La jurisprudence en 2013 et 2014 n’égale certes pas en volume celle de 2011 et 2012 mais apporte néanmoins une précision et d’intéressantes confirmations confirmant l’intérêt des juges à entourer ce contentieux d’un grand pragmatisme et d’une équité certaine.

Le présent article est une actualisation du précédent « Salarié, sachez obtenir le paiement de votre prime d’objectifs » qui suscite de nombreuses questions des internautes salariés concernés par le sujet.

I - Lorsque les objectifs et les conditions de calcul de la prime d’objectifs n’ont pas été précisées par l’employeur la sanction pour l’employeur est radicale : le paiement du montant maximum de la prime au salarié (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 2013 n°12– 17 921).

Un salarié Directeur administratif et comptable sollicite judiciairement un rappel de salaire sur sa rémunération variable. L’employeur ayant mis fin à sa période d’essai de 3 mois, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes salariales dont le paiement d’un rappel de salaire sur rémunération variable.

L’employeur est condamné par la cour d’appel au paiement du montant maximal de la prime.

La Cour de cassation saisie du litige confirme l’arrêt d’appel au motif qu’ayant :« constaté que la part variable de la rémunération d’un montant maximum de 10 000 euros dépendait de la réalisation d’objectifs fixé unilatéralement par l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement ».

La jurisprudence clarifie les conditions de fixation judiciaire de la prime d’objectifs lorsqu’elle n’est pas fixée par l’employeur qui ne précise ni au salarié durant la relation de travail ni au juge en cours de procédure les conditions de calcul de cette prime : le paiement de la somme maximale prévue par le contrat est fixée à titre de rémunération annuelle variable.

La Cour de cassation s’est déjà prononcée sévèrement à l’égard des employeurs qui ne permettent pas au salarié de vérifier le mode de calcul de leur prime [1].

II - Confirmation et précision de la jurisprudence relative au droit au paiement de la prime d’objectifs du salarié quittant l’entreprise avant le terme de l’exercice (Cour de Cassation Chambre sociale arrêt du 13 février 2013 n°11 – 21 073 et 24 avril 2013 n° 11 – 22 151).

La question concerne la situation de nombreux salariés qui quittent l’entreprise avant la fin de l’année et s’interrogent sur l’obligation de l’employeur de leur verser ou non "prorata temporis" leur prime d’objectifs.

Dans la droite ligne du bon sens commun « tout travail mérite salaire » les juges ont déjà eu l’occasion de confirmer le droit du salarié à sa prime d’objectifs même si le contrat est rompu avant la fin de l’exercice, le juge étant compétent pour en fixer le montant "en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes » [2].

Dans le présent arrêt, la Cour de cassation ajoute que c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le contrat de travail stipule une clause imposant la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice pour percevoir sa prime d’objectifs (la cour d’appel avait à tort renversé la charge de la preuve qu’elle estimait incomber au salarié) (arrêt précité du 24 avril 2013).

Dès lors et à défaut pour le contrat de travail de prévoir une clause de versement de la prime d’objectif subordonnée à la présence du salarié au terme de l’exercice le salarié a droit au paiement "prorata temporis" de sa prime d’objectifs :

« Mais attendu que la cour d’appel a relevé que le contrat de travail prévoyait le versement au titre de chaque exercice d’une prime annuelle en fonction de la réalisation d’objectifs et qu’il ne résultait d’aucune de ses constatations que le contrat subordonnait son paiement à la présence du salarié au terme de l’exercice [3].

« Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de sa prime sur objectifs pour l’année 2008 la cour d’appel énonce que le droit au paiement "prorata temporis" d’une prime dite d’objectifs à un salarié ayant quitté l’entreprise quelque en soit le motif avant la date de son versement ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ;

Qu’en statuant ainsi par des motifs inopérants sans qu’il résulte de ses constatations que le contrat subordonnait le paiement de la prime dépendant de la réalisation d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice, la cour d’appel a violé les textes susvisés »,-  [4].

III - Le calcul par les juges de la prime d’objectifs non fixée par l’employeur (arrêt précité du 13 février 2013).

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence de 2012 selon laquelle en l’absence de fixation par l’employeur de l’objectif pour l’exercice considéré, « il appartient au juge de déterminer le montant de celle-ci en fonction des critères visés aux contrats et des accords des années précédentes », à la condition toujours de principe que ces objectifs soient réalistes [5]

IV - L’employeur peut modifier unilatéralement l’objectif à atteindre par le salarié à la double condition suivante : que les objectifs fixés soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 2 avril 2014 n° 12 – 29 381).

« Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à verser certaines sommes à la salariée à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et au titre de la prime d’objectifs pour les années 2008 et 2009, ...
Mais attendu que les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
Et attendu qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi que la salariée avait eu connaissance des objectifs fixés par son employeur ..., la cour a la cour d’appel a ...exactement déduit que la rémunération variable devait être payée intégralement ... ».

Cet arrêt confirme la précédente jurisprudence de 2012 [6].

A suivre...

Remerciement à Lucile Douchet.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail www.bouhana-avocats.com

Comentaires:

• 
  Détail obtention de prime, Claire, 11 mai 2015

  Bonjour,

  Merci pour cet article qui m’éclaire sur le sujet.
  Cependant, j’ai quelques doutes quant à l’application à mon cas personnel. j’aurai aimé avoir votre éclairage...

  Mon contrat de travail fait état d’une prime sur objectifs avec un montant maximum de 1 200 € en fonction de l’atteinte de mes objectifs tels que déterminés par mon supérieur et des règles définies par l’entreprise.

  Il est spécifié que les règles applicables seront portées à ma connaissance dès mon embauche et révisables chaque année.

  Mes questions :
  Je n’ai jamais reçu/signé de document expliquant les règles applicables à mon embauche. Est-ce une faute de mon entreprise ? Sous quel format doivent être communiquées ces règles ? Si les règles ne m’ont pas été communiquées est ce que cela signifie que mon entreprise me doit le montant de prime maxi ?
  Si oui, est-ce rétroactif ?

  Un grand merci pour l’aide que vous pourrez m’apporter.
  Bien cordialement,
  Claire

  
  
  • Sans titre, francky, 17 juillet 2015

    bonjour,
    dans le même registre pour les primes d’objectifs, je procède actuellement au montage de mon dossier en vue d’engager une procédure aux prud’hommes. il me reste plusieurs sujets qui se rapporte à mon cas auxquelles j’espère trouver réponse auprès de vous.
    1 puis-je assister à aux audiences prud’homales ? si oui, peut on assister aux débats ?
    objectif : me préparer à être acteur dans une audience, il s’agit d’une première pour moi, je veut être au top.
    2 dans le cadre de ce licenciement économique et ma demande d’en faire partie, puis-je demander des indemnité pour PLACARDIATION ?
    je sais ( sans preuve écrite ) que mon employeur et son réseau veulent réellement me détruire ou me faire disparaitre de cette profession de manière publique et définitive.
    que demandez comme dommage et intérêt pour le préjudice subi et a subir ?
    3 pendant mon service chez la société X de par ma proximité de l’entreprise, je me suis retrouver de permanence téléphonique pour l’alarme de l’entreprise. la traduction c’est des appels à n’importe quelle heure à chaque déclanchement. je n’ai jamais reçu aucune rémunération pour ce services. pensez vous que je puisse réclamer réparation ? si oui une idee de combien ?
    4 puis je joindre un dossier de pièces relié avec ma lettre adressé au greffe du tribunal pour saisir les prud’hommes ?
    5 pensez vous qu’un licenciement économique permette à mon employeur d’embaucher sous l’entité de la holding une chargée d’affaire qui travail dans les murs avec une adresse email de la société ?
    6 avez vous des exemples de lettre pour la rédaction des chefs pour les prud’hommes ?
  
  
  • Réponse à Claire, judith bouhana, 13 novembre 2015

    Bonjour,
    En fonction des éléments que vous indiquez, votre employeur a l’obligation de vous informer en début d’exercice des conditions de fixation et de calcul de votre prime d’objectif. A défaut les juges ont validé le paiement intégral au salarié d’une prime d’objectif non fixée par l’employeur. Vous pouvez donc solliciter en justice l’intégralité de votre prime d’objectif dans le respect de la prescription triennale en matière de rémunération salariale. Ces conditions peuvent être communiquées par tout moyen, à partir du moment où votre employeur peut établir que vous en avez eu connaissance.

