La période d’essai dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) est soumise à des règles strictes fixées par le Code du travail. Un arrêt de la Cour de cassation, en date du 18 septembre 2024 (arrêt n° Q 23-14.779), rappelle avec fermeté l’obligation pour les employeurs de respecter ces durées maximales légales. Cet arrêt met en lumière les conséquences juridiques d’un dépassement de ces durées, tant pour l’employeur que pour le salarié.

Le cadre légal de la période d’essai en CDD.

L’article L1242-10 du Code du travail régit la période d’essai en CDD. Selon ce texte :

• Pour un CDD de six mois ou moins : la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
• Pour un CDD de plus de six mois : la période d’essai est limitée à un mois maximum.

Ces durées sont impératives et représentent des maxima légaux que l’employeur ne peut dépasser. Même avec l’accord du salarié, il est impossible de déroger à ces limites en prévoyant une période d’essai plus longue. Des durées inférieures peuvent toutefois être stipulées par le contrat, une convention collective ou des usages.

Les faits à l’origine de l’arrêt du 18 septembre 2024.

Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation (arrêt n° Q 23-14.779), M. [K] avait été embauché par la société France Cargo Handling en qualité de directeur de projets finance/gestion. Son contrat, un CDD de six mois débutant le 7 novembre 2017, prévoyait une période d’essai d’un mois. Le 23 novembre 2017, l’employeur a mis fin au contrat en invoquant la rupture de la période d’essai.

Estimant que cette rupture était abusive, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée du CDD. Il soutenait que la période d’essai ne pouvait excéder deux semaines, conformément à l’article L1242-10 du Code du travail, et que la rupture était donc intervenue hors délai.

La position de la Cour d’appel de Paris.

La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 18 janvier 2023, a débouté le salarié de ses demandes. Elle a retenu que la période d’essai d’un mois, prévue par le contrat, était valable et que la rupture était intervenue dans ce délai. Selon elle, la clause contractuelle fixant la période d’essai à un mois devait s’appliquer.

Le rappel à l’ordre de la Cour de cassation.

Saisie du pourvoi, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel. Elle a rappelé que l’article L1242-10 du Code du travail fixe des durées maximales impératives pour la période d’essai en CDD, auxquelles il n’est pas possible de déroger en les allongeant.

La Haute Juridiction a souligné que :

• La période d’essai pour un CDD de six mois ou moins ne peut excéder deux semaines.
• Toute clause contractuelle prévoyant une durée supérieure est nulle car contraire aux dispositions légales.
• La rupture intervenue le 23 novembre 2017, soit plus de deux semaines après le début du contrat, était donc abusive.

La cour a conclu que la rupture du contrat s’analysait en une rupture anticipée du CDD sans motif légitime, ouvrant droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Les conséquences juridiques pour l’employeur.

Cet arrêt a des implications significatives pour les employeurs :

• Nullité des clauses illégales : toute clause prévoyant une période d’essai supérieure aux durées maximales légales est réputée non écrite [1].
• Requalification de la rupture : une rupture intervenant après l’expiration de la période d’essai légale est considérée comme une rupture anticipée du CDD sans motif réel et sérieux.
• Obligation d’indemnisation : l’employeur est tenu de verser au salarié des dommages-intérêts, notamment l’indemnité prévue à l’article L1243-4 du Code du travail, correspondant au montant des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
• Risques prud’homaux accrus : l’employeur s’expose à des contentieux prud’homaux coûteux et à une dégradation de sa réputation.

Les droits du salarié en cas de dépassement de la période d’essai.

Le salarié dont la période d’essai dépasse les durées légales bénéficie de protections renforcées :

• Droit à indemnisation : il peut réclamer des dommages-intérêts pour rupture anticipée injustifiée du contrat.
• Indemnité de précarité : conformément à l’article L1243-8 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat équivalente à 10% de la rémunération totale brute perçue.
• Possibilité de saisir les prud’hommes : le salarié peut contester la rupture et faire valoir ses droits devant la juridiction prud’homale compétente.

Les bonnes pratiques à adopter pour les employeurs.

Afin d’éviter de telles situations, les employeurs doivent :

• Respecter scrupuleusement les durées légales : ne jamais prévoir une période d’essai supérieure aux maxima fixés par la loi.
• Vérifier les conventions collectives applicables : certaines conventions peuvent prévoir des durées inférieures, qu’il convient de respecter.
• Rédiger des contrats conformes : s’assurer que les clauses du contrat sont en adéquation avec les dispositions légales et conventionnelles.
• Informer le service des ressources humaines : sensibiliser les équipes chargées de la rédaction des contrats aux règles en vigueur.
• Consulter un avocat en droit du travail : en cas de doute, solliciter l’avis d’un professionnel pour sécuriser les pratiques contractuelles.

Impact sur la jurisprudence et les relations de travail.

Cet arrêt de la Cour de cassation renforce la jurisprudence en matière de respect des dispositions légales relatives à la période d’essai en CDD. Il rappelle que les employeurs ne peuvent pas contourner les protections offertes aux salariés par le Code du travail.

Cette décision a également pour effet de :

• Protéger les salariés : elle garantit le respect de leurs droits et offre une sécurité juridique accrue.
• Harmoniser les pratiques : elle incite les employeurs à aligner leurs contrats sur les exigences légales, favorisant une concurrence loyale.
• Renforcer la sécurité juridique : elle clarifie les règles applicables, évitant les interprétations divergentes.

Conclusion.

L’arrêt n° Q 23-14.779 de la Cour de cassation du 18 septembre 2024 constitue un rappel essentiel des obligations légales en matière de période d’essai dans les CDD. Les employeurs doivent impérativement respecter les durées maximales fixées par l’article L1242-10 du Code du travail, sous peine de voir leur responsabilité engagée.

Pour les salariés, cet arrêt est une garantie supplémentaire de la protection de leurs droits. Ils sont encouragés à vérifier les clauses de leur contrat et à ne pas hésiter à faire valoir leurs droits en cas de non-respect des dispositions légales.

En somme, le respect strict des règles relatives à la période d’essai en CDD est indispensable pour assurer une relation de travail conforme au droit, équilibrée et sereine pour les deux parties.

Points clés à retenir.

• Durées maximales impératives : pour un CDD de six mois ou moins, la période d’essai ne peut excéder deux semaines.
• Nullité des clauses contraires : toute clause prévoyant une période d’essai supérieure est réputée non écrite.
• Rupture anticipée abusive : une rupture après la période d’essai légale est considérée comme abusive, engageant la responsabilité de l’employeur.
• Droits du salarié renforcés : indemnités pour rupture anticipée, indemnité de précarité, possibilité de recours prud’homal.
• Obligations de l’employeur : respecter les dispositions légales, rédiger des contrats conformes, informer et former le personnel RH.

Noémie Le Bouard, Avocat Barreau de Versailles Le Bouard Avocats https://www.lebouard-avocats.fr https://www.avocats-lebouard.fr/

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