La clause de non-concurrence, qui interdit au salarié d’exercer certaines activités professionnelles après la rupture de son contrat de travail, constitue un enjeu important dans les relations contractuelles. Dans un arrêt du 29 avril 2025 [1], la Cour de cassation a précisé la date à laquelle l’employeur peut renoncer à cette clause en cas de licenciement pour inaptitude.

1. Le cadre juridique de la renonciation à la clause de non-concurrence.

1.1. Les conditions de validité de la renonciation.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière à verser au salarié [2].

L’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence que si cette possibilité est expressément prévue par le contrat de travail ou la convention collective [3].

Si le contrat fait référence à la convention collective, l’employeur peut délier le salarié de son obligation de non-concurrence même si le contrat est muet sur la question [4].

En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle, une renonciation à la clause reste envisageable mais elle suppose l’accord des deux parties [5].

1.2. La nécessité d’une renonciation expresse et non équivoque.

La renonciation doit être expresse et ne saurait être déduite des circonstances entourant la rupture [6].

Elle ne résulte pas du non-versement de l’indemnité de non-concurrence, ni d’une formule générale comme "libre de tout engagement" apposée sur une lettre adressée au salarié [7].

La seule mention dans un plan de sauvegarde de l’emploi de l’intention de l’employeur de lever systématiquement l’obligation de non-concurrence ne constitue pas non plus une manifestation claire et non équivoque [8].

2. Le délai de renonciation à la clause de non-concurrence.

2.1. Les règles applicables selon le mode de rupture.

Le moment de la renonciation varie selon les circonstances de la rupture du contrat.

L’employeur peut renoncer à la clause à tout moment en cours de contrat, si cela est expressément prévu, sinon la renonciation ne peut intervenir qu’au moment de la rupture [9].

Un délai de renonciation peut être inscrit dans le contrat de travail ou prévu par la convention collective.

En cas de dispense de préavis, l’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires [10].

En cas de rupture conventionnelle, le délai court à compter de la date de rupture fixée par la convention [11].

Pour la prise d’acte de la rupture, le délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte [12].

2.2. Le cas particulier du licenciement pour inaptitude.

Dans l’arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation a tranché pour la première fois la question du moment de la renonciation en cas de licenciement pour inaptitude.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans effectuer de préavis, l’employeur ayant renoncé à la clause de non-concurrence une dizaine de jours après le licenciement.

La Cour de cassation a considéré qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, à savoir celle de notification du licenciement [13].

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence concernant les cas où le salarié n’effectue pas de préavis, qu’il en ait été dispensé ou qu’il soit dans l’impossibilité de l’exécuter.

3. Conséquences pratiques pour les employeurs.

3.1. Les risques d’une renonciation tardive.

Le délai prévu pour la dénonciation d’une clause de non-concurrence est un délai de rigueur [14].

En cas de dénonciation tardive, l’employeur reste redevable de la totalité de la contrepartie pécuniaire de la clause et ne saurait limiter l’indemnité à la fraction correspondant au retard [15].

Le salarié n’a pas à justifier d’un préjudice pour prétendre au versement de l’indemnité compensatrice [16].

3.2. Recommandations pratiques.

Face à ces règles strictes, les employeurs doivent adopter une démarche prudente :

• En cas de licenciement pour inaptitude, renoncer à la clause au plus tard dans la lettre de licenciement elle-même, ce qui permet au salarié de connaître immédiatement l’étendue de sa liberté de travailler [17].

• Respecter scrupuleusement le formalisme prévu par le contrat ou la convention collective, la renonciation devant être notifiée dans les formes prescrites [18].

• Lorsqu’une lettre recommandée est requise, conserver la preuve de l’envoi, car le respect du délai s’apprécie à la date d’envoi de la lettre dispensant le salarié d’exécuter la clause [19].

• Privilégier une renonciation dans la lettre de licenciement plutôt qu’une renonciation distincte, ce qui évite tout risque de dépassement du délai [20].

Xavier Berjot Avocat Associé au barreau de Paris Sancy Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b

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