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Comprendre l’astreinte : cadre légal et mise en œuvre. Par Xavier Berjot, Avocat.
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Parution : lundi 30 décembre 2024
Adresse de l'article original :
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L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise [1].
Deux conditions cumulatives sont nécessaires pour caractériser une astreinte :
Ce temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
L’astreinte est mise en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
Cette convention ou cet accord fixe [2] :
A défaut d’accord, une décision unilatérale de l’employeur (DUE), établie après information et consultation du CSE et information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, fixe [3] :
L’employeur doit alors porter à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, la programmation individuelle des périodes d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de le faire au moins un jour franc à l’avance.
Que la gestion des astreintes fasse l’objet d’une DUE ou d’un accord, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail [4] :
Pendant une durée d’un an :
Pendant une durée de 3 ans :
La mise en place d’une astreinte non prévue par le contrat de travail requiert l’accord du salarié, sauf si la convention collective l’autorise [5].
A l’inverse, si les astreintes sont prévues dans le contrat de travail mais ni dans l’accord, ni dans la DUE, le salarié peut refuser de les exécuter sans commettre de faute justifiant un licenciement [6].
Les astreintes ne peuvent pas être mises en place à la seule initiative des salariés [7].
Il n’existe de droit acquis à l’exécution d’astreinte qu’en cas d’engagement de l’employeur d’en garantir un certain nombre au salarié.
A défaut, seul l’abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à une indemnisation en cas de diminution ou de suppression des astreintes [8].
L’astreinte doit donner lieu à une compensation financière ou en repos [9].
La durée d’intervention est, quant à elle, considérée comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel.
Dans le cas où il existe une convention de forfait, la rémunération des heures d’astreinte, distincte de celle des heures de travail effectif, doit s’ajouter au salaire forfaitaire [10].
La contrepartie peut notamment prendre la forme d’une indemnisation forfaitaire, d’une rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base, d’un repos compensateur, etc.
Il est possible de prévoir une compensation sous forme d’avantage en nature, tel qu’un logement de fonction.
Cette modalité doit cependant être prévue par une disposition claire et précise, dans le contrat de travail ou la convention collective applicable [11].
L’accord collectif fixe les modalités d’information des salariés concernés par des périodes d’astreintes ainsi que le délai de prévenance applicable [12].
A défaut d’accord, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, la programmation individuelle des périodes d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de le faire au moins un jour franc à l’avance [13].
Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable [14].
Les infractions aux obligations d’accorder des contreparties, de remettre au salarié ou de conserver à la disposition des agents de contrôle le document mensuel récapitulatif, sont sanctionnées par l’amende prévue pour les contraventions de la 4ᵉ classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés non payés [15].
Xavier Berjot Avocat Associé au barreau de Paris Sancy Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b[1] C. trav. art. L3121-9.
[2] C. trav. art. L3121-11.
[3] C. trav. art. L3121-12.
[4] C. trav. art. D3171-16.
[5] Cass. soc. 16-12-1998, n° 98-42.102.
[6] Cass. soc. 23-5-2017, n°15-24.507.
[7] Cass. soc. 20-01-2021, n° 19-10.956.
[8] Cass. soc. 15-12-2004, n° 02-43.233.
[9] C. trav. art. L3121-9.
[10] Cass. soc. 4-05-1999, n° 96-45.453.
[11] Cass. soc. 13-04-2016, n° 98-44.079.
[12] C. trav. art. L3121-11.
[13] C. trav. art. R3121-3.
[14] C. trav. art. L3121-9.
[15] C. trav. art. R3123-4.
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