    Judith Bouhana
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  • Début d’exercice ?, Philippe, 24 novembre 2015

    Bonjour
    je recherche des éléments sur cette notion de début d’exercice qui est peu précise.
    s’agit il du premier mois ou du premier trimestre de cet exercice ?
    existe t-il une jurisprudence apportant cette précision ?
    merci d’avance
    philippe
  
  
  • Réponse à Philippe, Judith Bouhana, 4 février 2016

    Bonjour,

    Il s’agit du début de mois de l’exercice de l’entreprise.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
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• 
  Objectifs et primes non mentionnés dans le contrat, largier, 14 mai 2015

  Bonjour, peut etre pourrez vous me répondre. Mon contrat de travail ne prévoit tout simplement pas d’objectifs annuels et de prime, or chaque année au cours de l’entretien annuel est aussi fixé les objectifs pour l’année. Meme si ces objectifs sont atteints aucune prime n’est versé. Puis je refuser les futurs objectifs sous pretexte qu’aucune prime n’est versé ? ou dois tout de meme les realisés ?

  Merci.

  
  
  • Réponse à largier, judith bouhana, 13 novembre 2015

    Bonjour,
    En fixant des objectifs écrits dans votre entretien annuel l’employeur s’engage sur une rémunération qu’il peut remettre en cause chaque année mais qu’il doit respecter l’année en cause. Vous pouvez donc solliciter le règlement de cette prime par voie judiciaire avec prescription triennale. En refusant les objectifs fixés l’année suivante au motif que les précédents n’avaient pas été réglés, vous vous exposez à une sanction disciplinaire qu’il vous appartiendra de contester par voie judiciaire. Il est préférable de prendre conseil auprès d’un avocat avant tout refus de votre part.

    Judith Bouhana
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• 
  non paiement des primes trimestriel sur objectif !!!!!! , Kieber, 4 décembre 2015

  bonjour,
  Je suis monteur dépanneur poids lourd en pneumatique.
  Comme le stipule mon contrat d embauche j’ ai droit à une prime sur objectif trimestriel collective en sus de la prime d’objectif minimum mensuel ( qui, celle ci est versé pour un montant de 30.49€).
  Hors voilà bientôt 5 ans que je travail pour cette société et n’ai jamais perçu le moindre centimes comme d’autres ouvriers qui puis est !!
  D’autre part on n as pas connaissance de l objectif a atteindre et si on l’as atteint ??? comment puis-je faire ?

  Aussi j ai une 60ene d’heures supplémentaire non payé et non repris pour l instant, et sur ma dernière fiche de paie j ai une prime exceptionnel de 200€ que je ne sais pas a quoi elle correspond, un des chefs me dis que c est des heures supplémentaire payé ( parmi les 60) soit 20h mais quand on calcul sa ferait une rémunération de 10€ brut/heure ( je suis a 10,84 brut pour les heures dépassant 35h a 40h) c est pas marqué heures supplémentaires mais prime est ce normal ??
  Puis-je aussi demander une prime supplémentaire liée aux conditions météorologique pour la période été et hiver ? car je suis toujours à travailler dehors qu’il fasse 40° et plus ou - 10° et plus d autant que l eau est pas fournie ni même une glacière et les tenues hiver ne sont pas approprié.
  Demander une prime de risques également de manière mensuel ??? car nous sommes amener a travailler en bord de routes, 2x2 voies et autoroutes ce qui est très dangereux et aussi car on risque a tout moments de ce prendre une semi sur nous lié aux conditions de terrains ou du matériel défectueux signalé mais non remplacer. ( un collègue lui sait pris une moissonneuse sur le dos à cause du matériel et le terrain ).

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 4 février 2016

    Bonjour,

    S’agissant de votre prime d’objectif contractuelle votre employeur doit vous informer chaque début d’exercice des objectifs annuels fixés qu’ils soient collectifs ou individuels, et des conditions de calculs de la prime qui doivent être réalistes. A défaut vous pouvez dans le respect de la prescription triennale saisir le conseil de prud’hommes qui jugera du montant dû par l’employeur pour rappel de primes d’objectif. S’agissant de votre prime qualifiée de prime exceptionnelle, l’employeur peut allouer au salarié des primes discrétionnaires dans le respect des principes de loyauté contractuelle, d’égalité salariale, non discrimination etc... Sauf à constituer un contournement frauduleux des règles applicables aux heures supplémentaires, la prime discrétionnaire qui vous a été accordée n’est pas en soit irrégulière. Pour toute vos autres questions je vous invite à consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui procèdera notamment à l’analyse de votre contrat de travail, convention collective, accords d’entreprise.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Sans titre, Marie, 29 février 2016

