame X les sommes suivantes :
 3 600 euros : indemnité de requalification ;
 470,75 euros : rappel de salaires entre le 16 novembre 2015 et le 23 juillet 2017 ;
 47,07 euros : congés payés afférents ;
 10 506,84 euros : indemnité compensatrice de préavis ;
 1 050,68 euros : congés payés afférents ;
 11 382,41 euros : indemnité conventionnelle de licenciement ;
 24 000 euros : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Scénographe adjointe de l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette obtient, au total, la somme de 54 057,75 euros.

2.1) Sur la requalification des CDDU en CDI de la Scénographe intermittente du spectacle.

La Cour d’appel de Paris rappelle que, selon l’article L1242-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu’il énumère et parmi lesquels figure notamment le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un CDI appelé à le remplacer.

En cas de litige sur le motif du recours, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD.

Ensuite, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des CDD successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Cependant, l’utilisation de CDD successifs, impose de vérifier que le recours l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDDU ne peut imposer ce recours et ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Plus particulièrement, les relations contractuelles sont régies par l’accord du 24 juin 2008 relatif à la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé et l’activité déployée dans le cadre des contrats appartient au secteur des spectacles visé expressément par l’article D.1242-1 du Code du travail.

Il ressort de l’article 3.3 et de l’annexe C que le recours au CDDU est autorisé pour le Scénographe et le Scénographe adjoint à condition que l’emploi soit temporaire.

En l’espèce, l’examen des pièces produites au débat par la salariée établit que les CDD ont mentionné le motif de recours du surcroît de travail liée à une compagnie et/ou un spectacle particulier et ce pour la période du 30 novembre 2011 au 13 décembre 2013.

Dans de telles conditions, les motifs de recours doivent être considérés comme précis et la salariée parfaitement informée de ses conditions d’intervention.

Il ne sera pas fait droit à la demande de requalification en CDI pour cette période.

En revanche, la simple référence dans les contrats postérieurs s’agissant de l’objet de ceux-ci à la nature de contrat dit d’usage régularisé dans le cadre de l’article D. 1242-1 du Code du travail, à l’exception de toute mention relative au motif de recours à ce type de contrat qui ne peut résulter à elle seule de la nature de l’activité de l’employeur, doit être tenue pour insuffisante.

La Cour d’appel de Paris infirme donc le jugement et les relations contractuelles requalifiées en CDI à partir du 7 janvier 2014.

2.2) Sur la requalification en temps plein.

En l’absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, l’emploi est présumé à temps complet, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve de la durée du travail convenue, c’est-à-dire non seulement sa durée exacte mais également sa répartition et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, dès l’origine, Madame X a été engagée durant la durée variable du contrat pour accomplir un nombre d’heures de travail sur l’ensemble de la période sans aucune précision.

Cette absence de précision dans les contrats a perduré jusqu’à la fin des relations contractuelles.

La preuve par l’employeur de la connaissance par la salariée dès la conclusion de chaque contrat ou avenant de renouvellement de la répartition des heures de travail ne peut résulter de l’attestation de Monsieur Y, directeur technique, non corroborée et imprécise, celui-ci affirmant que durant une grande partie de ses périodes d’embauche elle a bénéficié à sa demande d’un planning sur quatre jours ou même de trois jours pour se consacrer à son activité libérale et qu’elle a pu travailler occasionnellement sur ses projets personnels dans les bureaux de l’Établissement.

Les plannings produits par l’intimée sous les pièces numérotées 17,18 et 19 ne sont pas non plus de nature à démontrer que la salariée, qui au demeurant le conteste, connaissait à l’avance ses jours de travail durant la période d’emploi.

Aussi, si les feuilles hebdomadaires produites par Madame X font apparaître à quelques reprises des horaires prévisionnels, il n’est pas justifié des conditions de leur remise à celle-ci.

Enfin, il convient de constater qu’elle a été employée à de nombreuses reprises pour une durée égale à la durée hebdomadaire du travail qui a même été dépassée à plusieurs reprises.

