Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire considérablement l’efficacité au travail et causer des problèmes .

A ce titre, le stress est défini comme :
« Un état accompagné de plaintes ou de dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L’individu peut être capable de gérer la pression à court terme, qui peut être considérée comme positive, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manières différentes à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. »

Le burn-out (ou épuisement professionnel) est la phase ultime du stress.
Il est défini comme « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »

Partant, le burn-out est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail. Il se produit alors une remise en cause de leur engagement personnel à la suite d’un défaut d’équilibre entre les contraintes de travail que leur impose leur environnement et la perception qu’ils ont de leurs propres ressources pour y faire face.

Par ailleurs, le burn-out est devenu un phénomène quantitatif. En effet, selon une étude réalisée récemment, 3,2 millions d’actifs seraient en risque élevé de burn-out.
Pour autant, aucune définition clinique ne permet, à l’heure actuelle, de décrire cette affection et de promouvoir de ce fait sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus prépondérante dans notre Société aujourd’hui.

En effet, la maladie doit justifier d’une incapacité permanente de plus de 25% et un lien « direct et essentiel » avec le travail doit être mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Ainsi, seuls quelques dizaines de cas de pathologies psychiques sont reconnus chaque année.
Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat.

Cette obligation, résultant de l’article L 4121-1 du Code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En conséquence, l’article L 4121-2 prévoit que l’employeur doit mettre en œuvre des mesures préventives à cette fin.

Partant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux eux, ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Ainsi, afin d’endiguer ce phénomène de plus en plus présent, la jurisprudence prévoit une protection des salariés victimes de burn-out fondée principalement sur l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

La Cour d’appel de Versailles a été la première à utiliser la notion de burn-out dans le cadre d’une décision de justice.

La Cour a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude de la salariée à tout poste de travail dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail, résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié prévue par l’article L 4121-1 du Code du travail [1].

En effet, et ce de jurisprudence constante, un salarié en arrêt de travail de longue durée ou de façon répétée peut être licencié au motif de la désorganisation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée, ou les absences répétées, liées à une maladie non professionnelle et nécessitant son remplacement définitif [2]. A ce titre, la Cour de cassation précise régulièrement les conditions de validité de ce type de licenciement, fondé non pas directement sur l’état de santé (ce qui le ferait tomber sous le coup de la législation prohibant les discriminations), sinon sur la situation objective de l’entreprise et ses contraintes organisationnelles.

Toutefois, dans un arrêt rendu récemment le 13 mars 2013, la Cour de cassation a qualifié d’injustifié le licenciement pris sur ce motif lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés [3].

La Cour de cassation a ainsi censuré la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entrainer une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

D’autant plus qu’il convient de préciser que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur implique l’atteinte du résultat. Autrement dit, si ce dernier ne remplit pas son obligation dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements [4].

D’autres décisions ultérieures ont été rendues par des Cour d’appel dans la même lignée.

• CA Rennes, 29 novembre 2013, n°12/01286 : « Mme X… était dans un état d’épuisement total et atteinte de burn-out en raison de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée et qui avait déjà été relevée par le médecin du travail à la fin de l’année 2006, que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures pour la soulager et a manqué de ce fait à son obligation de sécurité de résultat et qu’il ne pouvait dès lors invoquer les conséquences de l’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie sur le fonctionnement de l’entreprise alors que cette absence résultait de son propre manquement. »

• CA Aix-en Provence, 20 juin 2014, n°12/18625 : « La Cour considère que les éléments produits, pris dans leur ensemble, établissent que la prise d’acte de la salariée est justifiée par une altération de sa santé tant physique que psychique résultant d’une dégradation de ses conditions de travail non prises en compte par l’employeur pourtant débiteur, au sens de l’article L 4121-1 du Code du travail, de l’obligation d’assurer la sécurité et la protection des salariés, de prévenir les risques professionnels, notamment psychosociaux, dont le burn-out, en prenant des mesures telles que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »

Reconnaitre cette réalité en inscrivant l’épuisement professionnel (burn-out) au tableau des maladies professionnelles permettrait, de faire basculer le financement des congés liés au burn-out sur la branche Accident du travail et Maladie professionnelle, financée par les cotisations patronales à 97%, plutôt que sur le régime général de la Sécurité sociale, qui pèse sur tout le monde.

Me Alina PARAGYIOS, Me Pierre BEFRE Cabinet A-P, Avocats au Barreau de Paris http://www.cabinet-ap.fr

Comentaires:

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  , Yorel, 12 décembre 2014

  C’est très intéressant !
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  Sans titre, Pascale H, 4 février 2015

  BONJOUR

  Il faudrait en préciser les implications dans la fonction publique d’Etat, notamment au vu de la combinaison des directives sur la santé et la sécurité au travail, et le code de la santé ainsi que le code du travail, dans des cas de mobbing (actions conjointes de plusieurs personnes, mais dans un même but d’éviction professionnelle),

  Le directeur de l’entité administrative étant aussi président du CHSCT qu’il refuse de réunir après usage du droit de retrait d’un salarié (après un détournement de correspondance vers son corps d’origine, des fouilles de son bureau) dont ce directeur savait qu’il était l’objet de menaces et de discrimination dans la carrière et l’avancement où il exerçait comme expert juridique dans un contexte que cet expert docteur en droit européen a signalé comme frauduleux (et confirmé comme tel par CJUE, TA, CAA Nantes) pour plusieurs domaines tels que l’agriculture, la pêche, la conchcyliculture.

  Refus de réunir le CHSCT après droit de retrait, d’actionner la protection fonctionnelle après menaces réitérées, refus d’information ou impossibilité d’information juridique de l’intéressé, plus de service de médecine du travail - seul contact de l’intéressé avec les services - changement de procédure d’imputabilité au service plus d’un an après l’arrêt pour cause professionnelle par le traitant, régularisation plus de trois ans après par la DRH du MEDDE, impossibilité d’information sur l’imputabilité professionnelle de la maladie par refus ou inorganisation de l’administration ; ce personnel, militaire, mais dans un corps administré et géré par le MEDDE, employé par le MEDDE, ne doit-il pas bénéficier de la lecture la plus favorable des nomenclatures qui ne sont qu’indicatives, et permettent d’imputer la cause des burn out à un contexte d’insécurité et de refus d’information entretenu avant et pendant l’instruction de l’arrêt, maltraitance administrative révélatrice d’une maltraitance de la personne, en sus non exécution d’une décision à fin de reconstitution de carrière par son inspection générale, après désignation deux ans après les faits d’un inspecteur du travail interne que personne n’a jamais vu (aux ordres du chef de service qui est le même qui n’a pas réuni le CHSCT qu’il présidait, y compris après un droit de retrait de l’intéressé, et qui a refusé de mettre en oeuvre la protection fonctionnelle, malgré la directive qu’il en avait reçu de la directrice sortante) ; cela se passe dans le grand ouest agricole et pêcheur ...