Plus de 75% des participants ont recours aux réseaux sociaux à des fins professionnelles ; de nouveaux risques sont apparus.

Pour une majorité, cette utilisation est récente et a débuté au cours des deux dernières années. L’utilisation des réseaux sociaux est en pleine croissance : en termes de volume, elle devient aussi importante que celle des mails, mais ce n’est pas sans (nouveaux) risques.

D’ailleurs, plus de 72% des entreprises ne contrôlent pas l’utilisation des réseaux sociaux par leurs salariés.

L’utilisation des réseaux sociaux se trouve souvent à la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle. Cette ambiguïté soulève de nombreux sujets lors de l’encadrement sur le lieu de travail, et notamment l’application de certains principes comme la confidentialité, la loyauté, le respect de la vie privée ou encore le droit à la liberté d’expression.
Par ailleurs, les « tweets » et les « posts » étant, par nature, le reflet d’un langage spontané, informel et donc familier (mais se matérialisant à l’écrit et donc transférables en l’état, à des milliers de destinataires), nombre de sociétés se doivent de mettre en garde leurs salariés et de les inviter à tenir compte des conséquences possibles d’un « tweet » ou « post » avant toute mise en ligne...

Néanmoins, 55% des entreprises ont mis en place des règles relatives à l’utilisation des réseaux sociaux.

Pour la majorité des juridictions, l’élément essentiel est de trouver l’équilibre entre les intérêts légitimes de l’employeur à protéger son entreprise et les droits du salarié à préserver sa vie privée. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises, ayant pris conscience des enjeux liés aux réseaux sociaux, ont pris les mesures qui s’imposaient pour encadrer les usages :
 Mettre en place des normes ou des clauses contractuelles claires et bien définies concernant l’utilisation des réseaux sociaux et les sanctions encourues en cas de manquement. Idéalement, l’employeur doit les communiquer et obtenir le consentement écrit et express des salariés sur ces normes.
 S’assurer que la surveillance soit bien cadrée et protège les intérêts professionnels de l’employeur.
 Mettre en œuvre des garanties pour que toute surveillance soit faite par les représentants de l’employeur habilités à effectuer cette surveillance. Ou bien que toutes les données récoltées restent privées et ne soient pas modifiées ni diffusées plus largement que nécessaire. Ou encore que les données à caractère privé ne soient pas conservées plus longtemps que
nécessaire.
 Former le management et les salariés à l’utilisation appropriée de ces nouveaux outils.
 Etre capable de préciser et de fournir les éléments de preuve pour tout abus d’utilisation des
réseaux sociaux par les salariés.

Toutes les juridictions concernées avertissent les sociétés des risques qu’elles encourent dès lors qu’elles utilisent de telles informations.

Par exemple, les plaintes pour discrimination seront envisageables si elles sont fondées sur des considérations inappropriées.

Dans tous les cas, la prudence est recommandée lors de la prise de mesures disciplinaires ou dans une procédure de recrutement.

Voici quelques points qu’il faut garder à l’esprit (pour toutes les juridictions) :
 Les employeurs doivent évaluer avec précaution les preuves obtenues par le biais d’un site de réseau social ;
 L’information risque d’être imprécise, obsolète, écrite sans l’intention d’être prise au sérieux, ou même postée par une des parties concernées par l’enquête ;
 S’appuyer sur les informations qui se trouvent sur un site de réseau social ouvre la porte aux contentieux pour discrimination ;
 Une décision ne doit pas être fondée sur la découverte d’une information protégée (par exemple la religion ou une conviction politique), qui pourrait être visible sur un réseau social, au risque de se révéler discriminatoire.

Source : "L’utilisation des réseaux sociaux sur le lieu de travail : perspectives internationales comparées" [Cabinet Proskauer->http://www.proskauer.com", cabinet international d’avocats, 2012.