Je sais, cela apparaît comme une évidence et pourtant pour certains magistrats ce ne serait pas un motif de licenciement.

Heureusement, la Cour de cassation a joué pleinement son rôle de " régulateur" en censurant les juges du fond.

Le fait pour un responsable d’équipe d’injurier un subordonné dont la santé est fragile rend impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur avait licencié pour faute grave un responsable d’équipe au motif qu’il abreuvait d’insultes, injures et menaces ses subordonnés.

La cour d’appel, pour estimer que ces agissements ne constituaient même pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, (oups) avait pris en compte notamment la grande ancienneté du salarié et l’état de santé fragile de la victime. Elle avait considéré que cette fragilité a atténué la responsabilité de l’auteur des injures. (ben voyons)

NON dit la Cour de cassation.(ouf)

Au contraire, la position de supérieur hiérarchique du salarié et l’état de santé fragile de la victime sont des éléments déterminants et caractérisent la faute grave.

Du coté employeur, rappelons que celui-ci est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, en application de l’article L 4121-1 du Code du travail.

C’est pourquoi, il se doit de veiller au climat social notamment.

Dès lors, il ne peut rester passif envers un salarié qui adopte à l’encontre de ses collègues ou subordonnés un comportement susceptible de porter atteinte à leur santé ou à leur dignité. A défaut, il engage sa responsabilité civile à l’égard de la victime, laquelle peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur .

Remarque :

Dans une telle hypothèse, il serait envisageable que la qualification de harcèlement moral soit retenue (elle n’était pas soulevée en l’espèce.)

Sur ce point, rappelons que la Cour de cassation a qualifié les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. (Cass. soc. 10 novembre 2009).

Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste en droit du travail à Bordeaux.

laguillon chez avocatbordeaux.com

Source : Omnidroit

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