Le droit du travail marocain garantit la protection des travailleurs à travers des dispositions claires encadrant les clauses abusives et les sanctions pécuniaires. Cette analyse met en lumière les mécanismes juridiques qui assurent l’intégrité salariale et protègent les salariés contre les pratiques abusives des employeurs.
Les objectifs principaux de l’article sont :
1. Analyser les dispositions du Code du travail marocain qui protègent les travailleurs, notamment en ce qui concerne les clauses abusives et les sanctions pécuniaires.
2. Éclairer les implications juridiques pour les employeurs en cas de non-respect des règles encadrant les retenues sur salaire et les clauses contractuelles abusives.
3. Mettre en évidence les recours disponibles aux salariés pour défendre leurs droits et obtenir réparation en cas de violations.
4. Illustrer l’équilibre recherché par la législation marocaine entre la protection des droits des salariés et les obligations des employeurs.

Introduction

Le droit du travail marocain repose sur un socle solide de protection des travailleurs, traduisant l’engagement de l’État à garantir des conditions de travail justes et respectueuses des droits fondamentaux des employés. Ce principe fondamental assure non seulement la dignité et la sécurité des salariés, mais prévient également toute forme de dérive ou d’abus pouvant compromettre leur bien-être. L’une des manifestations essentielles de cette protection réside dans l’invalidation des clauses contractuelles qui contreviennent aux droits fondamentaux. De telles clauses, lorsqu’elles existent, doivent être examinées à la lumière des dispositions légales en vigueur, sous peine de nullité.
Cette analyse s’attache à explorer en profondeur les fondements juridiques de la protection des travailleurs, en mettant en exergue les dispositions impératives du Code du travail marocain et les sanctions prévues en cas de non-respect. L’étude portera également sur l’encadrement des sanctions pécuniaires et des retenues sur salaire, des pratiques souvent sources de litiges, afin de démontrer l’équilibre recherché entre les droits des salariés et les obligations des employeurs.

Chapitre 1 : Cadre légal de la protection des travailleurs.

1.1 Caractère spécial du contrat de travail.

Notion de subordination.

La subordination est un élément clé qui distingue le contrat de travail d’autres relations contractuelles. Selon l’article 6, le salarié est celui qui fournit un travail sous la direction de l’employeur, caractérisant ainsi la subordination juridique. Cette relation asymétrique justifie l’application de règles qui protègent la partie la plus vulnérable.

Justification des règles protectrices

Les règles protectrices sont justifiées par l’état de dépendance inhérent à la relation de subordination.
Par exemple :

• Article 21 mentionne que le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur dans le cadre de la législation, ce qui souligne le pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur.
• Article 23 garantit aux salariés le droit à la formation continue, soulignant l’engagement de l’employeur à développer les compétences de ses employés et à respecter leur dignité professionnelle.

1.2 Fondements juridiques du principe de protection

a. Niveau international : Conventions de l’OIT

Le Maroc est signataire de conventions essentielles de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui influencent directement sa législation du travail :

• Convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical.
• Convention n° 98 sur le droit d’organisation et de négociation collective
• Convention n° 158 sur le licenciement, qui précise que le licenciement ne peut se faire sans raison valable, garantissant ainsi la stabilité de l’emploi et la protection contre les congédiements arbitraires.

b. Niveau national : Code du travail marocain

Principes généraux de protection

• Article 6 : définit la qualité de salarié, précisant la relation de subordination où le salarié se trouve sous l’autorité de l’employeur en échange d’une rémunération. Cette relation justifie l’application de protections spécifiques pour prévenir les abus.
• Article 9 : établit l’interdiction de toute forme de discrimination dans le milieu de travail et assure la protection des libertés syndicales des employés, favorisant ainsi un traitement égalitaire.
• Article 24 : impute à l’employeur la responsabilité de garantir des conditions de travail respectant la sécurité et la dignité des salariés.
• Article 35 : renforce la sécurité de l’emploi en interdisant les licenciements sans motif valable, protégeant ainsi les employés contre l’arbitraire et les abus de pouvoir de l’employeur.

Dispositions sur la fixation et le paiement des salaires.
Le Code du travail marocain impose des normes précises concernant la rémunération des salariés, assurant que leurs droits financiers soient respectés.

• Article 345 : stipule que le salaire doit être librement fixé par un accord entre les parties ou par une convention collective, tout en respectant le salaire minimum légal. En l’absence de stipulation claire, le tribunal peut intervenir pour fixer la rémunération selon l’usage.
• Article 346 : précise l’interdiction de toute discrimination salariale, garantissant un traitement équitable entre les sexes pour un travail de valeur égale.
• Articles 362 à 365 : encadrent la manière et la périodicité des paiements de salaires, stipulant que le salaire doit être versé en monnaie marocaine, et précisent les délais de paiement dans divers cas (licenciement, départ volontaire, etc.).
• Article 370 : oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie détaillé au salarié, document essentiel pour attester du règlement des salaires et des accessoires.

