Le travail dissimulé est défini aux articles L 8221-1 et suivants du Code du travail. Il consiste, de la part d’un employeur, à dissimuler tout ou partie de l’activité d’un salarié.

La loi a défini deux modes de travail dissimulé :

 la dissimulation d’activité ;
 la dissimulation d’emploi salarié.

Appelé parfois travail « au noir », il consiste alors à ne pas déclarer du tout l’existence d’une personne effectuant un travail rémunéré.

Mais, le travail dissimulé peut plus simplement, consister en la dissimulation d’une partie seulement du travail d’un salarié. C’est le cas par exemple des heures supplémentaires régulières effectuées par un salarié et non déclarées par l’employeur.

La sanction prévue par les textes est lourde puisque outre un risque de sanction pénale, l’employeur encourt devant le Conseil des prud’hommes des dommages et intérêts importants.

Il convient d’observer que la jurisprudence de ces dernières années est très protectrice des droits des salariés.

L’acceptation expresse par ce dernier de la situation, ne suffit pas à exonérer l’employeur de ses obligations déclaratives et des sanctions encourues.

Le travail dissimulé est néanmoins un délit qui requiert l’élément intentionnel de l’employeur.

Voir pour exemple, l’arrêt de la Cour de Cassation du 23 novembre 2010

Le travail dissimulé donne lieu, lorsqu’il est reconnu par le Conseil des prud’hommes, à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

Pendant de nombreuses années, la jurisprudence de la Cour de cassation s’est montrée restrictive sur la question du cumul de cette indemnité forfaitaire avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, en refusant ce cumul.

Un tout récent virement de jurisprudence ravit les professionnels de la matière.

Selon un arrêt de la Chambre sociale du 6 février 2013, la Cour de cassation, admet le cumul des indemnités en jugeant que le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire et qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail.

C.FONTAINE-BERIOT www.avocat-aix-en-provence.eu