Les conventions de forfait-jours permettent à l’employeur de ne pas décompter le temps de travail de ses salariés qui doivent alors travailler au maximum 218 jours par an [1].
Ces conventions très en vogue ces dernières années sont soumises, notamment depuis la réforme opérée par la loi du 20 août 2008, à un contrôle de plus en plus strict des juges et nombre de secteurs voient aujourd’hui leur convention annulée.

1. Les conditions « classiques » :
Ces conditions s’inscrivent dans la volonté du législateur de déléguer aux partenaires sociaux la mise en œuvre du recours au forfait-jours.

1.a. Les conventions de forfait-jours ne peuvent pas être signées avec tous les salariés.

Seules 2 catégories de salariés sont concernées :
  Les cadres autonomes ;
  Les non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées [2].
Certaines conventions collectives peuvent imposer des conditions supplémentaires (coefficient hiérarchique, âge etc.).

1.b. Elles ne peuvent être mises en place qu’à une double condition textuelle.

Les conventions de forfait-jours doivent être prévues par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.
L’employeur doit en outre obtenir l’accord préalable du salarié par la conclusion d’une convention individuelle [3].

1.c. L’employeur doit mettre en place un suivi effectif et des contrôles réguliers.

Ces conventions doivent assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés : respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
L’employeur est également soumis au respect de l’obligation légale de décompter les journées de travail (article L.3121-46 du Code du travail).

2. Le respect de la protection de la santé et de la sécurité des salariés : une construction jurisprudentielle très sévère.

Depuis 2011, la Cour de cassation est venue préciser les conditions de validité des forfaits-jours.
La Haute juridiction a ainsi annulé les conventions dans le secteur de la chimie, des cabinets d’experts-comptables, du notariat, la Syntec etc. A ce jour, une dizaine de conventions ont été épinglées au motif que les dispositions n’étaient pas « de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours ».

Les garanties minimales à mettre en place sont notamment les suivantes :
  Création d’un document de contrôle mentionnant le nombre et la date des journées travaillées ;
  Suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation et de la charge de travail ;
  Organisation d’entretiens annuels de suivi portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées d’activité, la possibilité pour le salarié de conjuguer son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié etc.

Très récemment, le 17 décembre 2014, la Cour de cassation a sanctionné les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics qui « se borne à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail ». Selon la Cour, ces dispositions n’étaient pas de nature à assurer la sécurité et la santé des salariés, surtout mis en œuvre par une note de service [4].

En revanche et le même jour, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques qui mettait à la charge des salariés un système auto-déclaratif de la durée de travail [5]. La Haute juridiction a ainsi rejeté l’interprétation faite par la Cour d’appel pour laquelle ce système faisait reposer le contrôle de la durée du travail et de la durée maximale sur le salarié.
A cet égard, l’arrêt du 17 décembre 2014 précise que la notion de « durées maximales de travail » ne se confond pas avec les durées quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines). La chambre sociale indique en effet que ces durées doivent être raisonnables, notion appréciée par les juges du fond.

Il n’en demeure pas moins qu’il incombe aux employeurs d’assurer l’effectivité des contrôles et garanties.

3. Un contrôle strict aux conséquences lourdes.

En cas de non-respect de l’une quelconque des conditions, la convention de forfait-jours est nulle.

Or les conséquences d’une telle nullité peuvent être très importantes pour le salarié et lourdes pour l’employeur. Les contentieux sont ainsi nombreux.

Le salarié sera en effet en droit de demander :
  Le paiement de l’ensemble des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées dans la limite de la prescription triennale ;
  Le paiement des majorations attachées aux heures supplémentaires effectuées ;
  Des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis notamment pour perte du bénéfice au repos compensateur ;
  Une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire ;
  La remise des bulletins de paie correspondants ;
  La régularisation des cotisations y afférentes (retraite, chômage etc.).

En pratique, de telles sanctions imposent une transformation urgente du mode d’organisation du temps de travail et la négociation de règles rigoureuses par les partenaires sociaux.

L’esprit de souplesse des régimes de forfait-jours est ainsi progressivement totalement mis à mal.
Tel est ainsi le cas des nouvelles dispositions négociées au sein de la branche Syntec.

Julie L’HOTEL DELHOUME Avocat associé Membre du Conseil de l\'Ordre des Hauts-de-Seine CABINET 54 www.cabinet54.com