Chapitre 2 : Les sanctions pécuniaires et la nullité des clauses abusives.

2.1 Nullité des clauses contraires aux droits fondamentaux.

L’une des principales garanties de protection des salariés réside dans la nullité des clauses contractuelles qui violent les droits fondamentaux des travailleurs.

• Article 360 : cet article précise que toute clause, qu’elle soit stipulée dans un contrat individuel ou collectif de travail, qui tend à réduire la rémunération d’un salarié en dessous du salaire minimum légal est automatiquement nulle et sans effet. Cette disposition souligne l’importance d’une protection rigide des droits des salariés et vise à garantir qu’aucun accord ne puisse légitimement porter atteinte aux garanties salariales minimales établies par la loi.
• Conséquences juridiques pour l’employeur en cas de violation : lorsqu’un employeur contrevient à cette disposition, il est tenu de corriger la situation en versant l’intégralité du salaire dû conformément aux dispositions légales, accompagné, le cas échéant, de dommages et intérêts. Cette règle de nullité de plein droit ne nécessite pas de recours judiciaire pour être appliquée ; elle invalide automatiquement toute clause contraire, protégeant ainsi le salarié de manière proactive.

2.2 Interdiction des sanctions pécuniaires.

Le droit du travail marocain interdit toute forme de sanction pécuniaire qui pourrait être imposée par l’employeur à l’encontre du salarié, garantissant ainsi que la rémunération ne soit pas utilisée comme un moyen de pression ou de punition.
Article 385 : cet article prohibe explicitement les compensations effectuées par l’employeur entre le montant des salaires dus et les sommes que le salarié pourrait lui devoir, à l’exception de certaines conditions spécifiées :

• Les outils et matériels nécessaires au travail.
• Les matières et instruments sous la responsabilité du salarié.
• Les sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes outils ou matériels.

Ainsi, l’article 385, qui proscrit les compensations entre salaires et sommes dues pour fournitures diverses, illustre cette règle en empêchant toute retenue unilatérale de la part de l’employeur en dehors des exceptions définies. De même, l’article 37, qui énumère les sanctions disciplinaires possibles, exclut explicitement toute mesure impliquant une déduction salariale pour faute non grave. Cette disposition contribue à maintenir l’intégrité de la rémunération et souligne que toute tentative de retenue sur salaire pour des motifs disciplinaires est abusive, sauf autorisation spécifique prévue par le cadre légal.
L’interdiction des sanctions pécuniaires prévue par le Code du travail marocain vise à protéger le caractère vital du salaire, garantissant qu’il ne soit pas diminué de manière arbitraire ou punitive.

Chapitre 3 : Réglementation des retenues sur salaire.

3.1 Conditions et limites des retenues sur salaire.

La législation marocaine, à travers le Code du travail, encadre strictement les retenues sur salaire afin de protéger les droits des salariés et d’éviter tout abus de la part de l’employeur.

• Article 386 : cet article stipule que lorsqu’un employeur a consenti un prêt à un salarié, il ne peut se rembourser que par le biais de retenues successives, limitées à 10 % du salaire échu. Cette disposition garantit que le salarié conserve une partie suffisante de sa rémunération pour subvenir à ses besoins essentiels et maintenir sa stabilité financière.
• Définition des retenues légales et distinction avec les acomptes : les retenues légales sont celles qui sont explicitement autorisées par le Code du travail, telles que le remboursement de prêts consentis par l’employeur. Ces retenues doivent être réalisées dans le respect de la limite de 10 % imposée par l’article 386. En revanche, les acomptes sur salaire représentent des paiements anticipés de la rémunération déjà acquise par le salarié et ne sont pas considérés comme des prêts. Ils ne sont donc pas soumis aux mêmes restrictions que les retenues liées aux dettes.

3.2 Cas particuliers des saisies-arrêts.

La saisie-arrêt sur salaire est un mécanisme par lequel une partie du salaire d’un employé peut être retenue pour satisfaire une dette. Cette procédure est encadrée par des dispositions précises du Code du travail marocain, visant à protéger les intérêts des salariés tout en permettant aux créanciers de recouvrer les montants qui leur sont dus.

