La mise à pied est la mesure qui permet de suspendre temporairement le contrat de travail d’un salarié.

Il existe deux types de mise à pied : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire s’insère dans une procédure disciplinaire. Il ne s’agit cependant pas d’une sanction.

Cette mesure permet de mettre le salarié à l’écart de l’entreprise jusqu’à la notification de la sanction qui lui sera finalement appliquée.

La mise à pied conservatoire ne doit pas être fixée pour une durée déterminée. [1]

Elle peut être prononcée aussi bien oralement que par écrit.

Néanmoins, il est recommandé à l’employeur, pour qu’il puisse disposer de preuves, de la confirmer par écrit.

Par ailleurs, ce courrier devra être aussi précis que possible afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté sur le choix de la mise à pied conservatoire et non disciplinaire.

Pour éviter que la mise à pied conservatoire ne soit requalifiée en mise à pied disciplinaire, l’employeur qui la notifie devra immédiatement engager la procédure disciplinaire aboutissant à la sanction.

À moins que le licenciement soit pour faute grave [2] ou pour faute lourde [3], la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée.

A l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur peut prononcer un licenciement ou une sanction moins importante, par exemple une mise à pied disciplinaire.

Si la sanction choisie est la sanction disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s’imputera alors sur celle de la mise à pied disciplinaire [4].

La mise à pied conservatoire présentée, intéressons-nous à présent à la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied disciplinaire

Contrairement à la mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire revêt le caractère d’une sanction dont la durée est limitée (en général quelques jours) et fixée dans le règlement intérieur.

S’il n’y a pas de règlement intérieur (obligatoire uniquement dans les entreprises ou établissements comptant au moins vingt salariés), ce sera alors le juge qui appréciera la durée raisonnable de la mise à pied en cas de litige.

La mise à pied doit suivre la procédure disciplinaire : dans les deux mois suivant la connaissance des faits qui lui sont reprochés, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable afin que ses observations soient recueillies.

Le défaut d’entretien préalable entraine la nullité de la sanction [5].

A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit notifier la sanction au salarié de façon motivée. La notification ne peut intervenir ni moins d’un jour franc ni plus d’un mois après la date de l’entretien [6].

En revanche, la loi n’impose aucun délai à l’employeur pour fixer la date à laquelle le salarié devra exécuter la sanction.

L’employeur peut demander au salarié d’exécuter la mise à pied de façon fractionnée.
Si tel est le cas, l’employeur doit fixer les dates de son exécution dès son prononcé et doit veiller à ce que cette mesure n’ait pas pour objet ou pour conséquence de marginaliser le salarié [7].

Enfin, pendant la période de mise à pied disciplinaire, le salarié n’est pas rémunéré.

Yasmine Azi Élève-Avocate