Forme particulière de mise en commun, les associations sont le lieu privilégié de certaines tensions relationnelles. Les techniques de médiation y ont toute leur place.

Les associations jouent un rôle essentiel dans la société en rassemblant des individus autour de valeurs et d’objectifs communs. Pourtant, elles ne sont pas exemptes de tensions et de conflits internes, qui peuvent parfois entraver leur bon fonctionnement et compromettre leur pérennité. Face à ces défis, la médiation apparaît comme un outil précieux pour rétablir le dialogue et favoriser une gouvernance apaisée.

Pourquoi les conflits sont-ils fréquents dans les associations ?

Une gouvernance partagée propice aux désaccords.

Contrairement aux entreprises, les associations fonctionnent souvent sur un mode collégial où les responsabilités sont partagées. Cette absence de hiérarchie stricte peut entraîner des divergences quant à la prise de décision et à la répartition des rôles. Les désaccords peuvent naître d’une vision différente des objectifs de l’association ou de la manière dont les décisions doivent être prises.

Des engagements et attentes variés.

Les associations réunissent des personnes aux motivations diverses : certaines sont animées par la passion du bénévolat, d’autres recherchent un engagement militant ou encore un réseau social.

Des statuts différents « cohabitent » : bénévole, salariés, stagiaires avec des modes de fonctionnement différent pour ne pas risquer une requalification en contrat de travail. [1].
Cette diversité peut conduire à des incompréhensions et à des frustrations si les actions menées ne répondent pas aux attentes de chacun. Par ailleurs, la répartition des tâches et des responsabilités peut devenir une source de tensions, notamment lorsque certains membres se sentent surchargés alors que d’autres semblent moins impliqués.

Des relations interpersonnelles sous tension.

L’engagement associatif repose souvent sur des valeurs fortes, ce qui peut amplifier les émotions et exacerber les différends. La part symbolique de la place dans une association est parfois plus importante pour l’individu que la rémunération financière.

Il n’est pas rare de relever en association du surinvestissement des combats, qui dans la déception peuvent s’engager dans des postures très combatives, mettant en cause l’institution ou se positionnant en « martyr » .

Sans cadre pour exprimer les désaccords, des conflits latents peuvent émerger et perturber la dynamique du groupe. De plus, les conflits de personnes sont fréquents dans ces structures où les relations humaines sont au cœur du fonctionnement.

Un déficit de communication.

Les problèmes de communication sont une cause majeure de tensions dans les associations. Décisions prises sans concertation, manque de transparence, malentendus : autant d’éléments qui peuvent nourrir la méfiance et générer des conflits. Une mauvaise gestion de l’information peut conduire à des divisions au sein des équipes et fragiliser la cohésion du groupe.

Des tensions liées à la gestion des ressources.

La répartition des ressources, qu’elles soient financières ou humaines, constitue un terrain propice aux désaccords. L’utilisation des subventions, l’affectation des fonds ou encore la gestion du matériel peuvent donner lieu à des contestations. Par ailleurs, l’attribution de responsabilités ou de rôles spécifiques au sein de l’association peut parfois être perçue comme inéquitable, alimentant frustrations et tensions.

L’intérêt de la médiation dans la gestion des conflits associatifs : prendre en charge et prévenir et désamorcer les conflits.

La médiation permet d’anticiper les conflits en instaurant un espace de dialogue structuré où chacun peut exprimer ses préoccupations et ses attentes. En intervenant dès l’apparition des premières tensions, elle contribue à éviter leur aggravation et à préserver l’équilibre du collectif.

Lorsqu’un conflit s’envenime, il peut conduire à des contestations d’une décision prise en assemblée générale ou un acte de gestion. La médiation constitue une alternative moins coûteuse et plus rapide, permettant aux parties de trouver une solution mutuellement acceptable sans passer par un contentieux long et destructeur.

La médiation est « un processus volontaire et coopératif dans le cadre duquel des personnes entreprennent, au moyen d’échanges confidentiels et avec l’aide d’un (ou plusieurs) tiers, le médiateur (ou les médiateurs), d’établir ou de rétablir des liens, de prévenir ou de régler à l’amiable un conflit. Le médiateur, tiers indépendant, impartial, formé à la médiation, sans pouvoir de décision, favorise l’écoute mutuelle et le dialogue entre les participants (Conseil National de la Médiation - ministère de la justice-déc. 2024) ».

Le médiateur :

• Intervient spécifiquement dans des situations de conflit entre deux ou plusieurs parties
• Facilite le dialogue et la communication entre les parties en conflit
• Aide à trouver des solutions amiables et mutuellement acceptables
• Accompagne vers des accords entre les parties
• Travaille sur le présent et le futur, sans analyser les causes profondes des problèmes
• Intervient généralement sur une durée plus courte, le temps de résoudre le conflit.

Contrairement à une approche médicale ou psychologique, la médiation permet de traiter directement les conflits en impliquant toutes les parties concernées (salarié, employeur, collègues).

Un médiateur, en tant que tiers impartial, assure un cadre sécurisé favorisant l’écoute et la recherche de solutions acceptables pour chacun.

Il est important de choisir un médiateur compétent [2].

Il n’y a pas de médiateur sans formation sérieuse et approfondie de médiateur comme le rappelle le CNM créé par le ministère de la Justice (Conseil National de la Médiation) dans sa recommandation de référentiel du Conseil National de la médiation, en 5 blocs de compétences (durée indicative de la formation 200h) [3] :
Compétence 1 : comprendre les spécificités de la médiation et les finalités de ce processus
Compétence 2 : maîtriser la communication orale et écrite en médiation, régulation des conflits
Compétence 3 : conduire les étapes du processus de médiation
Compétence 4 : maîtriser l’éthique et la déontologie du médiateur et de la médiation
Compétence 5 : enrichir/développer la réflexivité du médiateur.

Favoriser la cohésion et l’efficacité collective en permettant des règles de gouvernance.

En clarifiant les attentes et en rétablissant une communication fluide, la médiation renforce le sentiment d’appartenance et la motivation des membres. Elle permet d’apaiser les tensions et de recentrer l’association sur ses missions fondamentales, évitant ainsi qu’un différend ne paralyse son fonctionnement.

Une médiation réussie peut aboutir à l’instauration de règles plus précises concernant la prise de décision, la répartition des tâches et la gestion des désaccords futurs. En instaurant une culture du dialogue et du respect, elle participe à la structuration de l’association et à son bon développement.

La mise en œuvre de la médiation peut en premier lieu, passer par une acculturation à l’approche médiation et aux outils et aux situations où la médiation serait utile, sans devenir nécessairement médiateur. La formation de prévention des risques professionnels psychosociaux, intégrant cette dimension de régulation des conflits et une meilleure connaissance de la médiation.

Sandra Gallissot Conseil / Expertise / Formation en droit RH Accompagnement et sécurisation des processus RH Experte de Justice en Gestion Sociale - Cour Administrative d'Appel de Marseille Médiatrice - Cour d'Appel Aix-en-Provence Intervenante en prévention des Risques Professionnels

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