• Articles 387 à 390 : ces articles définissent les barèmes et modalités relatifs aux portions saisissables et cessibles des salaires. L’article 387 précise les limites de saisie, qui varient en fonction de la tranche de salaire. Par exemple, le vingtième de la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire minimum légal est saisissable, tandis que les montants dépassant vingt fois le salaire minimum légal peuvent être saisis sans limitation.
• Application de la retenue pour les pensions alimentaires et priorités légales : L’article 390 introduit une spécificité notable, qui concerne les pensions alimentaires dues au conjoint. Ces montants peuvent être prélevés directement sur la portion insaisissable du salaire, garantissant ainsi que l’obligation alimentaire soit respectée en priorité. Cette disposition assure la protection des droits des personnes à charge, souvent considérées comme plus vulnérables.
• Exceptions et montants insaisissables (Article 389) : cet article détaille les éléments de la rémunération qui ne peuvent être saisis, notamment :
  • Les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi.
  • Les remboursements de frais engagés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions.
  • Les primes exceptionnelles telles que celles versées à l’occasion de fêtes religieuses ou d’événements familiaux.
  • Les allocations familiales et l’indemnité de logement.

Ces exceptions garantissent que certaines composantes de la rémunération, essentielles au bien-être du salarié et de sa famille, soient préservées même en cas de saisie-arrêt. Cela reflète l’équilibre que cherche à instaurer la législation entre la protection des créanciers et la préservation des droits fondamentaux des salariés.

Chapitre 4 : Sanctions et recours en cas de non-respect.

4.1 Sanctions encourues par les employeurs fautifs.

Le non-respect des dispositions légales encadrant les retenues sur salaire expose l’employeur à des sanctions. Le Code du travail marocain prévoit des amendes et des mesures correctives afin de garantir la protection des droits des salariés.

• Article 391 : cet article stipule que les employeurs qui contreviennent aux dispositions des articles 385 et 386, relatifs aux compensations et retenues sur salaire, encourent une amende allant de 300 à 500 dirhams par infraction constatée. Cette sanction est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par la violation, sans toutefois que le total des amendes dépasse 20 000 dirhams. Cela assure une dissuasion efficace contre les pratiques non conformes, tout en maintenant un équilibre entre la sévérité des sanctions et la capacité de l’employeur à s’amender.
• Plafonds des amendes et application par salarié concerné : l’application des amendes est proportionnelle au nombre de salariés affectés par la violation. Cette disposition garantit que l’employeur soit tenu responsable de chaque infraction distincte, renforçant ainsi l’obligation de respecter rigoureusement les droits des travailleurs. Les sanctions financières, bien que punitives, visent également à rappeler aux employeurs l’importance d’une conformité stricte aux normes de protection des salaires.

4.2 Recours légaux pour les salariés

Les salariés disposent de plusieurs recours légaux pour contester les retenues sur salaire abusives et protéger leurs droits.

• Recours possibles auprès de l’inspection du travail : en cas de retenue illégale ou abusive sur leur salaire, les salariés peuvent saisir l’inspection du travail. Cette autorité est habilitée à mener des enquêtes sur les pratiques de l’employeur et à s’assurer que les dispositions du Code du travail sont respectées. L’inspection du travail peut intervenir pour tenter de résoudre le litige à l’amiable et exiger de l’employeur des correctifs nécessaires, garantissant ainsi une première étape de règlement à l’amiable avant l’éventuelle saisine judiciaire.
• Actions judiciaires : Si l’intervention de l’inspection du travail ne permet pas de régler le différend, le salarié a la possibilité de porter l’affaire devant le tribunal compétent. Cette action vise à obtenir la restitution des sommes retenues illégalement et, le cas échéant, des dommages-intérêts pour compenser le préjudice subi. Le tribunal peut ordonner à l’employeur de rembourser les montants en question et de payer des compensations financières supplémentaires si le salarié prouve un dommage moral ou matériel lié à la retenue abusive.

Conclusion

La législation du travail au Maroc, ancrée dans le Code du travail et influencée par les normes internationales, démontre un engagement clair vis-à-vis de la protection des travailleurs et la préservation de leurs droits fondamentaux. La nullité des clauses abusives, l’encadrement strict des sanctions pécuniaires et la réglementation précise des retenues sur salaire constituent autant de mécanismes destinés à garantir l’intégrité salariale et à prévenir les abus potentiels de la part des employeurs. Par ailleurs, les sanctions prévues, ainsi que les recours mis à la disposition des salariés, renforcent la capacité de ceux-ci à défendre leurs droits et à obtenir réparation en cas de violations.

Bibliographie

• Code du Travail Marocain.
• Conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ratifiées par le Maroc, notamment les Conventions n° 87, 98 et 158. Consultables sur le site officiel : www.ilo.org.
• ONU. Droits de l’Homme et Protection des Travailleurs.

