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[Podcast] Pourquoi la Justice est-elle représentée sous les traits d’une femme ?
[1] C. Trav. art. L. 1231-1 al.2.
[2] C. Trav. art. L. 1242-11.
[3] Tempérament : lorsque l’employeur entend mettre fin prestement et promptement à un essai pour raison de faute commise par un(e) salarié(e), il doit appliquer et respecter la procédure disciplinaire car « si l’employeur peut sans motif et sans formalisme mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » ainsi que le formule la Cour de Cassation (Cass. Soc. 10 mars 2004, n°01-44750).
[4] C. Trav. art. L. 1221-25.
[5] C. Trav. art. L. 1221-25.
[6] Encore faut-il que la convention ou l’accord collectif imposent formellement et expressément les suivi et respect d’un processus voire d’une procédure spécifique de rupture de l’essai (Cass. Soc. 21 juin 2006, n°04-47839) incluant, par exemple, une notification écrite voire une notification assortie d’une motivation.
[7] Cass. Soc. 13 novembre 1996, n°93-44952 : il ne peut être valablement convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l’arrivée à son terme de l’essai.
[8] Arrêt du 24 juin 2020 (pré)cité en note 1 : le seul fait que la salariée se soit conformée à la date indiquée par des documents de fin de contrat - cessation de l’exécution du contrat de travail à cette date et départ définitif de l’entreprise - ne suffit pas à « couvrir » et valider l’absence de toute notification effective, donc de démarche informative expresse accomplie par l’employeur en direction de la salariée ; ce dernier, dés lors, ne peut transformer le comportement de la salariée - lecture + compréhension + conclusion et conduite tirées et adoptées à partir de la seule lecture de mentions figurant sur un certificat de travail - en présomption de notification d’une rupture d’essai ou de son équivalent alors qu’aucune démarche de ce type - et en tant que telle - n’a été effectivement opérée.