Une suite à mon précédent article… et l’illustration qu’en matière de qualification d’un fait (ou d’une succession de faits) en « faute grave », il faut peser tous les critères, qu’ils tiennent à la personne du salarié, à la nature des faits ou à l’attitude de l’employeur.

C’est également l’occasion de constater que la Cour de cassation est attentive au maintien d’une jurisprudence homogène en matière de faute grave, ce qui l’amène à scruter les éléments de faits qui ont guidé l’appréciation faite par les juges d’appel.

En l’espèce, on retiendra que, dans certains cas, la Cour ajoute à la charge de l’employeur une exigence de procédure disciplinaire préalable avant la mise en oeuvre d’une sanction disciplinaire extrême (le licenciement pour faute grave) : notifier un avertissement au salarié.

Les faits et la décision

Dans une affaire jugée le 26 juin 2012 par la Cour de cassation (n° 10-28751), un salarié mécanicien ayant trois ans d’ancienneté est en retard pour sa prise de poste à de très nombreuses reprises sur une période allant du 9 janvier au 9 février, ainsi que la pointeuse le révèle.

Une société cliente chez qui il travaille en vient à demander à l’employeur de ne plus lui affecter ce salarié.

L’employeur licencie le salarié pour faute grave constituée par « des retards répétés, des absences injustifiées, une attitude de blocage et un comportement agressif  ».

La Cour d’appel approuve la qualification de faute grave donnée aux faits par l’employeur. Mais la Cour de cassation n’est pas de l’avis des juges d’appel pour la raison suivante :

« En l’absence d’avertissement préalable, des retards répétés sur une période d’un mois de la part d’un salarié comptant trois ans d’ancienneté dans l’entreprise ne suffisent pas à caractériser une faute grave . »

Conseil RH

On peut en conclure que le changement d’attitude d’un salarié, qui soudainement est en retard de manière fréquente alors qu’il ne l’avait pas été sur une longue période précédente, est une situation que l’employeur doit approfondir avant de prendre une éventuelle sanction telle qu’un licenciement pour faute grave.

La Cour considère que l’employeur doit, dans ce type de situation, accorder au salarié une « chance » de se reprendre : tel est le but de l’exigence de l’envoi d’un avertissement préalable où l’employeur reprochera les faits jugés fautifs et évoquera une possible sanction en cas de répétition.

Dans ces conditions, la faute grave est beaucoup plus facile à justifier par l’employeur (et beaucoup plus nette dans sa qualification pour les juges) si, une fois l’avertissement reçu, le salarié persiste dans son comportement.

Il est, en effet, possible alors à l’employeur de soutenir qu’il y a eu, en plus des retards constatés, une volonté de désobéissance délibérée du salarié alors même que ce dernier était averti que les faits commis étaient fautifs et qu’une sanction pourrait être prise en cas de répétition des mêmes faits.

Par conséquent, employeurs, ayez le réflexe de l’avertissement écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception au domicile du salarié ou par courrier remis en main propre au salarié contre décharge) lorsque le comportement de vos salariés le justifie.
Les rappels à l’ordre verbaux n’ont pas le même impact et sont très difficiles à prouver dans le cadre d’un contentieux.

Enfin, maniez la sanction avec discernement. Utilisez votre pouvoir disciplinaire après enquête, de manière à prononcer une sanction appropriée qui ne courra pas le risque d’une tentative de remise en cause par votre salarié devant le juge prud’homal.

Nadine Regnier Rouet Avocat au Barreau de Paris spécialisé en droit du travail Site internet : www.n2r-avocats.com Email : [->contact@n2r-avocats.com]