La Cour d’appel de Paris infirme donc le jugement et fait droit à la demande de requalification à temps plein des CDD jusqu’au 13 décembre 2013 et du CDI pour la période postérieure.

2.3) Sur la demande de paiement au titre des périodes intercalaires/ interstitielles.

En cas de requalification de CDD en CDI, il appartient au salarié, qui sollicite un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées entre plusieurs contrats, d’établir qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles.

En l’occurrence, Madame X ne produit aucun élément justifiant qu’elle s’est tenue à la disposition de l’Établissement pendant les périodes interstitielles séparant les contrats précaires.

L’employeur démontre quant à lui que les salariés, dont Madame X, étaient consultés sur les différents spectacles et leur acceptation sollicitée et aussi que l’intéressée déployait d’autres activités indépendantes.

La Cour d’appel de Paris confirme donc le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de salaires durant les périodes intercalaires entre le 1er avril 2015 et le 7 juin 2018.

En revanche, elle alloue à Madame X, par infirmation du jugement entrepris, une indemnité de requalification de 3 600 euros sur le fondement de l’article L. 1245-2 du Code du travail.

2.4) Sur la demande de rappel de salaire et congés payés afférents.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du Code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Par ailleurs, de l’application des articles L3121-10 et L3121-20 du Code du travail, il ressort que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35 heures réalisées et décomptées par semaine civile, sauf dérogation conventionnelle ou réglementaire.

En l’espèce, les éléments produits par la salariée, soit les feuilles d’heures hebdomadaire, ses agendas et ses tableaux récapitulatifs sont suffisamment précis sur les heures de travail accomplies.

L’employeur ne verse au débat aucun élément de nature à les contredire.

Dès lors, la Cour d’appel de Paris fait droit, par infirmation du jugement entrepris, à la demande en paiement d’un rappel de salaires et congés payés afférents de 470,75 euros bruts et de 47,07 euros bruts pour la période du 16 novembre 2015 au 23 juillet 2017.

2.5) Sur le travail dissimulé.

Aucun élément ne permet d’imputer à l’employeur une volonté manifeste de dissimuler le travail accompli par l’intéressée, celle-ci ayant par ailleurs été embauchée sous contrats de travail écrits et sans qu’il soit argué d’une quelconque défaillance dans l’accomplissement des diverses formalités relatives à l’embauche.

Cette dissimulation volontaire ne peut davantage être constituée par la défaillance dans le paiement de quelques heures de travail, soit selon les propres écritures et pièces de Madame X, 15 minutes en 2015, 8 heures et 10 minutes en 2016 et 12 heures en 2017.

La Cour d’appel de Paris confirme, par ces motifs substitués, le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande formée au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

2.6) Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L1154-1 du même Code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les éléments de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La salariée ne produit aucun élément de fait sur de prétendues mises à l’écart des réunions.

Elle justifie avoir seulement sollicité son intégration en CDI par lettre du 12 avril 2018 réceptionnée par l’employeur le 24 avril suivant, soit postérieurement à la réception par celui-ci le 16 avril de la convocation devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes.

Le seul fait objectivé, soit la réduction du nombre de jours travaillés par la salariée à compter du mois de mai 2018, soit après sa saisine en requalification du Conseil de prud’hommes, n’est pas de nature à laisser supposer un harcèlement moral au travail.

La Cour d’appel de Paris confirme donc le jugement en ce qu’il a écarté cette demande.

2.7) Sur la rupture qui s’analyse en un licenciement sans cause.

Il est établi que postérieurement à la saisine par la salariée le 10 avril 2018 du Conseil de prud’hommes et surtout à la connaissance par l’employeur de cette saisine par la réception le 16 avril suivant de sa convocation, l’Établissement a continué à employer Madame X, plusieurs CDD ayant été régularisés, soit le 27 avril, les 2, 4, 9, 14, 22 et 30 mai et le 6 juin 2018, pour une durée totale de 432,5 heures selon les propres écritures de la salariée.