  Bonjour Maitre,
  Je suis commerciale dans une entreprise et j’ai par conséquent une prime sur objectif avec un montant de chiffre d’affaires à réaliser. Cette année cet objectif a été augmenté de 65% et je n’ai a ce jour qu’une information orale du montant que je dois réaliser. Cette information m’a été donnée 5 mois après le début de l’exercice.
  1) est ce bien ce montant qui est pris en compte dans le calcul de ma prime ou celui de l’année passée vu le délai ?
  2) peut on estimer qu’ils doivent me verser l’intégralité de cette prime ?
  Je vous remercie par avance pour vos éclairages.
  Bien cordialement,

  
  
  • Réponse à Marie, Judith Bouhana, 7 mars 2016

    Bonjour,

    L’employeur doit justifier d’une information exprès du salarié des conditions de fixation de sa prime d’objectif en début d’exercice. Informée oralement 5 mois après le début d’exercice ces deux conditions ne sont pas remplies. Il vous appartient de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître cette carence et solliciter la fixation maximale de votre prime d’objectif au regard de la jurisprudence précitée.

    Judith Bouhana
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• 
  Prime sur objectif, Marin, 21 mars 2016

  Bonjour maitre, je suis actuellement en cdi depuis bientôt 9 ans. Suite à la relecture de mes papiers je viens de m’apercevoir que dans mon contrat est stipuler que j’ai droit à une prime trimestrielle sur objectif, je n’ai perçu que deux fois cette prime( je m’en suis aperçu en regardant mes fiches de paye) et je n’ai jamais été convoqué ni informe de ces objectif, même si j’en ai perçu deux je ne c pas à quoi cela correspond car ce ne sont pas les meme montant. De plus un an après mon entrée dans l’entreprise j’ai eu une note remise en main propre stipulant qu’après 2 ans d’ancienneté je pourrais prétendre à diverse prime, prime sur le chiffre d’affaire global, prime de productivité et prime de non absentéisme. Je n’ai jamais perçu aucune de ces primes. Quel est la marche à suivre pour réclamer ces primes ? La note est elle valable ? Comment calculer le montant de toutes ces primes afin de les réclamer à mon patron ? Merci par avance de votre aide. Cordialement

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 21 mars 2016

    Bonjour,
    Vous bénéficiez d’une prime d’objectif dont le principe est fixé dans votre contrat de travail. Les conditions doivent être fixées en début de chaque exercice par votre employeur. Ces conditions doivent êtres claires, précises et rédigées en français, les objectifs doivent être réalistes. A défaut de respecter l’ensemble de ces conditions, les primes d’objectifs fixées peuvent être jugées inopposables au salarié et/ou celui-ci peut en solliciter le règlement auprès du conseil de prud’hommes.
    La note que vous avez reçue fixant le principe d’autres primes conventionnelles est tout à fait valable et vous pouvez là encore revendiquer le paiement de ces primes auprès de la juridiction prud’homale qu’il vous appartient de saisir pour faire juger votre différend.
    La prescription en matière de salaire est de trois ans à compter de la saisine du conseil.
    Je vous suggère donc de prendre conseil auprès d’un avocat pour formaliser vos demandes.

    Judith Bouhana
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• 
  Proratisation de la prime, Sylvie, 14 avril 2016

  Bonjour maître

  Je suis gestionnaire commerciale pour un laboratoire pharmaceutique depuis le 1er mars 2016 mon manager ma informé oralement sur les paliers de primes et sur les objectifs a atteindre mais en aucun cas sur la proratisation de primes. Par exemple je devais atteindre un tel objectif jusqu’au 13 avril e qui représentait 100% du chiffre donc le 2eme palier de prime et j’ai dépassé ce chiffre en atteignant le palier maximum de prime (650 pour 120% obj au lieu de 450€ pour 100% obj) et mon manager me dit que ces 650 euros sont divisés par 2 car l’objectif n’étais pas calculé sur 1 mois complet , que sur la moitié du mois donc c’est normal de la proratiser. Est ce exact maître ? Je vous remercie d’avance pour votre reponse

  
  
  • Réponse à Sylvie, Judith Bouhana, 9 juin 2016

    Bonjour,

    Vous évoquez une prime fixée verbalement par l’employeur. Je vous suggère d’ores et déjà d’exiger un écrit et à défaut d’évoquer explicitement dans une lettre recommandée avec AR, à défaut un courriel toutes les conditions de la prime évoquée verbalement par votre employeur. A partir de là vous pourrez amorcer une discussion sur les conditions de fixation de votre prime et son paiement.

