L’entretien préalable au licenciement, garantie procédurale instituée par le législateur [1], soulève des questions pratiques complexes lorsque l’état de santé du salarié nécessite un report.
Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 mai 2025 statue sur le sujet et unifie le régime juridique applicable aux différentes situations de report.
Arrêt de la Cour de cassation du 21 mai 2025, n° 23-18.003.

1. Le principe du délai de convocation à l’entretien préalable.

1.1. L’obligation légale de respecter un délai incompressible.

L’entretien préalable au licenciement constitue une garantie procédurale fondamentale pour le salarié [2].

Le législateur a institué un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation et la tenue effective de l’entretien.

Cette règle revêt un caractère d’ordre public, ce qui signifie que le salarié ne peut y renoncer [3].

Le non-respect de ce délai entraîne automatiquement l’irrégularité de la procédure de licenciement.

1.2. Les modalités de computation du délai.

Le calcul du délai obéit à des règles précises issues de la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Le jour de présentation ou de remise de la lettre de convocation ne compte pas dans le délai [4].

Les jours ouvrables excluent le dimanche ainsi que les jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise [5].

Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il se trouve prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant [6].

2. Les situations de report de l’entretien préalable.

2.1. Report à la demande du salarié.

La jurisprudence antérieure avait déjà établi les règles applicables lorsque le salarié demande le report de son entretien préalable.

Dans cette hypothèse, l’employeur n’est pas tenu de renouveler intégralement la procédure de convocation [7].

Il suffit d’aviser l’intéressé, en temps utile et par tout moyen, des nouvelles date et heure de l’entretien [8].

Le délai de cinq jours ouvrables court toujours à compter de la présentation de la lettre de convocation initiale.

2.2. Report à l’initiative de l’employeur pour motif de santé.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 mai 2025 [9] étend cette solution aux situations où l’employeur prend l’initiative du report en raison de l’état de santé du salarié.

Cette décision unifie le régime juridique du report, qu’il soit demandé par le salarié ou décidé par l’employeur pour des raisons médicales.

L’employeur qui reporte l’entretien en raison de la maladie du salarié doit simplement l’aviser des nouvelles modalités temporelles.

Cette notification peut intervenir par tout moyen et doit être effectuée en temps utile pour permettre au salarié de s’organiser.

3. Les conséquences pratiques de cette évolution jurisprudentielle.

3.1. La sécurisation de la procédure patronale.

Cette clarification jurisprudentielle sécurise considérablement la position de l’employeur confronté à un salarié en arrêt de travail pour maladie.

L’employeur n’encourt plus le risque de voir sa procédure irrégulière pour défaut de respect d’un nouveau délai de cinq jours.

Il convient toutefois de noter que l’employeur n’est nullement tenu de reporter l’entretien, même en cas de maladie du salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

Le report constitue une faculté et non une obligation, ce qui laisse à l’employeur une marge d’appréciation selon les circonstances.

3.2. Les précautions à observer.

Bien que la jurisprudence n’exige pas formellement un nouveau délai de réflexion, la prudence commande de laisser quelques jours au salarié pour préparer sa défense.

Cette pratique, sans être juridiquement obligatoire, témoigne du respect du caractère contradictoire de la procédure.

L’employeur doit veiller à ce que l’avis de report soit communiqué suffisamment tôt pour permettre une organisation sereine de l’entretien.

La traçabilité de cette communication revêt une importance particulière en cas de contestation ultérieure.

3.3. Les situations particulières à considérer.

Certaines circonstances méritent une attention particulière de la part de l’employeur.

Lorsque le salarié est en congés payés au moment de la convocation, un délai de cinq jours peut s’avérer insuffisant pour lui permettre d’organiser sa défense [10].

La convocation d’un salarié en arrêt maladie nécessite également des précautions, notamment quant à l’adresse de notification.

L’employeur doit s’assurer que la convocation parvient effectivement au salarié, faute de quoi la procédure pourrait être considérée comme irrégulière.

Xavier Berjot Avocat Associé au barreau de Paris Sancy Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b

L'auteur déclare ne pas avoir utilisé l'IA générative pour la rédaction de cet article.

Cet article est protégé par les droits d'auteur pour toute réutilisation ou diffusion, plus d'infos dans nos mentions légales ( https://www.village-justice.com/articles/Mentions-legales,16300.html#droits ).