Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation, voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché [1].

Les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, cet état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave [2].

Ainsi donc, la clause du règlement intérieur prévoyant la possibilité de soumettre un salarié à un éthylotest est licite si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation par le biais d’une contre-expertise et si, en raison de ses fonctions, l’état d’ébriété du salarié est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Il importe de rappeler que même en l’absence de tout signe d’ivresse manifeste, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe le fait de conduire un véhicule sous l’empire d’un état alcoolique caractérisé par : une concentration d’alcool dans le sang égale ou supérieure à 0,20 gramme par litre ou par une concentration d’alcool dans l’air expiré égale ou supérieure à 0,10 milligramme par litre chez le conducteur d’un véhicule de transport en commun [3].

Dans l’affaire qui lui était soumise (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-13.460), la Cour de cassation a eu à trancher le recours d’un conducteur de bus qui s’est vu refuser par l’employeur la contre-expertise par examen sanguin qu’il avait demandé tardivement.

Faits et procédure.

Un salarié engagé, en qualité de receveur machiniste par la RATP, à compter du 27 novembre 2006 a été convoqué le 2 décembre 2015 à un entretien préalable à son éventuelle révocation.

Il a été révoqué le 12 janvier 2016 la suite d’un contrôle d’alcoolémie effectué lors de sa prise de poste à 6 h 33 ayant révélé qu’il présentait un taux d’alcool de 0,28 gramme par litre de sang.

Il a formé un pourvoi contre la décision de la cour d’appel de Paris du 18 novembre 2021 qui a dit son licenciement justifié et a rejeté sa demande de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse.

Les arguments du salarié.

Il faisait valoir que :

• Que les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant au contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation

• S’agissant de la contre-expertise, il reprochait à la cour d’appel d’avoir considéré qu’il ne pouvait ’’être tiré aucune conséquence du refus de l’employeur au salarié lors de son premier entretien disciplinaire du 6 décembre 2015, soit plus de quinze jours après les faits, de faire procéder à un examen sanguin au titre de la contre-expertise aux motifs que « le salarié ne prétend pas avoir sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats ».

• Subsidiairement, il reprochait à la cour d’appel d’avoir ajouté au texte une condition qu’il ne prévoit pas, dès lors que le règlement intérieur ne stipule pas que la demande du salarié doit nécessairement être formulée dans les suites immédiates du contrôle.

La décision de la Cour de cassation.

Dans son arrêt du 6 décembre 2023, la chambre sociale rejette le pourvoi, peu sensible aux arguments spécieux du salarié en cause.

Le règlement intérieur de la RATP prévoit :

• que les salariés conduisant un véhicule, une machine dangereuse, manipulant des produits ou des outils dangereux, ou exerçant en tout état de cause un « métier/fonction de sécurité » pourront faire l’objet :
  • d’un contrôle d’alcoolémie pour vérifier la présomption d’imprégnation alcoolique ou
  • d’un test de dépistage de stupéfiants (...)
• que les modalités de ces contrôles devront respecter le principe de confidentialité, et le salarié pourra demander une contre-expertise.

Pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, a d’abord constaté que :

• le 24 novembre 2015, lors de sa prise de poste à 6 h 33, le salarié présentait un taux d’alcoolémie de 0,28 gramme par litre de sang
• que le 6 décembre 2015, l’employeur lui avait opposé son refus de faire procéder à un examen sanguin à titre de contre-expertise, alors que le salarié ne prétendait pas avoir sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats.

Il ne pouvait donc être tiré aucune conséquence du refus de l’employeur de faire procéder à cet examen biologique, dont l’objet est de permettre au salarié de contester les résultats du contrôle d’alcoolémie, ce qui impose que le prélèvement sanguin soit réalisé dans le plus court délai possible.

C’est donc à bon droit qu’elle a considéré que ce grief constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement en l’absence du contrôle d’alcoolémie mis en place par l’employeur, dès lors que le salarié s’apprêtait à conduire son bus sous l’emprise d’un état alcoolique susceptible de qualification pénale.

Conclusion.

Le refus de l’employeur, plus de quinze jours après les faits, de faire procéder à un examen sanguin au titre de la contre-expertise ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié ne justifie pas qu’il avait effectivement sollicité un tel examen dans les suites immédiates du contrôle pour en remettre en cause les résultats ; peu important que le règlement intérieur ne le précise pas.

Cela n’a évidemment aucun sens de contester les résultats d’un contrôle d’alcoolémie et de demander un examen sanguin non pas immédiatement, mais une quinzaine de jours plus tard, sauf à ne pas vouloir prendre le risque d’une confirmation de l’état d’ébriété.

Il ne pouvait donc sérieusement reprocher son refus à l’employeur, dans ces circonstances.

L’on ne peut que conseiller au salarié dont l’état d’ébriété supposé a été confirmé par un éthylotest, de solliciter :

• formellement pour pouvoir en rapporter la preuve et
• sans délai, une prise de sang dont les résultats pourront, le cas échéant, remettre en cause ceux de l’éthylotest.

Il convient de noter que la haute Cour retient particulièrement le fait que le salarié s’apprêtait à conduire son bus sous l’emprise d’un état alcoolique et constituait un réel danger…

Marie-Paule Richard-Descamps Avocat spécialiste en droit du travail Barreau des Hauts-de-Seine Présidente de la Commission sociale du Barreau des Haut-de-Seine https://www.cabinetrichard-descampsavocat.fr

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