Zakaria GARNO Professeur à l’IESPJ Euromed University of Fès, Maroc

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Comentaires:

• 
  portée de l’article 385, Tripalium, 21 novembre 2024

  Je ne suis pas d’accord avec l’analyse. L’article 385 du code du travail prévoit qu’ « aucune compensation ne s’opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui seraient dues à ces salariés pour fournitures diverses... » ; Cet article une portée limitée aux seules « fournitures diverses ». Cette notion vise spécifiquement les outils, matériaux ou équipements professionnels mis à disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son activité. Il ne s’agit donc pas d’une interdiction générale de toute retenue, mais d’une prohibition circonscrite aux accessoires du contrat de travail nécessaires à l’exécution des tâches.

  
  
  • Réponse sur l’article 385, Zakaria GARNO , 21 novembre 2024

    Je remercie votre intervention qui permet d’approfondir la discussion sur la portée de l’article 385 du Code du travail marocain. Cependant, je souhaite clarifier quelques points essentiels relatifs à l’esprit et à l’application de cette disposition.

    1. Le salaire comme contrepartie d’un emploi, non d’une présence

    Le principe fondamental du droit du travail repose sur l’idée que le salaire constitue la contrepartie d’un emploi effectué et non simplement de la présence physique du salarié sur le lieu de travail. Cette relation est encadrée par la subordination juridique et le respect des obligations contractuelles de chaque partie.

    L’article 6 du Code du travail marocain établit que le contrat de travail est basé sur l’exécution d’une prestation en échange d’une rémunération. Toute atteinte au salaire, que ce soit sous forme de retenue injustifiée ou de sanction pécuniaire, contrevient au principe même de l’équilibre contractuel et porte atteinte à l’intégrité de la rémunération garantie par le législateur.

    2. L’interdiction des sanctions pécuniaires dépasse les "fournitures diverses"

    L’article 385 est certes précis quant à l’interdiction des compensations liées aux "fournitures diverses", mais cette disposition ne doit pas être interprétée de manière restrictive. En effet, elle s’inscrit dans un cadre plus large visant à protéger l’intégrité salariale et à empêcher tout usage abusif du salaire comme levier de sanction ou de compensation.

    Les articles 37 et 385 du Code du travail marocain interdisent explicitement les sanctions pécuniaires en dehors des exceptions légales. L’objectif est d’éviter que l’employeur n’exerce un pouvoir arbitraire, réduisant ainsi la rémunération d’un salarié pour des motifs non justifiés par le droit.

    3. Jurisprudence et finalité législative

    La finalité de l’interdiction des sanctions pécuniaires et des retenues arbitraires a été confirmée par la jurisprudence marocaine, qui reconnaît que le salaire est une composante essentielle de la dignité du travailleur. Par exemple, les tribunaux marocains ont jugé que toute clause ou pratique réduisant la rémunération du salarié en deçà des minima légaux ou en dehors des cas prévus par la loi est frappée de nullité.

    4. Comparaison avec d’autres législations

    Des systèmes juridiques comme en France (article L1331-2 du Code du travail) ou en Tunisie renforcent cette interdiction en affirmant que les sanctions pécuniaires ne peuvent jamais constituer un moyen disciplinaire ou une compensation des frais supportés par l’employeur. Ces exemples appuient l’idée que le Maroc, en prohibant ces pratiques via l’article 385, s’aligne sur des principes universels de protection du salarié.
  
  
  • Sans titre, Tripalium, 25 novembre 2024

    Merci pour cet échange. Je suis d’accord avec vous lorsqu’il s’agit de sanctions pécuniaires qui sont en tout état de cause prohibées. Mais lorsqu’il s’agit de recouvrement de sommes indument perçus, l’article 385 n’interdit pas d’opérer une telle compensation. Si vous citez le droit français, on peut relever que la Cour de cassation considère que l’article L.144-1 dudit Code (équivalent de l’article 385 marocain) ne prohibe la compensation qu’entre le montant des salaires et les sommes dues pour fournitures diverses, sans poser de principe général d’interdiction (Cass. soc., 27 févr. 2001, n° 99-40.774, inédit) : "Mais attendu que l’article L. 144-1 du Code du travail ne prohibe la compensation qu’entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur pour fournitures diverses ; que s’agissant de compenser les salaires avec le montant de l’indemnité compensatrice de préavis, cet article est sans application en l’espèce ; que le moyen n’est pas fondé".
    .
• 
  Protection contre des ordres illégaux , Mustapha , 10 mai 2025

  quels textes de lois marocaines permettent à un employé de refuser d’obtempérer à des ordres qui constituent des infractions au regard de la loi