    Judith Bouhana
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• 
  Valeur juridique d’un mail, Julien, 19 mai 2016

  Bonjour Maître,

  Est-ce qu’un mail de l’employeur précisant les objectifs, les primes associées sur la période concernée est suffisant pour valider juridiquement le droit à ces primes (aucune mention dans le contrat de travail) ?
  Et si oui, un salarié peut-il demander le paiement intégrale des primes même si les objectifs associés ne sont pas atteints en raison de la suspension par l’employeur des objectifs pour raison économique ?

  Bien cordialement,

  
  
  • Réponse à Julien, Bouhana Judith, 19 mai 2016

    Bonjour,
    Suivant vos informations, votre prime résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur qui peut y renoncer après avoir informé les représentants du personnel, informé individuellement chaque salarié (il s’agit d’une simple information n’exigeant pas d’accord du salarié en retour), le tout en respectant un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.
    Si l’employeur respecte cette procédure vous ne pourrez pas solliciter le maintien de votre prime d’objectif et encore moins son paiement à objectif non atteint. A défaut de respect de cette procédure, vous pourrez évoquer l’inopposabilité de la remise en cause de votre prime et en solliciter le règlement dans les conditions fixées par l’employeur.

    Judith Bouhana
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  • Valeur juridique d’un mail, Julien, 20 mai 2016

    Bonjour,

    Merci de votre retour.
    Pour être plus précis, il s’agit d’un accord individuel entre un salarié et son employeur, qui est confirmé par mail au salarié, mais non intégré au contrat de travail.
    D’où ma question sur la forme : un mail a-il une valeur contractuelle ?

    L’autre question portait d’avantage sur le fond : quid du paiement d’une prime dans le cas où un employeur ne permet pas au salarié d’atteindre l’intégralité de ses objectif ? L’employeur est -il tout de même redevable de cette prime ?

    Bien cordialement,
  
  
  • Partie variable dans la promesse d’embauche, Dimitri, 8 juin 2016

    Bonjour Maître,

    Avec grand intérêt j’ai lu vos commentaires.

    Dans mon cas il s’agit d’une promesse d’embauche par email (que j’ai accepté par retour de l’email avec la mention "Bon pour accord") précisant entre autre le salaire, la date d’entrée et certaines conditions pour la partie variable (sans préciser les modalités de versement). En revanche, le contrat de travail que j’ai signé n’en comporte aucune mention.

    En plus, pendant l’entretien annuel il m’a été confirmé oralement que la décision sur le versement et l’appréciation de la partie variable sera prise fin juin 2016.

    Je n’ai reçu aucun compte-rendu de cet entretien, ni je n’ai signé aucun document lié à l’appréciation de l’atteinte de mes objectifs qui, d’ailleurs, n’ont jamais été formalisés.

    Suis-je alors dans le droit de réclamer le paiement intégral de la partie intégrale ?

    La partie variable, rentre-t-elle dans le cadre d’un mode de rémunération contractuel dès lors qu’elle a été précisé dans la promesse d’embauche mais pas dans le contrat de travail ?

    Par exemple dans l’hypothèse, dès lors que les objectifs ont été fixés unilatéralement par l’employeur, ceux conditionnant le versement d’une rémunération variable ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié dès lors qu’ils n’ont pas été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, pourvoi n°08-44977) ?

    Par avance merci de votre réponse.

    Bien cordialement
  
  
  • Réponse à Julien, Judith Bouhana, 9 juin 2016

    Bonjour,

    Un mail de l’employeur reconnaissant votre droit à une prime d’objectif constitue un engagement unilatéral de l’employeur ce qui rejoint les précisions apportées dans ma précédente réponse. La Cour de cassation a confirmé un arrêt d’appel qui avait jugé qu’un employeur pouvait évoquer des raisons économiques, à la condition bien entendu qu’ils soient jugés réels et sérieux, pour ne pas verser à un salarié la prime d’objectif qui lui est due. Ce n’est pas une jurisprudence constante mais sachez qu’elle existe néanmoins.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • Réponse à Dimitri, Judith Bouhana, 9 juin 2016

    Bonjour,

    Dans le cas où coexistent une lettre d’embauche puis un contrat de travail postérieur, les clauses du contrat de travail prévalent. Dès lors si votre contrat de travail ne fixe pas de prime d’objectif, celle-ci ne peut pas être considérée comme contractualisée. La jurisprudence que vous citez n’est donc pas applicable à votre cas.