Il est aussi démontré que par courriels des 4 et 17 janvier 2018 Monsieur Z, responsable du bureau d’études, avait déjà réparti en 2018 pour la seconde partie de la saison 2017-2018 les manifestations évènementielles et culturelles entre les différents intervenants, dont Madame X, et que cette dernière avait été positionnée sur plusieurs manifestations.

Il convient de constater qu’à cette date, la salariée n’avait pas encore saisi en requalification la juridiction prud’homale et ne justifie pas qu’elle avait déjà informé son employeur de cette volonté.

Enfin, l’Établissement dans la lettre du 29 juin 2018 envoyée à Madame X, en réponse à deux courriers des 6 et 14 juin précédents qui rappelaient l’absence d’attribution d’un nouveau projet depuis sa saisine du Conseil de prud’hommes et mettaient en demeure l’employeur de lui fournir du travail et de poursuivre la relation suivant CDI, a indiqué :
 confirmer à la salariée les informations données sur les projets qui lui avaient été confiés dès janvier ;
 lui a rappelé la suspension de la collaboration durant la période estivale ;
 a fait état de la volonté du bureau d’études du développement de l’utilisation de la 3D et des doutes exprimés par la salariée quant à la nécessité de cette approche et même une forte réticence avec pour conséquence que les projets nécessitant une forte expertise en 3D soient confiés à d’autres collaborateurs plus expérimentés ;
 a exprimé aussi la modification du comportement de Madame X depuis l’arrivée de nouveaux profils et compétences au sein du bureau d’études et sa défiance envers eux avec pour effet la dégradation de l’ambiance de travail en équipe ;
 et enfin, a contesté le lien entre la fin temporaire des relations contractuelles et l’action prud’homale.

Ainsi, les éléments versés au débat ne permettent pas de retenir, comme le soutient Madame X, que la rupture des relations contractuelles requalifiées après l’échéance du dernier contrat précaire, soit le 8 juin 2018, est intervenue en raison de l’action en justice introduite par la salariée en avril précédent et que l’employeur a porté ainsi atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

En conséquence, la Cour d’appel de Paris confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande tendant à ce que la rupture du contrat de travail soit qualifiée de licenciement nul et celles subséquentes de réintégration et de paiement d’une indemnité d’éviction.

En revanche, la salariée est en droit de prétendre au titre de la rupture des relations contractuelles requalifiées survenue sans respect des règles de forme et de fond du licenciement, ce que ne conteste au demeurant pas sérieusement l’employeur, sur la base d’une ancienneté non contestée de 6,5 années et du salaire correspondant au minimum conventionnel d’un temps plein revendiqué par Madame X de 3 502,28 euros, soit 10 506,84 euros d’indemnité compensatrice de préavis, 1 050,68 euros de congés payés afférents et 11 382,41 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant six années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de sept mois de salaire brut, sont compatibles avec l’article 10 de la convention N°158 de l’OIT et n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, elles ne permettent pas davantage de remettre en cause l’application du barème.

Le moyen d’absence de conventionnalité de l’article L1235-3 du Code du travail sera donc écarté.

Ensuite, aucun élément versé au débat Madame X sur sa situation particulière du fait de la rupture ne permet d’écarter ce barème dont il n’est pas démontré que, dans les circonstances de la présente espèce, il porte une atteinte disproportionnée au droit de la salariée d’obtenir une juste indemnisation de l’illégitimité de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel de Paris alloue donc, à ce titre, par infirmation du jugement entrepris, une indemnisation de 24 000 euros.

2.8) Sur les demandes de notification de l’arrêt au ministère de la culture et à la publication des quotidiens nationaux.

Il convient de constater que le fondement et aussi le bien-fondé de ces demandes, formées dans le seul dispositif des écritures de Madame X, ne sont aucunement précisés et donc justifiés.

La Cour d’appel de Paris rejette donc ces demandes.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum

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