Le paiement du salaire, contrepartie du travail fourni par le salarié, constitue une obligation essentielle du contrat de travail pour l’employeur.

Pourtant, le versement du salaire soulève des problématiques juridiques complexes. De nombreux contentieux sont régulièrement observés en la matière, démontrant une connaissance partielle et insuffisante des employeurs à ce sujet.

Afin d’éviter les écueils les plus courants, les dirigeants sont amenés à identifier précisément le bénéficiaire du versement (I), et à respecter scrupuleusement les modalités entourant les conditions de paiement (II).

I. Identifiez le bénéficiaire du versement.

En principe, le salaire doit être payé au collaborateur lui-même. Il ne peut pas désigner un tiers pour le recevoir à sa place.

A. Le salarié marié.

Le salarié est le seul créancier de son salaire.

À ce titre, lorsqu’un collaborateur est marié, il reste le bénéficiaire des fruits de son travail.

Toutefois, il peut demander le versement de son salaire sur son compte personnel [1] ou sur un compte joint.

La législation impose en effet que la rémunération soit versée sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est titulaire ou co-titulaire [2].

B. Le salarié mineur.

Le mineur émancipé est capable, comme un majeur, de tous les actes de la vie civile [3]. À ce titre, il peut donc percevoir son salaire.

A contrario, le mineur non émancipé ne peut pas, en principe, bénéficier directement de son salaire sans autorisation de son représentant légal. En effet, les parents administrent les biens de leur enfant même s’ils n’ont pas la jouissance légale des biens que ce dernier peut acquérir par son travail.

En pratique, il est admis que l’autorisation ait été tacitement donnée dès lors qu’il n’y a pas eu opposition formelle. L’employeur est toutefois encouragé à demander une autorisation écrite afin d’éviter d’éventuelles difficultés futures. Il est à souligner que cette autorisation est révocable à tout moment.

Concernant les enfants employés dans le spectacle, une règlementation spécifique est applicable [4].

II. Respectez les modalités du versement.

Pour garantir le respect des obligations légales en matière de versement des salaires, il est essentiel d’être rigoureux quant aux modes de paiement et leur périodicité.

A. Les modes.

Il existe plusieurs modes de paiement du salaire.

Il peut être versé en espèces ou par chèque barré ou par virement sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le co-titulaire [5].

La possibilité de paiement en espèces reste, quant à elle, limitée. En effet, au-delà de 1 500 € le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement. Afin d’apprécier la limite de 1 500 €, il conviendra de prendre en compte seulement le salaire net.

Par ailleurs, les dispositions du Code du travail ne font pas obstacle au paiement du salaire sous forme d’avantages en nature. Il est ainsi admis qu’un salaire puisse être constitué intégralement par des avantages en nature, sous réserve du respect des salaires minima.

B. La périodicité.

Au regard du caractère alimentaire du salaire, la loi exige qu’il soit versé à des intervalles réguliers et rapprochés.

Pour les salariés mensualisés, le paiement de la rémunération est effectué au moins une fois par mois [6]. Ces derniers peuvent demander le paiement d’un acompte, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Pour les autres collaborateurs, le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle [7]. Selon l’administration, des dérogations à ce principe peuvent être accordées par l’inspecteur du travail lorsque les salariés sont rémunérés au rendement ou que les sociétés utilisent des procédés informatiques pour l’établissement de la paie [8].

En outre, pour tout travail aux pièces dont l’exécution dure plus d’une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Toutefois, le salarié reçoit des acomptes chaque quinzaine et est intégralement payé dans la quinzaine suivant la livraison de l’ouvrage [9].

Jennifer Darmaillacq, Consultante en droit social et ressources humaines Sarah Ligier, Directrice des ressources humaines

Cet article est protégé par les droits d'auteur pour toute réutilisation ou diffusion, plus d'infos dans nos mentions légales ( https://www.village-justice.com/articles/Mentions-legales,16300.html#droits ).