    Judith Bouhana
    Avocat à la cour
    Spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
• 
  Sans titre, J, 23 juin 2016

  Bonjour,

  Je suis entrée en poste au sein d’une société en janvier 2016. J’ai signé une lettre d’engagement attestant le poste, la rémunération brute accompagnée d’un variable au moment de mon entrée dans la société.

  Je n’ai signé mon contrat de travail qu’en juin dernier malgré plusieurs demandes à ce sujet : le contrat de travail atteste uniquement la partie fixe ; une lettre de mission indique les objectifs à atteindre en vue d’obtenir le versement des primes.

  Les objectifs à atteindre comprennent la réalisation d’un chiffre d’affaires à atteindre de janvier 2016 à décembre 2016 alors que ma mission n’a commencé qu’en juin au moment où j’ai signé le contrat de travail (puisque la lettre de missions affectait un portefeuille client qui par conséquent ne m’a pas été attribué au moment de mon entrée dans la société en janvier dernier). Est-ce normal ?

  Le total des primes ne représente pas les sommes indiquées dans la lettre d’engagement mais sont moindres. Est-ce normal ?

  Je vous remercie d’avance de bien vouloir m’indiquer si les primes auraient du m’être versées intégralement ou non et si c’est légal de fixer les objectifs en cours de période ?

  Suis je en droit de réclamer le paiement de l’intégralité des primes ?

  En vous remerciant d’avance.

  
  
  • Réponse à J, Judith Bouhana, 6 octobre 2016

    Bonjour,

    Comme expliqué dans les articles rédigés sur la prime d’objectif, les conditions de fixation de la prime doivent être fixées en début d’exercice à défaut vous pouvez réclamer le règlement intégral de votre prime judiciairement. Selon les informations que vous donnez votre employeur aurait donc du vous fixer les conditions de votre prime d’objectif et vous remettre les outils professionnels vous permettant d’exécuter votre contrat à votre embauche en janvier 2016.
    En effet, votre lettre d’embauche vaut contrat de travail si elle contient les mentions essentielles concernant vos fonctions, votre salaire notamment, votre lieu de travail etc... La fixation dans une lettre postérieure d’une prime d’objectif inférieure à celle fixée dans votre lettre d’embauche constitue une modification de votre contrat de travail nécessitant votre accord exprès. Vous pouvez donc solliciter le règlement de votre prime d’objectif intégrale conformément à votre lettre d’embauche. Bien entendu je vous suggère fortement de consulter un avocat spécialiste qui analysera précisément vos documents contractuels et les conséquences juridiques de votre situation.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • Paiement de commissions après rupture période d’essai par l’employeur, Fredo, 8 octobre 2020

    Bonjour,

    J’ai été embauché en tant que commercial le 8 juin 2020 avec une période d’essai de 3 mois renouvelée une fois. Le lundi 14 septembre 2020, en fin de journée mon supérieur me demande de rester et m’explique qu’il a été décidé de mettre fin à ma période d’essai avec effet immédiat. J’ai un prévis d’un mois que je ne dois pas effectuer. Je dois donc tout remettre sur le champ (clé, ordinateur, téléphone...). J’aurai donc mon bulletin de salaire pour le mois de septembre ainsi qu’un dernier bulletin à la fin de la période de préavis avec tous les documents habituels (certificat de travail....).

    Le soucis que j’ai, c’est que j’ai une part fixe et un intéressement sur les signatures que je fais, sur celles que mon collègue commercial fait également et en prime, j’ai un extra sur les options additionnelles que je fais sur mes signatures (uniquement). Or le samedi précédent mon départ, je suis venu travailler car j’avais un rdv. Tout s’est très bien passé et le prospect m’a rappelé le lundi matin (jour de l’annonce de mon départ) pour me dire que c’était ok et qu’il allait signer avec moi (mon chef était présent et a tout entendu). J’avais rdv de nouveau avec le prospect pour la signature des documents le jeudi suivant. Malheureusement, à cause de la fin brutale de mon contrat, je n’ai pas pu honorer ce rdv. Mon collègue s’y est rendu et a signé à ma place.

    En recevant mon bulletin de paie pour le mois de septembre, je m’aperçois qu’il manque cette vente sur la partie variable. J’ai écrit un mail à la direction qui m’explique que la vente ayant été signée le 17 septembre, je ne peux pas prétendre à une commission car j’ai quitté les effectifs le 14 septembre.

