Depuis le 1er janvier 2024, un nouveau système de rémunération et de classification est entré en vigueur dans la branche des Acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socio-culturels, IDCC 1261).
Avenant n°10-2022 révision des systèmes de classification et de rémunération de la convention collective nationale des Acteurs du Lien Social et Familial.
Nous vous présentons les points essentiels à retenir.

Ce nouveau dispositif modifie totalement le système en place jusqu’à présent, la Rémunération Individuelle Supplémentaire (RIS) et la Rémunération Minimum de Branche (RMB) sont notamment supprimées.

La mise en place de ces nouvelles dispositions représente un véritable challenge pour les employeurs de la branche.

Les changements à retenir.

Chaque salarié se verra attribuer un nombre de points (la pesée) en tenant compte de différents critères :

• L’emploi occupé par le salarié (avec une pesée minimum et maximum) : différents critères permettent d’attribuer des points au salarié
• L’ancienneté dans la branche
• L’acquisition des compétences avec un entretien réalisé par l’employeur et la valorisation des formations suivies

La rémunération du salarié sera désormais basée sur l’addition d’une rémunération de base qui correspond à l’emploi occupé et une rémunération additionnelle qui correspond à la valorisation de l’expérience professionnelle acquise par le salarié.

Pour trouver la rémunération du salarié, il conviendra d’ajouter le montant du socle conventionnel (22 100 € en 2024) au salaire additionnel qui est égal au produit de la valeur du point (55 en 2024) par la pesée, soit pour 2024 : 22 100 + (VP x pesée).

Attention, les partenaires sociaux ont d’ores et déjà fixé l’évolution du salaire socle conventionnel jusqu’en 2027, évolution dont les employeurs de la branche doivent tenir compte pour pouvoir supporter l’éventuelle augmentation du coût de la masse salariale.

Lors du passage au nouveau système de rémunération, l’employeur doit comparer la nouvelle rémunération du salarié avec l’ancienne.

La mise en œuvre des nouvelles dispositions ne doit pas amener à une diminution de la rémunération du salarié. Dans cette hypothèse, une indemnité de maintien de salaire doit être mise en place. Elle sera réduite à proportion de l’augmentation du socle conventionnel de base.

Les étapes de la pesée.

La mise en place de ce nouveau système doit intervenir selon les étapes suivantes :

1- Fiche de poste : les employeurs de la branche sont invités à revoir l’ensemble des fiches de postes.

2- Évaluation du poste identifié par la fiche de poste. C’est la pesée du poste déterminée en tenant compte de 8 critères : (formation requise, complexité de l’emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l’entreprise, contribution au projet de l’entreprise).

3- Rattachement du poste à un emploi repère dans les 5 familles de métiers.

4- Calcul de la rémunération de base du poste.

5- Calcul de la rémunération liée à l’expérience professionnelle du salarié. Il s’agit ici de la rémunération attachée à la personne du salarié en tenant compte de :

• Son ancienneté dans la branche (et en dehors mais sa prise en compte est facultative),
• L’acquisition des compétences dans l’emploi avec les heures de formation suivies dans l’année et les résultats de l’entretien annuel. Pour la première pesée, les compétences du salarié sont valorisées selon un système de points attribués en fonction de son ancienneté dans son poste au sein de la structure qui l’emploie. Le salarié est alors classé dans un pallier pour son emploi repère.

Le nouveau système de rémunération et de classification doit être discuté avec le salarié. Un avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié.

Il s’agit d’une évolution majeure pour les acteurs de la branche qui ne doivent pas minimiser le travail que cela représente ou encore les impacts pratiques qui sont en jeu. Il s’agit d’un travail fastidieux et rigoureux que les employeurs vont devoir entreprendre avec de nombreux particularismes dont il faudra tenir compte.

L’impact du nouveau dispositif sur la rémunération des salariés peut être particulièrement lourd. Il ne faut pas négliger les évolutions de salaire déjà programmées par la branche.

Un accompagnement est indispensable pour pouvoir mener cette transition qui nécessite une révision contractuelle avec la mise en place d’outils adaptés pour faciliter les prochains entretiens.

Marion Moraly Avocat Associé Socium Avocats Avocat au Barreau de Lyon

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