Dans un jugement significatif du 3 juillet 2024, la Cour de cassation a clarifié les conditions d’application de l’article L1243-10 du Code du travail concernant le non-paiement de l’indemnité de fin de contrat lorsque le salarié refuse un contrat à durée indéterminée (CDI) similaire en termes de poste et de rémunération.
Cet arrêt met en lumière les implications juridiques de la temporalité de l’offre de CDI par l’employeur, soulignant l’importance d’une proposition faite avant l’expiration du contrat à durée déterminée (CDD) pour éviter le paiement de l’indemnité de fin de contrat. Analyse de la décision et de ses implications pour le droit du travail.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2024, 23-12.340, Inédit.

Dans un arrêt daté du 3 juillet 2024, la Cour de cassation a tranché une question délicate concernant le paiement de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L1243-10 du Code du travail.
Ledit article précise que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter un contrat à durée indéterminée (CDI) pour un poste similaire avec une rémunération équivalente à celle du contrat à durée déterminée (CDD) précédent [1].

L’affaire en question met en lumière les implications juridiques d’une proposition de CDI faite en temps opportun par l’employeur.

La cour d’appel avait précédemment condamné l’employeur au paiement de l’indemnité, se basant sur le fait que la proposition de transformation du CDD en CDI n’avait été présentée qu’après que la salariée ait exprimé sa volonté de ne pas renouveler son contrat. Cependant, l’employeur avait, selon les faits établis, proposé un CDI avant la fin du CDD.

La Cour de cassation a cassé cette décision, arguant que la proposition de CDI avait été faite dans les délais prescrits par la loi, invalidant ainsi la décision de la cour d’appel de condamner l’employeur.

Ce jugement souligne l’importance de la temporalité de l’offre de CDI dans l’application de l’article L1243-10 du Code du travail. Il confirme la nécessité pour les employeurs de faire des offres de CDI avant le terme du CDD pour se prémunir contre le paiement de l’indemnité de fin de contrat. La décision de la Cour illustre également la rigueur avec laquelle les juridictions doivent évaluer les faits avant de rendre un verdict.

L’importance de cette jurisprudence réside dans son éclairage sur plusieurs points cruciaux.

• La définition de "même emploi ou un emploi similaire" : la Cour ne s’est pas étendue sur la comparaison des emplois en termes de contenu, se concentrant plutôt sur le respect des termes contractuels par l’employeur.
• L’interprétation de "rémunération au moins équivalente" : bien que non contestée dans ce cas, cette formulation suscite régulièrement des débats sur ce qui constitue une rémunération "équivalente".
• La question du timing de l’offre : l’arrêt réaffirme que l’offre de CDI doit être faite avant la fin du CDD pour que l’employeur puisse légalement refuser de payer l’indemnité de fin de contrat.

Cette décision est d’une grande pertinence pour les praticiens du droit du travail, les employeurs et les employés, car elle précise les conditions sous lesquelles les indemnités de fin de contrat peuvent être évitées. Elle illustre aussi l’importance pour les employeurs de documenter de manière précise et opportune les offres de CDI pour éviter les litiges.

Noémie Le Bouard, Avocat Barreau de Versailles Le Bouard Avocats https://www.lebouard-avocats.fr https://www.avocats-lebouard.fr/

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