C’est la question qui a été abordée dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 21 mai 2014.

Dans cette affaire, se fondant sur la réception d’une lettre anonyme, deux contrôleurs généraux salariés avaient été mandatés par la société pour mener une enquête interne. Les faits dénoncés concernaient l’usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions et séminaires professionnels du service auquel la salariée concernée était affectée.

La salariée a donc été convoquée à un entretien à l’occasion duquel les deux contrôleurs généraux lui ont posé des questions sur les relations sexuelles qu’elle aurait entretenu avec des collègues lors des séminaires. L’objectif était de déterminer si les collègues lui avaient proposé des relations sexuelles en échange d’avancements de carrière.

A la suite de cet entretien, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail reprochant notamment à son employeur d’avoir porté une atteinte grave à sa vie privée à l’occasion de l’entrevue.

Elle a donc saisi le Conseil des prud’hommes afin que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail soit analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sa demande n’ayant pas été accueillie par les prud’hommes, elle a interjeté appel. La Cour d’appel confirmant le jugement, elle a alors décidé de se pourvoir en cassation.

Devant la Chambre sociale, elle invoque notamment que le fait pour l’employeur de l’interroger dans le cadre d’enquêtes internes sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable constitue une atteinte à sa vie privée et familiale.

Un argument qui ne sera pas retenu par la Chambre sociale. En effet, l’arrêt de la Cour d’appel est confirmé par la Cour de cassation et la salariée se retrouve une fois de plus déboutée de ses demandes.

La Chambre sociale juge que l’enquête diligentée par l’employeur avait eu seulement pour but de déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l’occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité. Par conséquent, l’atteinte portée à la vie privée et familiale de la salariée par cette enquête était justifiée et proportionnée au but poursuivi.

Faut-il pour autant en déduire que la Cour de cassation consacre un véritable droit pour l’employeur de poser des questions intimes à ses salariés ?

En l’espèce, deux obligations inhérentes au contrat de travail étaient en confrontation : d’une part, l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur vis-à-vis de ses salariés et d’autre part, le droit à la vie privée des salariés.

La Chambre sociale devait donc déterminer quelle était l’obligation la plus importante. Elle s’est donc prononcée en faveur de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Pour rappel, il s’agit d’une obligation de résultat qui implique qu’en cas de défaillance, la responsabilité de l’employeur sera engagée très facilement.

Or en l’espèce, c’est bien parce qu’il existait un risque avéré pour la santé et la sécurité des salariés, que l’employeur a été autorisé à porter atteinte à la vie privée de la salariée. C’est donc seulement dans ce cadre là que l’employeur pourrait poser des questions sur la vie intime de ses employés.

Juridiquement cette solution se fonde sur l’article L. 1121-1 du Code du travail qui permet d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. En l’espèce le but recherché est donc la prévention des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation fait prévaloir un autre intérêt que le respect de la vie privée des salariés. En effet, depuis un certain temps elle a tendance à faire privilégier l’exécution de bonne foi du contrat de travail sur le droit au respect de la vie privée des salariés : lire mon article http://info-juriste.com/les-fichiers-recus-via-la-boite-mail-du-salarie-ne-sont-pas-presumes-personnels/

Camille Cimenta |Avocat Associé WeRise Avocats https://werise-avocats.fr/ contact@werise-avocats.fr

Comentaires:

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  Les limites à l’article L 1121-1 du Code du travail, PierreDRH, 7 juillet 2014

  Cet article nous apporte une information très intéressante qui montre, à nouveau, que la Cour de cassation sait apporter des limites aux implications de l’article L 1121-1 du Code du travail, en matière d’investigations nécessaires à l’employeur. La Cour de cassation a aussi, fort heureusement, su apporter des limites à l’utilisation abusive de cet article dans d’autres domaines que celui des preuves et investigations nécessaires de l’employeur.
  Mais, si les avocats peuvent se réjouir de la nécessité d’une multiplication des jurisprudences pour connaître les limites des droits et libertés ouvert par cet article L 1121-1, les entreprises peuvent regretter le degré d’imprécision du législateur. Ainsi, par exemple, en ce qui concerne internet au travail à des fins personnelles, si l’on connait grâce aux jurisprudences des niveaux d’abus débouchant sur la possibilité pour l’employeur de prononcer un licenciement pour faute grave ou non, il est encore difficile de déterminer à quel niveau suffisamment précis de dérapage du salarié, un licenciement est possible.