A la suite de la crise de 2009, la fluidité du marché du travail s’est largement réduite. Si la situation s’améliore depuis, elle n’en reste pas moins fragile. « Les contexte électoral et économique se conjuguent pour créer un climat d’attentisme » selon Marie-Pierre Dambly, consultante senior responsable de la Practice juridique et fiscale chez Hudson. Les stratégies à adopter pour recruter le bon profil sont fonction de cette conjoncture, même si celle-ci ne représente qu’un critère, aux côtés des spécificités du secteur, de la culture d’entreprise, et du type de poste, ...

Passer soi-même une annonce.

Cette solution a le mérite de la simplicité et de l’économie. Elle est efficace et suscite, dans le cadre d’un marché du travail animé, un grand nombre de candidatures, et ce pour la plupart des postes.

Les limites de cette technique se situent au niveau du nombre de réponses. Si les réponses aux annonces sont insuffisamment nombreuses, il y a des chances pour que le bon profil n’ait pas postulé ; cela peut être dû à la conjoncture économique, ou bien à la façon de rédiger et de diffuser l’annonce.
Si, au contraire, les réponses affluent, il peut être difficile pour un service RH de gérer en interne le tri des candidatures ainsi que des entretiens poussés avec tous les profils intéressants. Dans ces cas-là, il peut être envisagé de recourir à un cabinet de recrutement.

Retour d’expérience Village de la justice :

Le nombre de candidatures à une annonce postée sur Village-justice.com est généralement satisfaisant, mais le soin porté à la rédaction ou aux choix de présentation fait beaucoup varier le nombre de candidatures.
Par exemple, un cabinet qui restera anonyme, par choix ou non choix à ce sujet, verra grandement baisser le nombre de candidatures.
De même, un cabinet se présentant mal (en 5 mots) ne donnera pas envie à tous les candidats potentiels de postuler... Il réduit le potentiel de son annonce.

Il faudra aussi penser à "dynamiser" son annonce, en n’attendant pas 2 mois avant de la remettre en avant si besoin, ou en la modifiant dès que l’on s’aperçoit que les candidatures sont "à côté" par exemple.

Faire passer une annonce.

De nombreux cabinets de Ressources Humaines se proposent d’aider à la réussite d’un recrutement. Ils peuvent intervenir à tout moment du processus, depuis la définition du poste jusqu’au choix final entre deux profils très convaincants. Ils mettent au service des entreprises leurs compétences pour toutes les étapes du recrutement.

D’abord, il convient de se mettre au point sur vos besoins pour le poste concerné. Préciser et hiérarchiser les priorités permet de gagner en efficacité dans le « screening » du marché. Dès la première étape, où sont définis les objectifs du poste et le type adapté qui lui convient, il est important de viser au plus juste. Une définition trop large, c’est alors une quantité de candidatures inadéquates qui viendront encombrer le processus. A l’inverse, une définition trop précise pourra empêcher des candidatures intéressantes de se sentir concernées.

Ensuite, la publication de l’annonce est un moment crucial pour atteindre et intéresser les profils précisément visés. Au-delà des compétences, la rencontre entre une offre et une envie se joue sur des éléments aussi divers que les valeurs, la culture, la façon de travailler. Autant de facettes de la personnalité qu’il s’agit de canaliser dans le sens voulu dès la parution de l’annonce. Prenant le cas du choix des canaux de diffusion, il en existe une multitude, certains sur papiers, d’autres en mode numérique, certains très lus, d’autres plus sélectifs. Le rôle d’un cabinet de RH va être de vous orienter vers les canaux les plus adaptés au type de candidature que souhaitez susciter.

Enfin, le tri des candidats sur CV et en direct est une étape complexe et consommatrice de temps. En-dessous d’une certaine taille, le recrutement est en effet une fonction ponctuelle qui ne constitue pas le cœur de métier des directions RH, et s’effectue aux dépens de la définition et du suivi des politiques sociales. En se recentrant ainsi sur l’essentiel, les Ressources Humaines accroissent leur niveau d’expertise dans les domaines où aucune intervention extérieure n’est envisageable. Pour permettre cela, les cabinets de RH développent un savoir-faire dans le domaine de l’analyse des candidats, de leurs valeurs, et de leurs motivations réelles.
Comme l’explique Christian Lamy, dirigeant de Jurispartner, « un recrutement échoue d’une part pour des raisons de personnalité, en cas d’inadaptation avec l’esprit de l’entreprise, et d’autre part sur la question des compétences, si celles du candidat élu s’avèrent sous- ou sur-dimensionnées par rapport aux exigences du poste. »

Un certain nombre de techniques permettent de cerner précisément les atouts et les faiblesses des postulants pour savoir lesquels seront réellement les mieux adaptés à l’environnement de travail qui leur sera proposé.

