S’il n’est bien évidemment pas possible de rompre le contrat de travail d’un salarié en raison de son état de santé, rien n’interdit de procéder au licenciement d’un salarié malade pour d’autres motifs.

Parmi ces derniers, la jurisprudence autorise notamment le licenciement motivé en raison de la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Pour autant, un tel licenciement s’avère pour le moins risqué pour l’employeur concerné, tant la jurisprudence apparait sévère en la matière.

Les conditions requises pour procéder au licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

De nombreux employeurs se sont cassés les dents concernant le licenciement de salariés absents sur de longues périodes, ce qui a permis de faire naître une jurisprudence abondante permettant de mieux connaître les conditions de validité requises.

Il convient ainsi de :

• Ne pas oublier de mentionner clairement ce motif dans la lettre de licenciement, et notamment de faire part d’une perturbation de l’entreprise [1] ;
• D’embaucher un nouveau salarié, pour remplacer le salarié licencié, par le biais d’un contrat à durée déterminée, par l’entreprise qui l’emploie, pour la même durée de travail [2]. Ce remplacement doit survenir dans un temps proche du licenciement [3] ;
• Démontrer une perturbation de l’entreprise.

La jurisprudence tient compte des critères suivants pour apprécier la perturbation éventuelle de l’absence pour l’entreprise :

• Un lien de causalité entre l’absence et les difficultés de l’entreprise [4] ;
• La qualification et l’emploi du salarié absent. Un salarié dépourvu de toute qualification ou de qualification peu élevée peut être aisément remplacé, le cas échéant par recours à l’intérim. A contrario, sera plus facilement admis le licenciement d’un salarié occupant un poste indispensable ou très important pour l’activité de l’entreprise ;
• La taille de l’entreprise. La perturbation du fonctionnement de l’entreprise se fait sentir d’autant plus vite que l’effectif est réduit et les délais pour l’exécution des travaux impératifs.

Les points d’attention à avoir concernant le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Deux éléments peuvent remettre en cause la validité d’un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Premièrement, il convient de noter que l’absence prolongée du salarié, même si elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nécessite le remplacement définitif du travailleur, n’est pas un motif de licenciement lorsque la maladie est d’origine professionnelle. [5].

En d’autres termes, il est en principe interdit de procéder au licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, peu important la perturbation ou non de l’entreprise.

Deuxièmement, un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise sera systématiquement remis en cause dès lors que l’absence du salarié pour maladie découle d’un harcèlement moral ou encore d’une surcharge de travail ou d’une méconnaissance des préconisations du médecin du travail.

Attention donc à s’assurer au préalable de n’avoir pas commis de manquements à votre obligation de sécurité avant tout licenciement.

Les risques afférents au licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Si les conditions évoquées ci-avant ne sont pas remplies, le licenciement sera a minima considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse exposant la société concernée au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif encadré par le fameux barème Macron [6].

Néanmoins, il est très fréquent que le juge constate un lien entre le licenciement prononcé et l’état de santé du salarié rendant ainsi le licenciement nul, avec risque de réintégration ou de condamnation pour dommages-intérêts pour licenciement nul (a minima 6 mois de salaire).

C’est ce risque qui rend un tel licenciement extrêmement risqué pour les entreprises et donc fortement déconseillé dans la mesure du possible, la voie d’une rupture conventionnelle étant à privilégier.

Cyrille Catoire Avocat à la Cour Barreau de Paris [->cc@catoireavocat.fr] www.catoireavocat.fr

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