    Je voulais savoir si cet argument était valable car ce n’est pas de ma faute. Je devais finaliser cette vente et surtout, mon préavis court durant 1 mois même si on me dispense de l’effectuer.

    Merci beaucoup pour votre aide.

    Cordialement.
  
  
  • Réponse à J, Judith Bouhana, 24 novembre 2020

    Bonjour, les primes d’objectif doivent être fixées en début d’objectif et proratisées en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. L’employeur ne peut pas réduire le montant des primes d’objectif par rapport au contrat signé sauf accord express de votre part. Je vous déconseille donc de signer quelques documents que ce soit sur ce point. Vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le solde de votre prime d’objectifs, sous réserve de la prescription triennale en matière de rémunération. Vous évoquez une difficulté relative à l’année 2016 il faut dont vérifier auprès d’un avocat de préférence spécialiste en droit du travail si votre créance salariale est prescrite.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    ww.bouhana-avocats.com
• 
  Prime d’objectifs, stefaelmelar, 5 décembre 2016

  Bonjour,

  Ma situation est un peu complexe et j’aimerais connaître mes droits.
  Ma rémunération est faite d’un salaire de base (valeur du point conventionnel) + 1% de CA mensuel + 3% de bonus à partir d’un CA annuel atteint. Cela fait 2 ans que ce calcul est appliqué, mon avenant 2016 a été signé en juin (non valable je pense) mais qui me convenait.
  Pour 2017, le site où je travaille ferme à partir de janvier pour plusieurs mois pour travaux. Aucune activité commerciale n’est prévue, donc 0€ de prime sur objectifs. Après discussion avec ma direction, elle m’informe que seul mon salaire de base me sera versé. Aucune compensation n’est proposée.
  Cela représente 1/3 de perte sur mon salaire annuel. Ai-je un recours ?
  Merci pour votre aide

  
  
  • Réponse à Stefaelmelar, Judith Bouhana, 5 décembre 2016

    Bonjour,

    La fermeture de l’usine pour travaux ne permet pas à l’employeur de modifier unilatéralement votre rémunération en vous privant de prime d’objectif contractuelle. A mon sens l’employeur devrait pallier au caractère irréalisable de votre prime d’objectif en trouvant un nouvel accord avec vous quant au versement d’une rémunération temporaire complémentaire durant les travaux. Vous pouvez donc contester par lettre recommandée avec AR cette modification unilatérale de votre rémunération sans accord de votre part et à défaut de règlement amiable, saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement de votre prime d’objectif.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana-avocats.com
  
  
  • Réponse à Stefaelmeelar, Judith Bouhana, 5 décembre 2016

    En complément, je vous invite à parcourir l’article suivant in fine :
    3. La protection du droit du salarié au maintien de sa prime d’objectif :

    http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html
  
  
  • Prime d’objectifs , Stefaelmelar, 7 décembre 2016

    Je vous remercie vraiment pour votre délai de réponse .
    Merci mille fois

    Bien à vous,
• 
  Prime annuelle erreur sur le calcul, Janis, 6 mai 2020

  Bonjour,

  Il y a eu erreur sur le montant de versement de ma prime annuelle.
  Sur mon contrat de travail il est indiqué que je dois percevoir une prime de 2000e brut sur une année. Aucun objectif n’est mentionné. Au mois de février 2020 je perçoit la somme de 385e brut, je fais une réclamation à mon employeur. Il me stipule qu’il y a une erreur du service paie et que je vais recevoir le complément au mois de mars. En mars toujours rien, je fais une nouvelle réclamation puis je perçoit 345e brut sur le salaire du mois d’avril. Ce qui porte la somme à 730e. Ils ont fait un calcule au prorata du 8 juillet 2019 au 31 décembre 2019. Il y a une erreur sur la somme perçu. Pouvez-vous me le confirmer et si oui quels sont mes recours pour obtenir justice si le nécessaire n’est pas fait ?

  Merci d’avance pour votre retour.

