Dans son arrêt du 19 juin 2013, la Cour de cassation est venue encore préciser la frontière entre le « personnel  » et le « professionnel  ».

La règle est que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
Cette règle pose une présomption générale.

La Cour de cassation en déduit que « des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié » (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juin 2013).

Elle avait déjà décidé que l’employeur pouvait lire la clé USB personnelle du salarié si cette clé était connectée à l’ordinateur professionnel et ce, même en l’absence du salarié. Les fichiers contenus dans la clé USB n’étaient pas alors identifiés comme personnels (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 février 2013).

Cette présomption tombe lorsque le salarié identifie les documents comme étant personnels. Les fichiers et informations sont alors protégés comme relevant de la vie privée du salarié.

Toutefois, seule la mention « PERSONNEL » est valable.
La Cour a ainsi jugé que ne sont pas considérés comme personnels et peuvent donc être ouverts par l’employeur en l’absence du salarié :
  Les fichiers classés dans un sous-répertoire portant le nom de la société faisant partie d’un répertoire portant les initiales du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 octobre 2009).
  Les fichiers classés dans un répertoire portant le prénom du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 décembre 2009).
  Un fichier portant seulement la dénominations « mes documents » (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2012).
  Un disque dur nommé « données personnelles » (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2012).

Cette règle n’est cependant pas absolue. Ainsi, lorsque le règlement intérieur applicable au sein de la société prévoit des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, les conditions imposées par ledit règlement doivent nécessairement s’appliquer (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012).

Julie L’HOTEL DELHOUME Avocat associé Membre du Conseil de l\'Ordre des Hauts-de-Seine CABINET 54 www.cabinet54.com