La planification des congés payés est d’actualité au sein de toutes les entreprises. D’autant plus que depuis le 30 juin 2023, afin de transposer la directive européenne [1], l’Espagne a introduit de nouvelles mesures en matière de congés. Cette initiative vise à éliminer les discriminations entre hommes et femmes et à encourager un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mais avant de voir en détails les nouveautés apportées par cette réforme connaissez-vous les règles applicables aux congés payés en Espagne ?

Les dispositions qui encadrent la prise de congés payés en Espagne se trouvent dans la Ley del Estatuto de los Trabajadores (équivalent du Code du travail), qui prévoient une période de congés annuels rémunérés de 30 jours calendaires.

En France, elles sont régies par le Code du travail qui prévoit cinq semaines de congés payés annuels.

En Espagne, les jours de congés sont décomptés en jours calendaires tandis qu’en France, on les décompte en jours ouvrables.

L’article 38 du Code du travail espagnol fixe les grands principes en la matière :

• Durée minimale : la durée des vacances annuelles, ne peut en aucun cas être inférieure à trente jours calendaires (calculé au prorata si le salarié n’a pas travaillé pendant une année complète).

Les salariés à temps partiel ont droit au même nombre de jours de congés que ceux qui travaillent à temps complet.

• Effets sur les salaires : le salaire perçu pendant la période de congés payés doit être le même que celui perçu lorsque le salarié accomplie sa mission. Cette rémunération doit correspondre au salaire réel, englobant le salaire de base ainsi que les compléments salariaux.

• Echéance des congés payés : en principe, ils doivent être pris au cours de l’année civile pendant laquelle ils sont générés. Si un employé ne prend pas volontairement tous ses jours de congé, ceux-ci seront perdus, à moins qu’il ne parvienne à un accord avec son employeur pour les reporter sur l’année suivante. Il est par exemple admis par la jurisprudence la possibilité de reporter exceptionnellement sur le premier trimestre de l’année suivante les congés qui n’auraient pas été pris.

• Interdiction de remplacer les congés par une compensation financière : le droit aux vacances ne peut pas être substitué par une compensation économique. La méconnaissance de cette règle par l’employeur est considérée comme une infraction grave et est passible d’une amende, pouvant aller de 751 à 7 500 euros en fonction de la gravité.

• Calendrier et planification des vacances : chaque entreprise établira son propre calendrier de vacances. Les périodes de congé sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en respectant un préavis de deux mois.

• Fractionnement des congés : les conventions collectives fixent des règles précises et des périodes minium sont souvent prévues.

• Résolution des conflits : en cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur les périodes de congé, la juridiction du travail est compétente dans le cadre d’une procédure rapide et prioritaire. Il reviendra au juge de fixer la date des vacances.

Au-delà des congés annuels, il existe une série d’évènements donnant droit à des congés payés supplémentaires pour des raisons spécifiques (mariage, décès…). Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra en justifier auprès de l’employeur et l’informer préalablement.

Congé pour PACS ou « pareja de hecho [2] ».

Le « contrato de Pareja de hecho », équivalent du PACS en Espagne, donne désormais droit à 15 jours de congés, comme c’était déjà cas pour le mariage.

La législation française [3] quant à elle, ne prévoit qu’un congé de quatre jours pour mariage ou PACS (sauf disposition plus favorable de la convention collective).

Congé pour accident, maladie, hospitalisation ou intervention chirurgicale [4].

Le salarié en Espagne a le droit à un congé rémunéré de cinq jours (contre deux auparavant) en cas d’accident, de maladie grave, d’hospitalisation, ou d’intervention chirurgicale sans hospitalisation, nécessitant le repos à domicile du conjoint, du concubin ou des parents jusqu’au deuxième degré de consanguinité. Il est important de noter que ces membres de la famille n’ont pas nécessairement à être à sa charge. Ce droit s’étend également aux membres de la famille du concubin non marié, ainsi qu’à toute autre personne avec laquelle le salarié vit sous le même toit.

En France [5], un(e) employé(e), peut bénéficier d’un congé non rémunéré pour prendre soin d’un enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans et dont il est responsable. Ce congé est généralement d’une durée de trois jours par an.

Toutefois, il est possible d’augmenter le nombre de jours par an à 5 si l’enfant concerné a moins d’un an ou si l’employé(e) est responsable d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Pour en bénéficier, il faut simplement fournir à son employeur un certificat médical qui atteste de l’état de santé de l’enfant.

Congé pour cas de force majeure [6].

De plus, en Espagne, un nouveau congé payé de quatre jours en cas de force majeure est accordé lorsque l’absence du travailleur est nécessaire pour des raisons familiales urgentes et imprévues et lorsque la maladie ou l’accident rendent indispensables la présence immédiate du salarié.

Il n’existe pas d’équivalent en le droit français.

Congé pour décès [7].

En Espagne, cas de décès du conjoint, du concubin ou d’un parent jusqu’au deuxième degré de consanguinité, la durée du congé est de deux jours, et lorsqu’il est nécessaire de voyager à cette fin (voyage d’au moins 200 km), la durée est portée à quatre jours.

En France, tout salarié a droit sur justification à trois jours de congés pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, des père et mère du conjoint, du frère ou de la sœur. La loi autorise également un congé de cinq jours pour le décès d’un enfant, pouvant s’étendre jusqu’à 8 jours si l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans.

Liens utiles.

• LET BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Congés payés [8].

Emilie Poignon, Avocate Associée et Gabrielle Bucaille, stagiaire Cabinet d'avocats Lexwell Legal, français et espagnol https://lexwell-legal.com/ https://www.linkedin.com/company/cabinet-poignon-avocats-abogados

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