L’approche directe enfin.

L’approche directe, ou « chasse », ne concerne pas tous les postes ni toutes les situations : «  Les entreprises viennent souvent nous voir après avoir essayé de trouver par elles-mêmes, et après mure réflexion. Les postes concernés sont des profils compliqués avec des domaines de spécialisation assez pointus  » indique Marie-Pierre Dambly, du cabinet Hudson.

En plus de la spécificité du profil, un autre motif pour recourir à un cabinet de recrutement en approche directe est la confidentialité. Une entreprise peut en effet ne pas vouloir divulguer son projet de recrutement pour plusieurs causes :
 Elle ne souhaite pas de candidature interne, parce que la direction considère qu’elles ne correspondraient pas au profil recherché ;
 Elle ne souhaite pas afficher une offre de rémunérations supérieure à celle des salariés actuellement en poste, de crainte de s’exposer aux réclamations d’employés occupant des fonctions similaires ;
 Elle craint qu’une annonce alerte le titulaire actuel du poste ;
 Elle souhaite dissimuler cette démarche à ses concurrents, en direction desquels il est possible que les recherches s’orientent (voir notre encadré à ce sujet).

Or, même si son nom n’est pas mentionné dans l’annonce, il y a obligation de fournir certaines informations qui permettraient à tout lecteur avisé de reconnaître l’entreprise.

En cas de recours à une approche directe, les cabinets proposent d’abord un travail important de définition du profil. « Il n’est pas possible de créer un marché du travail qui n’existe pas », explique Dominique Montabrie du cabinet Equiteam, « et certains profils sont particulièrement difficiles à trouver dans la situation actuelle  ». Un « chasseur » va donc aider son client à préciser quelles sont les attentes légitimes du candidat idéal, notamment en termes de cadre de travail et de rémunération.
Il s’agit ensuite, selon Dominique Montabrie, «  d’étudier précisément l’organigramme, le fonctionnement, la culture de l’entreprise, afin de faire correspondre au plus près les candidatures qui seront proposées à la réalité du poste ».
Dans la mesure où les cabinets de recrutement offrent une garantie d’environ 6 mois aux entreprises pour le maintien en poste du candidat, il est de leur intérêt que la compatibilité soit optimale. Entre l’entreprise et le cabinet, c’est ensuite une relation de confiance qui doit s’installer, dans l’intérêt de tous, parce qu’un prestataire qui vous garantit de bons recrutement pour des profils de haut niveau est un partenaire précieux.

La « chasse », un exercice périlleux ?

On surestime souvent les dangers liés à une telle approche. D’abord, la chasse ne se réduit pas, loin de là, à aller débaucher les meilleurs éléments du plus proche concurrent. Il y a de nombreuses recherches, surtout pour les profils juridiques, qui vont s’orienter vers des secteurs économiques très différents, ou même des cabinets d’avocats.
De plus, les fameuses clauses de non-concurrence, qui interdiraient à des employés d’aller travailler pour la concurrence sont en fait largement non valides, parce que non rémunérées, non limitées géographiquement et temporellement, et non « proportionnées au risque » que représente le salarié. Autant de raisons qui font que ces clauses sont de moins en moins fréquentes. S’il existe des limites légales , elles se situent donc plutôt sur la manière et l’ampleur de la démarche, comme recruter tout un service ou doubler la rémunération.
En vérité, comme l’explique Christian Lamy, dirigeant de Jurispartner, « les vraies limites sont liées à l’image et à l’éthique », et tiennent au besoin des entreprises de garder une bonne réputation sans passer pour des prédateurs.

Note : On trouvera de nombreuses adresses de cabinets de chasse ou de recrutement sur cette page dédiée du Village de la justice.