  
  
  • Réponse à Janis, Judith Bouhana , 8 mai 2020

    Bonjour, Si vous estimez que votre prime n’a pas été réglée en intégralité, je vous invite à en solliciter le règlement par lettre recommandée avec avis de réception adressée à votre employeur et à défaut de règlement à saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de paiement de votre solde de prime lorsque les tribunaux auront réouvert.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    www.bouhana–avocats.com
• 
  Paiement de la prime variable à la rupture de la période d’essais, Cyril F, 3 juin 2020

  Bonjour,

  Les actionnaires de ma société ont changé de stratégie suite à la crise de la COVID 19 et ont mis fin à ma période d’essais après trois mois.
  J’ai reçu un solde de tout compte ne mentionnant que le salaire principal et omettant la prime. Hors il était spécifié dans le contrat de travail :
  "A cette rémunération fixe forfaitaire s’ajoute une prime variable qui sera calculée sur la base de 30% de la rémunération brute annuelle sur objectifs atteints et dont le versement sera conditionné à la réalisation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs qui lui seront confiés et dont les termes seront fixés au plus tard 6 mois après son entrée dans les effectifs".
  Aucun objectif n’ayant été fixé, mais le contrat spécifiant que ceux-ci seraient fixés au plus tard 6 mois après mon entrée dans les effectifs, cette prime variable est-elle due ? Au prorata temporis ?
  Merci de votre support
  Bien cordialement

  
  
  • Réponse à Cyril F, Judith Bouhana, 4 juin 2020

    Bonjour, A mon sens oui. regardez les différents articles et jurisprudence que j’ai citées sur Village de la justice.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    ww.bouhana-avocats.com
• 
  Objectifs non fixés à la signature du contrat , Pierre, 18 juin 2020

  Bonjour,

  J’ai consulté avec grand intérêt votre article, il m’a beaucoup aidé ! Je vous en remercie.

  Étant commercial, mon contrat de travail prévoit une part variable de 10k sous réserve de L’atteinte des objectifs fixés.
  Ces derniers n’ayant pas été fixés à la signature du contrat.
  Après 10 mois de relance, mon employeur me fait une proposition (qu’il me conseille vivement de signer) et ce suite au fait que je l’ai informé que je suis en mesure de réclamer l’intégralité de mes variables en l’absence d’objectifs fixés.

  Cette proposition ne me convient pas sur différents aspects :
   on a tenté de me faire croire que j’étais dans l’obligation de la signer telle qu’elle sans droit de négociation or quand j’ai dit que n’étant pas fixé unilatéralement à la signature initiale je dispose désormais d’un droit de regard, le discours a changé on me fait parvenir un « projet » mais je sais que ma marge de négociation est presque inexistante
   les objectifs sont presque inatteignable (sauf intervention divine) et surtout en comparaison avec le chiffre d’affaire réalisé Les années précédentes (sur la cible en question) Et compte tenu de la crise sanitaire et économique actuelle
  (Nombre de vente à réaliser multiplié par 3)
   en cas de non atteinte des objectifs qualitatifs une part de malus est appliquée au quantitatif (déjà contestable en terme de volume demandé)
   les conditions déterminant la part qualitative sont indépendants de ma volonté et je ne peux réaliser aucune action pour y remédier (je ne peux pas intervenir quand un client d’un prestataire indépendant souhaite résilier son contrat ou quand ce dernier fait une réclamation suite à un problème sur son dossier avec cet indépendant en question ou nos services de gestion dont je ne relève). Je considère que Le risque de l’entreprise pèse sur moi
   la période de référence n’est pas Claire ( n et +1) pas de précision sur l’année concernée en l’occurrence là il s’agit de 2020
   en signant ce document, je peux être licencié pour Insuffisance de résultats , pareil si je ne signe pas Mais pour autre motif
   je demande si en cas de désaccord, puis-je être licencié pour refus de signature, et ai-je le droit de renoncer à mes objectifs ( moyennant une revalorisation du fixe moins importante ou même sans revalorisation des fixe en cas de refus de cette proposition)

  Pourriez-vous m’éclairer sur le sujet , que pensez-vous des différents points évoqués ?

  Vous remerciant de votre aide.

  
  
  • Sans titre, Judith Bouhana, 25 juin 2020

    Bonjour,
    Sachez que le contrat de travail et donc les clauses peuvent être négociées entre un employeur et son salarié, qu’une prime irréalisable peut entraîner son inopposabilité et le paiement par jugement de la prime fixée, qu’un licenciement prononcé à votre encontre pour insuffisance professionnel dans ce cas peut être jugé sans cause réelle ni sérieuse. Ce forum n’est pas destiné à remplacer une consultation juridique visiblement nécessaire au vu des nombreuses questions que vous posez et qui impliquent une analyse des documents contractuels et des échanges par un avocat spécialiste en droit du travail.

    Judith Bouhana
    Avocat spécialiste en droit du travail
    ww.bouhana-avocats.com