Dans un arrêt du 24 janvier 2024, (Cass soc., 24 janvier 2024, n° 22-19.752), la Cour de cassation vient préciser les contours de la notion de « secteur géographique ».

Cette notion jurisprudentielle permettant de circonscrire le périmètre à l’intérieur duquel un salarié peut être muté d’un lieu de travail à un autre sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

En l’espèce, un salarié avait été licencié à la suite de son refus d’intégrer son nouveau lieu de travail se situant à 35 km de son lieu de travail actuel.

La modification du lieu de travail est considérée comme une simple modification des conditions de travail lorsque ce lieu se situe dans le même secteur géographique.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation revient sur cette notion de secteur géographique, confirmant l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement aux motifs que :

• Le site d’affectation et le site d’emploi n’étaient pas situés dans le même « bassin d’emploi » malgré leurs 35 kilomètres de distance ;
• Le covoiturage ne pouvait être mis en place que difficilement en raison des horaires de travail du salarié ;
• L’employeur n’apportait pas de preuves suffisantes pour démontrer que les transports en commun étaient accessibles entre les deux communes aux horaires de travail du salarié ; et
• L’usage du véhicule personnel du salarié entrainait une fatigue et des frais financiers supplémentaires modifiant les termes du contrat de travail.

Pour rappel, il convient d’apprécier la notion de « secteur géographique » sur des éléments de délimitation objectifs.

Premièrement, la Cour de cassation apprécie le temps de transport existant entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, critère de qualification qui apparait comme majeur depuis un certain temps déjà [1].

Deuxièmement, elle s’appuie sur la notion de « bassin d’emploi » qui avait aussi été évoquée dans plusieurs arrêts ultérieurement rendus [2] La Cour de cassation a, dans cet arrêt, apprécié la notion de « bassin d’emploi » de manière restrictive telle que prévue initialement dans le contrat de travail du salarié et a ainsi jugé que la mention du lieu de travail indiquée l’était à titre informatif.

Troisièmement, la Cour de cassation apprécie les moyens de transport utilisés pour se rendre sur le lieu de travail en prenant en compte que le covoiturage n’était pas possible à mettre en place pour le salarié en raison de ses horaires de travail.

Elle considère en effet que les dispositifs mis en place par l’employeur pour la réalisation des trajets n’étaient pas suffisants.

Enfin, la Cour de cassation procède à un raisonnement innovant en prenant en compte les contraintes financières supplémentaires imposées au salarié par le changement de son lieu de travail, critère économique inédit à notre sens.

Kevin Bouleau Avocat au Barreau de Paris Cabinet Ekipe Avocats http://ekipe-avocats.com

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