Instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. Dans celles dont l’effectif n’atteint pas 50 salariés, le CSE joue essentiellement un rôle de défense des intérêts des salariés. Le point en 5 questions.

1/ Quelles sont les attributions du CSE ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les prérogatives et missions du CSE sont moindres par rapport à celles dont il dispose dans les entreprises de 50 salariés et plus.

En effet, le CSE ne dispose ni d’un budget de fonctionnement ni d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC).

Par ailleurs, il n’existe pas de secrétaire ou de trésorier dans les CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

Rappel : le nombre de membres élus du CSE est de 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 24 salariés et de 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 25 à 49 salariés [1].

1.1. La présentation des réclamations des salariés.

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise [2].

Comme l’administration l’avait précisé au sujet des délégués du personnel (auxquels le CSE a succédé), les représentants du personnel ont à prendre en charge les réclamations tant individuelles que collectives concernant les salaires et indemnités diverses.

À l’inverse, les délégués syndicaux ont pour attribution de négocier avec l’employeur le montant des salaires dans le cadre législatif prévu à cet effet [3].

1.2. La promotion de la santé, de la sécurité et l’amélioration des conditions de travail.

Les élus du CSE contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalisent des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel [4].

A cet effet, l’employeur doit leur présenter la liste des actions de prévention et de protection prévue au 2° du III de l’article L4121-3-1 du Code du travail.

NB. Ce texte est relatif au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et prévoit que, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés.

La liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ses mises à jour.

Les enquêtes du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins [5] :

• l’employeur ou un représentant désigné par lui ;
• un représentant du personnel siégeant à ce comité.

1.3. La saisine de l’inspecteur du travail.

Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle [6].

Le CSE ne dispose pas d’un monopole en la matière et les salariés peuvent saisir directement l’inspection du travail, à tout moment de la relation de travail.

Les salariés n’ont pas à prévenir le CSE préalablement à une action auprès de l’inspection du travail.

1.4. Le droit d’alerte.

Le CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 [7].

En pratique, si un membre du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il peut en saisir immédiatement l’employeur [8].

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre du CSE (si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas), peut saisir le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes est alors censé statuer selon la procédure accélérée au fond.

Le droit d’alerte peut également être déclenché en matière de santé publique et d’environnement [9] ou, encore, en matière économique [10] ou sociale [11].

2/ Quels sont les moyens des élus du CSE ?

L’employeur doit mettre à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission, et, notamment, de se réunir [12].

Le Code du travail ne prévoit pas que ce local est dédié aux membres du CSE.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas l’obligation d’aménager le local et de fournir le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des élus du CSE.

Les membres du CSE doivent pouvoir faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail [13].

Le CSE doit donc disposer d’un panneau d’affichage, qui doit être différent de celui servant aux communications syndicales.

3/ Quelle est la formation des élus du CSE ?

Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail [14].

La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Le financement de la formation doit être pris en charge par l’employeur.

Le temps consacré aux formations des membres du CSE est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation [15].

4/ Quelles sont les heures de délégation des élus du CSE ?

L’employeur doit laisser le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE [16].

Le nombre d’heures de délégation est déterminé en fonction à la fois des effectifs de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation, et ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Plus précisément, il est de 10 heures pour un effectif de 11 à 24 salariés et de 20 heures dans les entreprises de 25 à 49 salariés [17].

Le crédit d’heures doit être exclusivement utilisé pour l’exercice des fonctions représentatives des membres du CSE.

NB. Est payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres élus du CSE aux réunions du comité. Ce temps n’est donc pas déduit des heures de délégation [18].

Les élus titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent [19].

La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires [20].

En cas de mutualisation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux [21].

5/ Comment organiser les réunions du CSE ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas d’ordre du jour des réunions fixé par l’employeur et le secrétaire du CSE (il n’y a d’ailleurs pas de secrétaire).

Les règles sont les suivantes :

• Les membres du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande [22] ;

• Les membres du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Le fonctionnement des réunions suit le formalisme suivant [23] :

• Sauf circonstances exceptionnelles, les membres du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus ;

• L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion ;

• Les demandes des membres du CSE et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre ;

• Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail ;

• Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres du CSE.

Xavier Berjot Avocat Associé au barreau de Paris Sancy Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b

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